人力資源培訓的理論基礎研究

沈奇 第五思杰 王佳奇

摘? 要：隨著社會的發展，企業間擁有著激烈的競爭，擁有高素質的人力資源，是企業獲取競爭優勢的必要途徑，因此，人力資源培訓是企業與個人實現價值的重要體現。面對瞬息萬變的復雜環境，企業人力資源培訓成為人力資源管理領域所需要研究的課題。

關鍵詞：人力資源;培訓;企業競爭

一、人力資源培訓的概念

培訓的職能是基于企業戰略且根據企業內外部形勢，對員工傳授知識，使員工能夠完成本職工作。隨著現代社會及企業間競爭不斷加深，定期對企業員工進行綜合能力的提升很有必要。員工培訓的課程包括管理水平、專業技能、職業道德、企業文化、個人綜合能力等，使員工逐漸適應內外部環境變化。人力資源管理理論不斷發展，對培訓又提出了更深層次的要求，即：培訓不僅要滿足員工工作實際，也要兼顧員工對培訓的訴求以及對自身職業生涯規劃。員工培訓的實施者一般是企業，由企業組織，甄選優秀的老師或者內訓師對其他員工就專業技能、管理才能、風險意識、保密知識、安全知識、質量知識、道德素質、業務拓展、心理輔導等方面進行專業講授。培訓的對象依據課程的等級一般分為一級培訓計劃、二級培訓計劃。

二、人力資源培訓的特點

（1）針對實用性

企業培訓目的是為了提升員工的綜合能力。因此，企業的人力資源培訓要基于企業發展狀況，組織要求，外部環境等因素制定具有針對性的課程。因此，培訓的課程大多是能夠針對本企業面臨的問題，具有鮮明的實用性，能夠協助企業解決問題。

（2）方式多元化

人力資源培訓的重點就是要針對不同員工的訴求安排不同的培訓課程及方式。因此，培訓方式上通常有互動講授、現場實踐、網絡、考試等形式，多樣化的培訓方式能夠做到真正的理論與實踐結合。

（3）培訓對象多元化

企業的員工在年齡、學歷專業、崗位任職、價值觀等方面存在較大差別，這就造成培訓對象的多元化。所以，企業的人力資源培訓就要依據不同人群實施多元化的培訓方式。

三、人力資源培訓的內容

（1）新員工入職培訓。該培訓主要是使新員工快速初步掌握精益、財務、人事、質量、安全、保密、資產管理方面的基本要求，使員工快速融入。

（2）企業文化培訓。幫助員工樹立與企業共同的價值觀、符合企業價值觀的行為思想。

（3）專業知識培訓。內容包括生產管理與流程、生產情況與管理體系運行情況介紹，工藝技術等，以現場講解為主。

四、國有企業人力資源培訓管理的現狀

（1）培訓課程

企業培訓主要是為了幫助員工提升其綜合能力，但是各學員差異較大，所以要求培訓課程盡可能多元化，培訓課程的設置也要不斷更新完善，依據企業情況及員工培訓訴求制定差異性化的課程。

（2）講師隊伍

國企培訓講師大多以高校教師、職業培訓師、行業專家、知名企業家等。但是培訓講師更多精通理論研究，對實際工作缺乏實踐基礎。間接造成參訓的學員較浮躁，對于培訓沒有積極的狀態，部分學員會在課堂玩手機、開小差、睡覺等，影響課堂秩序與培訓效果。所以，對于培訓教師而言，理論知識與經驗基礎同樣重要，采取理論教學與實際教學相結合的方式才能更好的提升培訓效果。

五、國有企業人力資源培訓管理存在的問題

與西方發達國家比較，我國人力資源培訓管理中存在一些問題，表現為以下方面：

（1）缺乏完善的培訓計劃

培訓計劃是針對培訓過程的統籌安排，是對人力資源培訓的時間、方式，對象，目標的總體綱要。培訓計劃的完善與否可直接影響培訓效果。但目前部分企業未建立起科學合理的計劃，很多培訓臨時安排或解決眼前存在問題而盲目開始的。

（2）經費扶持不夠

調查數據表明：員工培訓的投入產出比為 1：50。西方國家會投入企業經營額的1-5%或工資總額 8-10%來支持員工的培訓經費，并且培訓經費總額也在逐漸提升。但我國國企在員工培訓上板塊的經費投入并不高，盡管在 1981 年國務院就出臺了《關于加強職工教育工作的決定》，規定中明確說明了企業必須要每年員工工資總額的1.5%左右當作人力資源培訓管理的現狀，但多數企業無法將此規定落地。

（3）參與培訓受眾面小

國外的企業都比較重視對員工的各種培訓，他們普遍認為對員工的培訓就是對企業的長期良性發展的人力資源投資。所以，在國外的企業的員工會根據自身發展需求去參加一些專業培訓。但是在我國企業中，員工在進入企業工作時，培訓的機會就普遍較少，質量較高、培訓內容豐富的課程就更少了。由一些權威調查數字顯示，大約只有50%在其之后的職業生涯中有為數不多的培訓，不到 25%的員工有次數較多的培訓機會。從這組數據就不難看出，我國國有企業的培訓覆蓋率較低，受眾面較小，還處在水平較低的局面。

（4）培訓效果轉化率低，缺乏評估

一些西方國家培訓做得較好的企業會在培訓前做大量的規劃和評估工作，培訓過程中方法得當，安排嚴謹，針對性較強，他們還將培訓效果作為員工績效考核與工資基數調整的參考因素。再加上培訓后的跟蹤評價工作比較完善，培訓基本都可以達到預期的成效，培訓效果轉化率較高。我國的培訓方式往往是比較被動的，培訓的內容千篇一律、培訓方式簡單，對培訓效果考核不嚴格、考核的方法的科學合理性欠佳。培訓后職業生涯發展規劃缺乏，這樣就導致培訓的知識流于形式，沒有發揮提升員工的作用。

六、國有企業培訓管理存在問題的原因分析

（1）企業管理制度

體制問題在我國當前國有經濟體系中存在的問題表現的比較突出。這些問題會影響到國有企業的發展并制約人力資源培訓工作的有效發揮。國有經濟體制存在的問題會從深層次造成人力資源培訓工作的滯后。

（2）管理基礎較落后

科學合理的管理是培訓工作的前提。曾湘泉教授曾指出，中國企業缺乏管理平臺及管理的基礎設施，我國大部分企業在人事改革上還尚未完善，這就導致在人力資源管理上存在一些弊端。

（3）培訓方法落后

人力資源的培訓需要分門別類的建立符合企業要求、員工訴求及員工人身特性的培訓體系。在培訓內容、師資、技術、方法和手段上不斷提升，培養員工參加培訓的積極性。從 20 世紀 80 年代，現代人力資源培訓才傳入中國，但是我國國有企業的改革也是近幾年才開始，對于的國有企業的招聘及培訓體系尚未成熟，也缺乏一些對培訓和招聘比較精通的專業人才，職業生涯規劃和人力資源管理體系更是沒有高素質的人才。

綜上所述，筆者在人力資源培訓管理方面主要幾點啟示：

1.企業要重視員工培訓的經費投入。才能更好的提升員工培訓管理工作的開展，提升企業的核心競爭力。

2.重視對員工新技術、管理方法的培訓。隨著企業改制的不斷深化，員工應該接受到較先進的生產技能、科學技術及管理思維，所以企業應該注重對員工這些方面的培養，提升企業員工思維、專業能力。

3.培訓管理工作須與其他人力資源業務相結合。培訓作為員工提升個人綜合素質的重要方式之一，應該和員工個人的薪酬水平、績效分配、崗位晉升、等緊密結合，并作為日后員工職業發展的參考指標之一，只有通過這樣方式才能引起員工參加培訓的興趣。

4.重視對高新技術人才的培養。國有企業技術人才起點較高，所以培訓時應該注意要儲備一批頂尖的高新技術人才，不斷擴充人才庫。

5.培訓方法多元化。在培訓時，拓展新的思路和方法，互動式、體驗式、參與式、教學式等，讓參訓員工提升培訓興趣，參與其中。

七、構建有效的員工培訓體系

從員工的培訓度以及過程中的滿意度調查上進行數據整理分析，并在對效果進行評估時，對員工的能力及個人的職業發展得到一定的提升后，應在一定程度上對員工認同的企業價值觀進行相應開發。構建完善的員工培訓體系表現在以下幾點：

（1）結合企業發展特征進行人力資源培訓

在培訓過程中，對相關員工在一定程度上進行指導，并且重視員工的才干和思想，并進行企業的共同價值培訓，在對不同的崗位及人員的設置的時，可以促進員工更好的發展。

（2）及時完成培訓效果評估

培訓效果評估是對培訓過程和培訓完成進行評價的重點環節，在進行考試、課后評價，后期跟蹤過程中，對員工的能力提升進行相關的培訓的過程中進行完善和改進。

（3）做好培訓的轉化工作

在對員工的能力進行相應的培訓過程中，對于員工的發展及在培訓過程中收獲的技能和相關知識達到一定效果，進行研究：a.在培訓過程中，以及在其中的學習的實際運用都要達到一定效果;b.對于相關的培訓的發展在對工作中的進行相應的實施的制度中進行轉化。

培訓工作任重而道遠，加強建立健全培訓機制，同時要注重結合自身的特點積極探索評價工作的新方法，以此來促進培訓工作質量的提高。

作者簡介：沈奇（1989--）， 女，漢族，陜西西安，助理工程師，碩士研究生，西北機電工程研究所，研究方向：人力資源管理