新勞動法對企業的影響分析與思考

常慧杰

摘 要：新勞動法是我國社會發展的重要法律構成部分，其在維護勞動力市場方面的作用價值較為突出，我國針對勞動法同樣也進行了不斷修訂和更新，下面首先明確了新勞動法在我國社會發展中的重要作用，然后又具體闡述分析了新勞動法的實行可能對于當前我國各個企業發展形成的明顯影響機制，最后又探討了相應解決策略，希望具備參考借鑒作用。

關鍵詞：新勞動法；企業；影響

我國人口眾多，勞動力資源同樣較為豐富，勞動力方面的管理工作必然也就面臨著嚴峻的形式，壓力相對比較大，如何處理優化勞動關系成為我國社會發展中至關重要的任務。新勞動法的實施對于勞動關系的有效管理可以發揮出較強的作用價值，近年來隨著新勞動法的不斷更新和修訂，其在社會發展中的作用價值同樣也越來越突出。與此同時，隨著新勞動法的修訂，企業在用人過程中同樣也會受到較為明顯的影響，為了較好規避企業可能面臨的損失，企業必然需要針對自身進行適應性調整，避免和新勞動法出現明顯沖突。

1 新勞動法的重要價值

新勞動法的實施在當前我國社會經濟發展中扮演著重要角色，其不僅僅對于勞動力市場意義重大，為整個社會的穩定發展同樣做出了較大貢獻。新勞動法的實施可以較好規范我國勞動力市場，尤其是在當前勞動力成本不斷提高的背景下，勞動力市場存在著一定問題和隱患，借助于新勞動法進行有效約束和控制，必然可以表現出較強的作用價值，有助于維系我國勞動力市場的穩定發展；另外，新勞動法的實施還可以對于企業以及勞動者雙方形成較強的保障效果，明確雙方合法權益，如此也就可以較好維持雙方穩定關系，促使雙方在新勞動法的保護下合作，針對可能存在的糾紛問題也能夠及時調節和處理，避免問題激化。

2 新勞動法對企業的影響分析

2.1 勞動力成本上升

在新勞動法實施后，我國企業受到的明顯影響就是勞動力成本上升，進而導致企業運營成本提高。新勞動法的貫徹落實確實有助于規范我國勞動力市場，對于維系高效穩定的用人環境極為有利，但是從一些中小企業角度來看，新勞動法的實施必然會增加其勞動力成本。這種勞動力成本的上升表現在多個方面，比如在勞動力的解聘時，新勞動法做出了明確規定，合同解除以及終止的各種情況都進行了明確，這也就必然造成企業很可能需要支付給勞動力必要的補償，該方面的補償費成為企業新增加的支出；另外，隨著新勞動法中對于“無固定期限勞動合同”的要求降低，相應工作落實狀況表現出了較為明顯的靈活性，但是對于企業發展而言同樣也存在著較高的風險，尤其是在勞動合同短期化發展中，企業勞動力風險的存在必然會帶來較大的勞動力成本支出。

2.2 雇傭關系矛盾加劇

新勞動法的實施對于整個勞動力市場的規范效果是比較理想的，有助于維系穩定的勞動力市場環境。但是具體到各個企業內部來看，隨著新勞動法的貫徹落實，其同樣也會影響到企業和勞動力之間的和諧關系，容易激化企業和被雇傭者的矛盾，相互之間存在的問題加劇。雖然新勞動法的實施要求勞動合同在簽訂中遵循自愿原則，但是一旦簽訂勞動合同，形成雇傭關系，必然需要嚴格遵循新勞動法的相關要求。從新勞動法的具體條款上來看，其絕大部分都是對于勞動者權益進行保護，如此也就可能在企業看來存在明顯權益失衡現象，貌似對于企業更加不公，致使企業和員工之間的友好關系受到影響，雙方矛盾加劇。此外，因為企業和員工之間可能對于新勞動法的理解和認識也存在著一定的偏差，這種認識層面的差異同樣也會影響到雙方關系的穩定發展，容易形成緊張局面，也需要企業高度重視。

2.3 自身制度不適應

新勞動法的實施對于企業產生的影響還表現在具體制度層面，因為當前很多企業依然沿用傳統的制度體系，在人力資源的管理方面表現出了較為明顯的滯后性特點，很難適應于新勞動法的要求，進而也就容易在企業未來運營發展中面臨較多的問題。比如當前很多企業在人事管理中依然采用原有勞動合同法的規定，針對新勞動法沒有進行及時適應性調整，如此也就必然容易形成較多的違規現象，尤其是對于勞動合同的簽訂和后續管理，更是容易出現偏差。這種企業自身制度方面的不適應性問題的出現，必然很容易影響到企業正常運營發展，存在著較為明顯的風險隱患，一旦受到被雇傭人員的投訴，必然面臨明顯影響，威脅同樣不容忽視。

3 企業在新勞動法實施下的應對策略

3.1 優化招聘工作

在企業人力資源方面的工作開展中，員工招聘是首要環節，其同樣也需要在具體落實中考慮新勞動法的相關要求，避免和新勞動法存在嚴重相違背現象。對于招聘工作進行優化主要就是為了進一步明確工作職責，針對具體崗位的職責義務進行明確，要求面試人員能夠清晰認識和認同，避免在招聘過程中存在較為嚴重的虛假現象，能夠體現出真正的平等關系。針對具體崗位的招聘還需要遵循公平公正的要求，確保招聘流程更為規范標準，有助于降低企業自身招聘工作中存在的風險問題，營造互利共贏的局面，尤其是在報酬以及工作責任方面，更是需要雙方達成共識，避免在后續相關工作中出現明顯糾紛。

3.2 規范合同訂立

在新勞動法的實施中，勞動合同的簽訂是比較關鍵的一環，針對勞動合同進行有效訂立也就需要企業進行重點關注，確保勞動合同的簽訂更為規范，符合新勞動法的所有規定，杜絕后續用人過程中出現嚴重糾紛問題。在合同訂立中，企業需要重點關注一些禁止條例，比如企業應該禁止向勞動者收取擔保金，同時避免扣留勞動者的任何證件，本著自愿原則訂立勞動合同。在勞動合同簽訂中需要詳細明確雙方權責，尤其是對于新勞動法規定的勞動者應該享有的權益，必然需要予以體現，比如五險一金、帶薪休假等權益，都應該在合同中明確。在勞動合同中規定的試用期也需要進行合理設定，嚴格按照新勞動法的規定，限定在六個月內。基于合同的訂立過程來看，雙方的溝通協調應該予以充分保障，有效解決雙方之間存在的認識偏差，最終在新勞動法背景下達成一致。

3.3 注重合同解除

新勞動法對于勞動合同的終止和解除進行了明確規定，這也是企業容易出現損失以及面臨經濟糾紛的重要環節。企業在勞動合同的解除方面需要嚴格遵循新勞動法的相關要求，避免應用任何違規手段逼迫勞動者辭職，在勞動者解除勞動合同后，同樣也需要按照相應規定合理給予違約金和補償金，避免因為貪圖小便宜造成較為嚴重的矛盾糾紛形成。當然，如果是因為勞動者方面的問題給企業帶來嚴重損失的，同樣也可以按照新勞動法的規定索求賠償金，維系企業自身經濟利益。

4 結束語

綜上所述，在當前我國新勞動法的實施背景下，企業用人機制應該得到較好規范控制，詳細了解傳統用人機制在管理中存在的明顯問題和不足，分析其存在的明顯違反新勞動法的現象，明確新勞動法對于企業發展形成的影響機制，如此也就可以在新勞動法背景下進行適應性調整，最終為企業有序發展保駕護航。

參考文獻

[1]張小塵.新勞動法對企業的影響分析與思考[J].法制與社會，2019（01）：224-225.

[2]舒欣.新勞動合同法對企業人力資源管理的影響及對策[J].人力資源管理，2017（11）：180-181.

[3]豐俐.新《勞動合同法》對企業人力資源的影響[J].企業改革與管理，2016（14）：67.

[4]周愛榮.新勞動法對企業管理的影響研究[J].法制博覽，2017（20）：163+160.

[5]鄧羽佳，秦放鳴.哈薩克斯坦新勞動法：背景與影響[J].歐亞經濟，2017（02）：35-52+128.

[6]阿亞琨.新勞動法實施后的企業人力資源管理方式分析[J].現代商業，2017（01）：101-102.