淺析入職背景調查

吳宣萱 張思雨 杜佳芯

摘要：新時代下，隨著我國經濟的不斷發展，尋找就業機會的人員不斷增加，各企業在招聘員工時所面臨的問題也就越來越多，因此企業謹慎選拔的意識正在逐步提升。“背景調查”這一招聘環節就是在這種時代背景下應運而生的。作為一個特殊環節，背景調查可以使企業更加全面的了解員工，對招聘起到了重要的補充作用。本文針對企業背景調查這一環節，采用問卷調查等方法獲取有關信息并加以分析總結，旨在通過了解企業背景調查及相關知識，分析企業背景調查現狀、問題及注意事項，為企業背景調查提出建設性意見，從而規范這一環節，為企業的可持續發展提供人才保障。

關鍵詞：企業 員工 背景調查

一、背景調查的重要性

在當今社會，員工進行應聘時都會去選擇制作一份精美的簡歷去包裝自己，更會做許多面試前的準備去迎合面試官，從而達到成功入職的目的。但企業內部在招聘員工時為了公平公正，為了能夠招到最合適的員工，往往不光采取收集簡歷，集中篩選，組織面試這幾個環節，很多HR在招聘流程中浪費了不必要的時間和精力，還會在私下里進行一系列的“明察暗訪”，唯有真實，招聘才有價值！招聘一個錯誤的人，將可能給企業帶來其工資幾倍甚至幾十倍的損失，這其中包含了招聘成本、薪酬成本、時間成本、機會成本，甚至帶來一連串的風險和損失，正因如此背景調查成為了各企業的不二選擇。

為了提高招聘效率，降低企業用人風險，背景調查是招聘過程中必不可少的一個環節，然而由于它的可選擇性與出現問題的概率性，大部分的企業還沒有完全意識到這個環節的必要性，沒有受到企業的重視。因此，在招聘過來的人員中一旦在入職后發現問題，輕者在試用期即發現問題，未轉正后就辦理離職，重者則在轉為正式員工后讓企業方面被動，甚至帶來更大的風險。通過背景調查，會更清楚應聘者的以前真實信息，從而在最短的時間內發現問題，避免讓不符合職位要求的人蒙混過關。

在工作中，就通過背景調查發現了相當多的問題，這樣的問題會使你對一個人的印象與做調查之前的印象大相徑庭，相距甚遠。如我們曾經遇到一個人，他自稱是某某大學畢業，但是經過我們對其學歷進行驗證，卻查到拿到的是結業證書而不是畢業證書，再比如，一個人自稱在某某大企業集團做過某某職位，經過工作背景調查以后，我們發現他在某某大集團里面根本不是正式編制員工，而是大學畢業后找不到工作而到企業打短工，當你知道這些情況以后，你會對是否聘用該名員工產生與原來截然不同的意見。所以，背景調查的重要性是不言而喻的。

二、企業常用調查方法

現階段普遍公司進行背景調查有三種。第一種由本公司的HR自己去調查，在一開始會進行簡單問題的詢問還有就是去以前公司等進行訪談等等方法。第二種就是外包給第三方公司，這類公司有固定的信息源，比較專業和客觀。第三種就是獵頭公司，獵頭公司相對比較專業，也更能夠能約成本和時間，也能夠更準確找到與公司所需匹配的人才。

據調查顯示，企業在進行員工背景調查中應注意如下問題：

（一）調查前期準備

應該與被調查者簽訂授權書，表明可以對你進行背景調查，這可以讓被調查者感受到尊重，反之不經過同意就調查，會使人感受到不尊重，并且反感，也表明該企業HR不專業。

（二）調查范圍及內容

限定要進行背景調查的范圍，主要對求職者的工作相關的內容進行調查，對于涉及個人隱私的內容要堅決避免。通常有犯罪記錄等等，這些屬于公安機關所記錄不對外開放，這些是不能調查的。對于信貸記錄，消費記錄等在本人允許的條件下，可查看的條件下，可以調查。

（三）調查人員的選擇

在進行背景調查的時候應該優先選擇被調查者原來的上級或者同事，上級是很了解員工的業務能力以及工作水平可以更有效的了解是否符合本公司的崗位要求，而同事是在工作中朝夕相處的人，更容易從他們口中了解被調查者的工作態度，人品等細節方面。

（四）調查注意事項企

企業進行背景調查與人們訪談中切記不要聽信一面之詞，或許評價都是好的或許都是壞的評價，要綜合客觀的汲取信息。企業進行調查中要選擇合適的時間或者應該提前預約，突然的拜訪會使人反感，而公司也不會獲取到有效信調查要循序漸進，由淺深入，更容易獲取信息。

三、背景調查存在的問題

企業在招聘時，存在著多種風險。其中，包括有信息風險，勝任力風險和法律風險。對于企業來說，進行背景調查有如下好處：降低公司招聘過程中潛在風險：避免企業及公司人為造成的不必要的名譽及財產損失，提高企業對招聘需求的聘用成功率，同時能節省企業及公司的人力資源成本，為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持。

背景調查結果作為考核的一項重要指標，不僅僅是因為它由企業進行組織，可信度更高，更多的是因為，我們生活在社會環境下，想要評價一個人，決不能只聽一面之詞。自我評價往往要高于他人評價，所以對于企業來說，進行背景調查，了解被調查者的過往經歷以及他人評價，可以更有效地找到想要招聘的人才。針對這一系列的調查，我們得出了一些結論。首先，對于企業來說，背景調查這一項內容是不可或缺的，但是由于不太便捷，調查過程往往費時費力且內容有可能存在虛構;其次，對于員工來說，背景調查會給其帶來很大壓力，如果曾經做過一些不好的事，很容易會影響自己的新的就業;在其次，背景調查形式單一，容易墨守成規，不利于招聘的進行;最后，作為考核內容的一項，在如今市場上，還沒有特別成規模的機構去實施，對于企業和個人都容易產生弊端。

四、企業背景調查解決建議

在流程上，在做背景調查之前，要先和被調查者事先簽訂一份“背景調查授權書”，這個證明文件是非常重要的。第一點，它做倒了對被調查的人的尊重。第二點，在進行背景調查的時候，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權證明，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調查人的背景調查授權書。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權書以后，就要求被調查人提供一些可以作為他證明人的聯系方式了。

限定要調查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關的方面進行調查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。應該優先選取求職者的前上司或同事進行調查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態度有更深刻的了解。對在職人員的調查要特別謹慎，難度也比較大，因為如果你去進行背景調查的話會對人才造成嚴重的影響。個人認為，可以通過這個公司已經離職出去的員工來了解。

背景調查要和人員測評結合使用。背景調查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調查同其他甄別手段相結合，就會大大提高選擇的正確度。謹慎看待推薦信的價值，利用推薦信所得出的結果對求職者未來的工作業績的預測效果是很差的，原因是大多數推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對求職者進行區分。

不要輕易承諾客戶你可以調查候選人是否有犯罪記錄因為“犯罪記錄”只能由公安部門掌握，是內控有犯罪前科人員的重要資料。“犯罪記錄”也屬于個人隱私，公安部門負責為當事人保密，一般不能隨便公開。只有軍事行政機關出于職業和保密工作的需要，其實一般的公司在正常情況下不需要也不允許做這種調查。與接受調查的人溝通交流時，必須清楚的表明身份及來意，明確的告知對方目的所在。讓對方確知你們之間的對話內容是絕對保密的，告知對方候選人目前所應聘的是那一項職務.好讓對方可以就事論事的評論，當對方在敘述時，絕對不要中途插話，因為一旦被打斷后，有可能對方也不愿再繼續原來的話題了。如果覺得對方似乎有意回避某些問題時.你仍然應該鍥而不舍的追究.并誠懇的告知對方：你之所以如此執著.無非是希望確定這個錄用的決定對于公司及求職者雙方都是最合適的選擇。