民營企業人力資源管理招聘與甄選風險探析

林潔 劉潔 葉思云

摘 要：民營企業在人力資源招聘甄選的工作中會遇到各類挑戰，由此帶來的風險問題會增加招聘管理工作的難度。基于此，本文首先分析了民營企業人力資源招聘甄選的風險問題;其次，提出了民營企業人力資源招聘甄選的問題解決措施，期望能夠為我國民營企業的人力資源管理工作提供一些參考。

關鍵詞：民營企業;招聘風險;人力資源;招聘渠道

進入到現代化的社會發展階段，我國民營企業在內部組織管理以及對外人力資源招聘甄選中，都面臨巨大的挑戰。人力資源管理是企業生存與發展的根本，無論是國有企業還是民營企業，在人力資源招聘環節中，都需要采用科學化的管理方法。對此，系統地分析出民營企業人力資源招聘中存在的風險性因素，采用合理的方法進行解決，成為了相關領域工作人員的工作重點之一。

一、民營企業人力資源招聘甄選風險分析

（一）招聘人員素質良莠不齊

對于民營企業來說，人力資源招聘工作需要更為專業化和系統化的管理。但是，從實際發展狀況來看，大部分的民營企業沒有對人力資源招聘的本質內涵進行分析，招聘甄選流程的隨意性，導致了工作人員無法充分考慮到工作人員的綜合素質和工作能力。企業在實際人才招聘階段，招聘人員需要直接接觸應聘者，掌握市場環境中應聘人員的總體情況。但是因為工作人員的綜合素質良莠不齊，所以在人員甄選時容易出現失誤，此種管理模式會影響到企業的招聘效率。同時也會給應聘者留下不好的面試體驗。

（二）招聘程序規范性差

部分企業在進行人力資源招聘中，沒有制定出合理有效的管理程序。人力資源招聘程序不規范，導致了大部分的企業資源重復性投入。招聘費時費力，成本過高。外部招聘成本投入大，招聘人員具有一定的風險性，工作理念和企業文化磨合需要經過較長的時間。在缺乏統一規范化管理流程的前提下，對于人員的需求以及崗位要求不明確，從而導致了人力資源招聘效率低下。

（三）招聘渠道較為單一

部分企業在進行人力資源招聘中，主要采用的模式為現場招聘模式。但是，此種招聘管理方法效率較低，且不能及時地解決企業內部崗位空缺的問題。雖然一部分民營企業也采用了網上招聘的方式，但是此種方法也嚴重忽視了企業內部人員的甄選，單一的引進外部人才致使內部員工晉升、輪崗機會減少以至人員離職率高。

二、民營企業人力資源招聘甄選風險解決措施

（一）提高人員綜合素質

招聘人員的專業素質會直接影響到人才招聘的質量。對此，民營企業在進行人才招聘時，可以從以下方面提高招聘人員的綜合素質：1.嚴格篩選招聘人員，對工作人員進行人才招聘考核，以此提高招聘工作的有效性。2.將人才招聘工作納入到日常管理流程之中。比如，民營企業可以學習借鑒外資企業設立專門的人才獵聘部門或者專職招聘崗位的模式。3.在工作中不斷地提升招聘人員的業務素養和工作能力，注重對工作人員的招聘管理業務培訓，使工作人員可以更關注到人力資源招聘的素養與能力的培訓。通過采取教育和管理培訓的方法，可以提高工作人員的業務能力，樹立起現代化的人力資源招聘意識，成為一名合格的人才招聘官。

（二）制定規范的招聘流程

制定出科學的人才招聘管理工作流程，有利于推動企業人才招聘管理有序發展。在制定科學管理流程中，人力資源招聘要從內部的人力資源規劃和工作結構分析兩個方面進行。在此基礎上，通過與內部的用人管理部門進行溝通，掌握實際的人才需求。在明確企業對于人才的需求數量和質量之后，結合人才的來源渠道制定出招聘的流程和甄選的時間。比如，我國某地區的民營企業在人才招聘中，由人力資源部門的領導直接參與，全程監管人才招聘與選拔。在此環節，著重加強招聘效果的評價，以此確保招聘環節的評價完整性和招聘高效性。部分民營企業在內部管理中，人治多于法治，此種情況會導致內部人浮于事和管理失效現象嚴重。在此種發展情況之下，人力資源部門的工作人員應積極邀請上級領導組織管理，加強不同部門之間的協調和配合，以此降低人才招聘風險。

（三）開通多條招聘通道

對于民營企業來說，在進行人才招聘時，需要根據自身的實際情況，選擇最適合的管理辦法。比如，網絡招聘具有覆蓋面積廣且時間成本低的優勢，對于民營企業來說，能產生較好的宣傳效果。網絡招聘可以有效地彌補現場招聘存在的人員缺口問題。但是，此種方法并不適用于企業的專業技術人才招聘和中高層管理人員的招聘。針對中高層人員以及專業技術人員的招聘，可以采取獵頭招聘管理的方法。此方式是一種高成本的引才方法，可以幫助企業迅速、精準地獲取專業對口的高級管理人才。除此之外，從民營企業千萬不可忽視內部人員的提升和選拔，這是風險最低的人才配置方法。但要注意將候選人的工作年限和工作能力區分對待，防止出現論資排輩的人才晉升模式。

結束語：

綜上所述，民營企業是我國市場經濟中不可或缺的重要組成部分。對此，相關領域的工作人員在內部組織管理中，要重點關注到人才招聘與甄選環節。從企業自身發展的實際出發，具體分析人才招聘中存在的各類問題，針對不同的問題采用對應的解決方法，逐步提升企業的風險防范能力，增強人才招聘管理工作的有效性。

參考文獻：

[1]黃晴.大中型民營企業人力資源招聘風險探索[J].人才資源開發，2015，（12）：45-46. [2]張露.民營企業招聘中的風險分析及防范[J].長沙大學學報，2013，27（06）：30-32.

作者簡介：

林 ?潔（1989-），男，漢族，南開大學，本科，浙江奧康鞋業股份有限公司總部高級人事經理。

劉 ?潔（1993-），女，漢族，浙江奧康鞋業股份有限公司研發系統綜合部經理。

葉思云（1988-），女，漢族，浙江奧康鞋業股份有限公司總部高級薪酬績效經理。