RTC測評技術在企業人才招聘中的應用

摘 要：人才招聘為企業補充急需人才及儲備人才提供了主要渠道。招聘是否具有科學性決定了企業能否找到“千里馬”，決定了企業人才質量的優劣。本論文從介紹人才招聘測評新的技術手段入手，繼而闡述了人才招聘的，分析了人才招聘過程中的常見問題及其解決對策，為實現有效的企業人力資源招聘提供了理論依據。

關鍵詞：RTC測評；職工招聘

作為企業的核心資源的人才在企業參與市場競爭的過程中所起作用越來越受到重視。著名管理學大師卡耐基曾說：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。很多中國企業家近年來也發出了招人難、用人難的感嘆，由此可見，企業管理者面臨的一個嚴峻的課題就是如何招聘到合適的工作人員。

人員招聘是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業的人力資源需求的過程。

通俗地說招聘就是為了實現企業“人盡其才，才盡其用，事得其人，適才適所，實現個人揚長避短，組織取長補短”的目標。

1 企業人才招聘錄用面臨的現實問題

目標定得很豐滿，但企業的現實情況卻很難如意。某企業銷售團隊十幾個銷售人員中只有2人能夠完成銷售業績，其中1人所在的區域市場屬于前面的銷售經理開拓出來的。通過對銷售團隊進行RTC性格測評，發現銷售隊伍人才素質普遍和公司的期望不匹配。表面看，企業的招聘都要面試三關，錄用也很慎重，怎么還是選找不對人呢？

人力資源經理通常要下明白一個問題，要想上樹，到底是找一只自帶爬樹潛能猴子還是去培養一頭可能會飛的豬？有人可能做了十多年的銷售工作，但一直業績不突出或頻繁跳槽。深入與其溝通，你會發現他可能根本不愿意做銷售。但因為銷售工資高或者畢業后一就業就開始從事銷售工作，跨職業又沒有多少經驗，職業類別一直就沒有轉變過來。所以一直在銷售行業換工作。這種類型的銷售人員能力提升慢，遇到困難更容易放棄，也更容易產生離職傾向。而對于那些內心真正喜歡做銷售的人來說，他們一旦開展銷售工作，他們的銷售技能提升會很快，做起業務來也相對容易。針對目前招聘難，離職率高的時代，如何判斷出人的性格？如何做出性格與崗位的匹配已成為企業招人、用人的瓶頸，要想解決這個問題，引入人才測評，用測評工具判斷人才底層性格，根據性格匹配合適的崗位，是當下最好的方法。企業只有做好人崗匹配，企業才會擁有更多的人才。

2 人才招聘前企業的準備工作

招聘人才。我們可以先做出人才畫像，一般可以從素質、知識、能力和經驗四個維度進行考慮。四個維度的具體內容和在測評中體現的特征參考如表1。

素質維度一般要占40%以上，只要一個人的素質達標，價值觀沒問題，知識和經驗是可以培養的。按照上述維度做出的人崗匹配，穩定性會相對較強，人才效率會提高。

3 企業如何選用測評工具

現在測評工具很多，企業如何選用測評工具，如何做好測評工具的使用在人崗匹配中非常重要。根據人崗匹配的四個維度，我們推薦一個近年來越來越常用的方法——RTC人才測評。

RTC全名叫做RtCatch，Right Catch，中文直譯是對的捕捉，簡稱叫RTC，1977年設立于英國，由歐美22位學者及教授結合心理學、組織行為學、社會學、統計學、All port人格心理學、CarlR .Rogers人本主義心理學、ClarkL.Hull新行為主義、DavidC.McClellend等各行為科學理論之基礎，與歐洲四所大學100名相關科系的教授、人才發展專家、研究生，依據2，100萬人以上的累積科研樣本，歷經40年的時間驗證、15次技術升級，共同進行200萬名各類人才的情況追蹤及分析。 目前已經在世界500強的企業很多企業里運用，如阿里巴巴、騰訊、亞信、聯想集團 等。

RTC測評方法首先讓受測者回答六分鐘的問題，基本都是很中性的問題，受測者很好回答。（測評例題如表2：）

測評完成后，我們可以對受測者的性格特質、行為模式、能力優勢、情緒壓力、思維模式、學習模式、成長動態、未來發展、興趣傾向、動機激勵、職業匹配等進行診斷與分析。從而對受測者深層次的素質和夢想水平等有了全方位的了解。 測評結果可以幫助我們進行職工的行為習慣養成、自信心提升、溝通改善、能量提升、情緒與壓力管理、上下級關系改善、工作動力提升、行為風險改善與管理、優勢發展與興趣培養等多種專業輔導，是職工招聘和用人過程中最有效的成長發展管理工具。

現在企業發展過程中，人越來越成為最至關重要的因素，我們企業，要越來越重視人力資源管理工作，將招聘管理上升到戰略層面，就如何構建與企業戰略目標和核心能力相一致的員工能力體系，如何培養和開發員工的核心專長與技能而重點探討“勝任力”模型并展示業內最具實操性的方法和工具，將人才選拔的視野從單一的人與職位的匹配上升到人的素質、能力、價值觀、戰略、核心能力相匹配。讓人力資源管理經理了解到基于個性特質的招聘甄選技巧，從而在識人、選人、用人、育人、留人方面找到合適的方法，成就高績效的團隊。

參考文獻

[1]孫向強 《學會五種性格，精準識人》來源：百度文庫。

[2]王利軍等著.人才測評與員工招聘[M].東北師范大學出版社，2012.

作者簡介

馮榮欣（1967-），女，河北保定人，大學本科，副教授，從事經濟學、管理學理論研究與教學。