論新生代知識型員工的職業生涯規劃

毛靜茹 金青梅

摘 要：隨著“90后”新一代知識型員工步入職場，新生代知識型員工的職業生涯規劃已經成為人力資源開發與管理的一個熱點問題。論文從新生代知識型員工的概念和特質入手，結合員工、企業和社會現狀，分析了當前新生代知識型員工職業生涯規劃中存在的種種制約因素和各種主客觀問題，并針對性提出了做好新生代知識型員工職業生涯規劃的操作原則和實施對策。

關鍵詞：新生代知識型員工;職業生涯規劃;制約因素;規劃對策

一、新生代知識型員工的特質

“知識型員工”這一概念最早是由美國管理學家彼得德魯克提出，他將知識型員工的內涵定義為：掌握運用符號和概念，利用知識或信息工作的人[1]。 國外學者也有將在技術和信息背景下成長起來的30歲以下的員工，具有自身的創造型和想法的一代人。“新生代知識型員工”，一般是特指上世紀80、90年代出生，并且已進入職場的具有高等教育學的員工[2]。與60、70后相比，以80、90后為代表的新生代知識型員工在成長環境、教育水平、接收新知識的能力、思維邏輯、行為模式、科技水平等方面存在著巨大差異。新生代知識型員工具有以下幾個鮮明的群體性特征。

（一）崇尚寬松、平等、自由的工作環境

新生代知識型員工的工作生活價值觀明顯區別于傳統的價值觀念[3]。他們對工作的目標追求不再只是為了生計而奔波，對于企業缺乏高忠誠度，不愿意為了工作而犧牲自己的生活娛樂時間，普遍傾向于彈性較大、內容豐富、薪資福利待遇較好的工作。新生代知識型員工普遍具備較強的自我意識，個性鮮明且多元化，不喜簡單重復、枯燥乏味的工作，具備更強的表現欲，在就業中更注重自身職業發展前景，關注自我價值實現，更看重寬松、平等、自由的工作環境。

（二）創新創業能力強

新生代知識型員工普遍擁有較高學歷，具有良好的教育背景，有一定的專業知識基礎。在經濟全球化高速發展的今天，網絡信息的飛速發展，使他們獲取信息的途徑更廣，自主學習的能力更強。新生代知識型員工普遍富有大膽的創新精神及意識，敢于嘗試新興業態，具有較強的創新創業意愿和能力。

（三）追求富有挑戰性新鮮感的工作

新生代知識型員工更注重精神滿足的追求，因而更富有挑戰精神，喜歡獨立完成工作，不喜歡簡單重復性的工作，更強調工作中的自主性，更期望獲得充分的信任和支持，不喜歡條條框框的規章制度的約束性。新生代知識型員工的表現欲也普遍更強，渴望在肯定自我價值的基礎上得到更多富有挑戰性新鮮感的工作和職業發展空間。

（四）抗壓力低

新生代知識型員工大多是獨身子女，且具有較為優越的成長環節，沒有過多的家庭負擔，生活少憂無慮，物資層面的生活壓力相對較小，一帆風順的成長經歷使得他們普遍缺乏生活歷練和挫折。新生代知識型員工群體普遍存在著心理素質較脆弱，遇到無法解決的困難和問題時往往將負面情緒放大，抗壓能力較低。

二、新生代知識型員工職業生涯規劃的價值

（一）職業生涯規劃有助于員工明確發展目標，促成自我實現

現代社會眾多的職業發展機會，常常使得職業勞動者無所適從、缺乏明確的職業目標，或在職業發展道路上走許多的彎路。有效的職業生涯規劃，有助于員工通過樹立明確的職業發展目標和職業理想。而職業目標的確定，也有助于鼓舞員工不懈追求，抓住重點不斷努力，使員工每一天的工作和學習都是在為這個目標積累資源、創造條件，最終達到自我目標的實現。

（二）職業生涯規劃有助于員工發掘自我，促進全面發展

職業生涯規劃能夠幫助員工進一步了解自己，重新認識自身的個性特質和自身的價值。有助于引導員工對自身綜合優勢與劣勢進行對比分析，評估目標與現實之間的距離，進行現實的職業定位，并搜索更有潛力的職業機會。通過職業生涯規劃，有助于員工認清自身所處環境，找到適合自己的人生坐標，并在自己的優勢潛能方面不斷發掘和拓展。職業生涯規劃還有助于讓員工人學會如何運用科學的方法，采取切實可行的步驟和措施，不斷增強自己的職業競爭力。

（三）員工職業生涯規劃有利于企業人力資源管理效益的提高

作為現代企業管理工作中的一項重要組成內容，員工職業生涯規劃與企業的發展更是息息相關。員工在進行職業生涯規劃時總會與所在企業的具體環境結合起來，以期在企業中找到一個更有利的發展前景。有效的職業生涯規劃有助于員工配合企業人力資源管理、遵循企業制度來提高自己、發揮自己的潛能，不僅有利于人力資源的有效開發，也有利于企業效益的提高。

三、新生代知識型員工職業生涯規劃的難點和問題

理論界和企業界人士以及一些新生代知識型員工雖然已經逐漸認識到了職業生涯規劃的重要性，但是目前關于新生代知識型員工職業生涯規劃問題的研究，在理論上還處于起步和探索階段，在實踐中還缺乏切實有效的規范和指導，因此，新生代知識型員工職業生涯規劃還存在著許多的困難和問題。

（一）新生代員工缺乏職業生涯規劃意識

新生代知識型員工雖然普遍具有較好的受教育背景，但是由于從小過多受到家人、社會的高度關注，過多的個人事務和決策是由家人包辦，因而在離開學校進入職場的初期容易處于迷茫的狀態，缺少個人職業生涯規劃的自覺意識，會抱著先工作再找自己喜歡的工作的心態，導致其在進入職場前往往沒有做好詳細的個人職業生涯規劃。

（二）新生代員工職業生涯規劃缺乏科學的理論指導

新生代知識型員工職業生涯規劃在理論和實踐上都尚不成熟，仍處于探索階段，在實踐操作中還缺少成熟的理論指導。一些職業咨詢機構和網站對員工職業生涯規劃實踐雖有一定的幫助和引導作用，但往往是曲高和寡，效果并不十分顯著。這就使得一批新生代知識型員工雖然有了職業規劃意識，卻因得不到科學、切實可行的指導而使職業生涯發展遭遇許多挫折，個人職業生涯發展困難重重。

（三）新生代員工職業生涯規劃容易脫離實際環境

一些新生代知識型員工在進行職業生涯規劃時，雖然對自己的主觀條件認識較清楚，也明白自己的愛好、興趣等;但對于自身所處環境的判斷并不十分清晰，在進行個人職業生涯規劃時往往僅是從個人的主觀愿望出發，而很少或根本沒有考慮客觀現實環境和所在企業的現狀，結果導致個人職業生涯發展不斷碰釘子，無法順利完成預期的職業生涯發展目標。

（四）員工職業生涯規劃無切實有效的行動

有一些新生代知識型員工在進行個人職業生涯規劃時，往往將職業發展目標設置的過大，期望值遠遠超過自己的能力，因而即使經過努力也很難達到職業目標;而有些新生代知識型員工的職業生涯規劃，僅停留在計劃階段，缺乏切實有效的職業行動或根本不去付諸行動;還有一些新生代知識型員工在實施個人職業生涯規劃時總是這山望著那山高，不肯踏踏實實地干好眼前的工作，結果導致一無所獲;還有一些則是小事不肯做、大事做不來，在機會面前優柔寡斷而錯失良機，等等。這些無效的職業規劃行為都使得員工個人的職業生涯屢屢遭受失敗[5]。

四、新生代知識型員工做好職業生涯規劃的對策建議

針對新生代知識型員工的職業生涯規劃，應遵循具體、清晰、現實、連續、可度量的操作原則，做到個人職業生涯規劃與新生代知識型員工的群體性特征相結合、與企業的發展戰略相結合、與社會發展的導向相結合，按照科學的職業生涯規劃方法，做好新生代知識型員工職業生涯規劃。

（一）清晰把握個性特質和需求

設定職業發展方向和目標追求是個人職業生涯規劃的首要問題[6]。新生代知識型員工必須首先要明確自身所處的職業生涯發展階段和自己的職業發展需求。要將員工、事業與家庭聯系起來，圍繞成就、地位、金錢、家庭、社會責任等內容，分析什么才是自身真正的人生需求，什么樣的狀況最能讓自己獲得滿足。只有清晰把握了自己的真正需求，才能為自己確定出明確的個人職業生涯發展方向。

（二）有效開展職業生涯SWOT分析

高效的職業生涯規劃必須建立在有效的SWOT（優勢/劣勢/機遇/挑戰）分析的基礎之上。新生代知識型員工首先要對個人的價值觀念、性格特征、知識能力、工作水平等主觀條件進行自我分析和評價;并對自身所處環境的優勢、劣勢，以及發展機遇、可能存在的威脅等因素進行主、客觀分析和判斷;同時，還應主動從朋友、上司、同事和客戶等信息源獲取他們對個人工作的有效反饋信息，更客觀、清楚地認識到自己在工作中的優勢和不足。在全方位、準確分析個人職業發展的優勢、劣勢、機遇和挑戰的基礎上，為職業生涯規劃確定坐標。

（三）制定切實可行的職業發展目標體系

在準確認定個人需求，分析環境的基礎上，新生代知識型員工就可以進行職業方向定位，勾畫個人職業生涯的長期目標和短期目標了。職業發展目標要明確、要有期限。可首先初步設定40年左右整個職業生涯的規劃和整員工生的發展目標，然后依次設定5 至10 年的長期職業規劃，并在長期目標的基礎上，制定出3至5年的中期職業規劃目標與任務，最后細化確定3年以內的職業發展短期規劃。這種以目標成就為基礎建立起的多層次、分階段的個人職業發展目標體系，可通過一步步短期目標的實現來達成長遠個人職業生涯發展目標的實現。

（四）不斷更新職業環境及角色分析

在擬定和實施個人職業生涯規劃原定方案的基礎上，新生代知識型員工在職業生涯發展進程中，還需要不斷根據所在行業、企業、工作崗位等具體的環境的最新變化、自身工作崗位的變動和個人工作經驗、工作能力的提升，動態性更新職業生涯個人規劃的環境分析和角色分析。環境變化分析應包括行業發展態勢、企業發展戰略、企業用人制度、企業管理制度，企業結構的變化，個人工作崗位變動和工作能力提升，可能得到的教育和培訓的機會，以及個人在本企業內實現職業生涯發展目標的可能性變化等。通過動態更新職業環境變化及角色變動分析，不斷修正職務目標和工作能力設定，不斷對照評估個人的產出價值，保持自己的貢獻在企業要求之上，以增強個人職業生涯競爭力[7]。

（五）營造良好職業發展外部環境

人力資源市場的人才競爭日趨激烈，優秀的新時代知識型員工是企業爭相獲取的重要資源。為了吸引并留著優秀人才，企業管理者要承擔起教練員、評估者、顧問和推薦人等不同的角色，積極主動在企業中設立多重職業生涯發展路徑，引導和幫助新時代知識型員工確定適合自己的職業生涯路線，提供職業培訓、職位空缺等信息，開展必要的職業指導培訓，為員工提供職業發展機會，開放性推薦其他職業生涯規劃資源，為員工推薦不同的學習和提升機會等。從而幫助新時代知識型員工有效實現個人職業生涯規劃，實現自我價值的不斷提升與超越。

五、結語

新生代知識型員工具有鮮明的群體性特質，針對新生代知識型員工開展職業生涯規劃研究具有重大的理論和現實意義。積極引導和幫助新生代知識型員工強化職業生涯規劃自覺意識，科學運用職業生涯規劃方法，采取切實可行的職業生涯規劃行動措施，有助于新生代知識型員工個人職業生涯發展目標的有效達成，有助于實現員工、企業和社會的互利共贏和共同發展。

參考文獻

[1] 石冠峰，韓宏穩.新生代知識型員工概念、分類及特征分析[J].現代商貿工業， 2014（06）：81-82.

[2] 郝大山.新生代知識型員工離職管理研究[J]。山東社會科學，2016（05）：185-188。

[3] 孟冉.新生代知識型員工的工作價值觀與敬業度的關系研究[D]，2015.

[4]李丹.規劃管理職工職業生涯促進企業個人共同發展[J].現代國企研究， 2016（10）：38-38.

[5] 閆新華，高德文.科學有效的職業生涯規劃影響人生方向——淺談如何做好個人職業生涯規劃[J].中國就業，2018，253（07）：47-48.

[6] 林素紅.當前個人職業生涯規劃誤區及解決對策[J].珠江水運，2018（03）.

[7] 吳霞.個人職業生涯規劃與職業競爭力[J].河北企業，2014（10）：78-78.

作者簡介：毛靜茹（1970-），女，陜西西安人，本科，會計師，西安交大資產經營有限公司，人力資源部主管，研究方向：人力資源管理;金青梅（1970- ），女，陜西西安人，管理學碩士，西安建筑科技大學公共管理學院，副教授，研究方向：公共管理。