新生代農民工在職培訓滿意度研究

本研究用新生代農民工指代出生于20世紀80年代及以后，于90年代及以后開始異地非農務工的農業戶籍人口。該群體具有顯著區別于父輩農民工的典型特征：務工年齡“年輕化”、外出動機“多元化”、身份認同“非農化”、生活方式“城市化”、職業期望“高移化”、職業轉換“高頻化”，非農務工的目標是“求發展”而非僅僅是父輩的“求生存”。

國家統計局2017年 “全國農民工監測調查報告”顯示，截止到2017年底，新生代農民工在農民工總量中的占比高達50.5%，首次超過父輩農民工，成為農民工的主體。但新生代農民工的人力資本脆弱性較高，該群體中31-40歲年齡段接受過職業技能培訓的占比僅為32.0%-36.1%。另據麥肯錫預測，到2020年中國高級技能人才缺口將高達約2200萬人。可見，如何通過在職培訓促進人力資本水平整體較低的新生代農民工轉型為與“中國制造2025”發展相匹配的高素質技術技能人才，使其能夠以高質量的體面就業建構在城市生存的可持續生計，為融入城市奠定經濟基礎，已成為迫在眉睫的課題。針對當前企業和新生代農民工對在職培訓供求“雙冷”的困局，本研究擬從新生代農民工職業培訓滿意度的視角切入，為激活該群體的潛在培訓需求、促進企業的有效培訓供給提供借鑒。

一、國內外研究現狀

（一）員工培訓滿意度的影響因素研究

國外學者關于員工培訓滿意度的影響因素主要有以下方面：（1）培訓以外的因素。Schmidt，Steven W.（2009）認為，技術服務型員工的培訓滿意度和年齡、種族、性別的關系不顯著，卻與員工的工作種類、地位和職位緊密相關，即相同工作崗位的員工參加相同培訓，雖然受訓者年齡、種族、性別不同，但培訓滿意度沒有差別；但若受訓者的工作崗位不同，參加相同培訓時基于職位和工種的差別會產生培訓滿意度差異[1]；（2）員工個體特征和組織支持。Sullivan， Danan（2009）認為，培訓滿意度與員工個人特質、組織支持相關，不同特質的員工對同一培訓的感受不同，組織支持程度的差異導致員工培訓滿意度差異。員工特質通過受訓員工的培訓遷移狀況影響培訓滿意度：不同特質的員工學習能力存在差異，不同學習狀態導致學習效果差異，從而影響員工在培訓過程中接受知識和消化能力的差異，進而通過影響培訓遷移（員工實際工作的改變和效果），最終影響員工對培訓的滿意度[2]。

國內的研究中因研究視角和研究者學科背景的差異，從而培訓滿意度影響因素的構成也呈現出差異性。雁予（2004）認為，高層管理者對培訓的重視與支持程度、企業培訓的經驗與能力、培訓對象與培訓內容的關聯性及態度、培訓師資及培訓供應者的專業水平與企業需求是否相符直接影響培訓滿意度[3]。胡慶喜（2007）以校企合作培訓中的學員為調査對象，發現教學與管理水平、教學設計與教材、培訓物質條件直接影響學員的培訓滿意度[4]。國秀偉（2007）認為，員工個人背景和學習動機與員工培訓滿意度相關，學習動機越強則培訓滿意度越高。個人背景中的性別、年齡、婚姻狀態、職業、工作年限的差異直接導致培訓滿意度的顯著差異[5]。卜勁松（2008）發現，課程內容、學習環境、上級支持、企業文化和學習人數等因素會影響員工培訓滿意度[6]。邱榮加等（2008）采用10級分度的李克特量表進行研究，發現影響培訓滿意度的因素主要有企業、個人、教學、服務四個方面[7]。

（二）培訓滿意度測評研究

培訓滿意度是受訓者的一種內在情感體驗，具有極強的主觀性，無法直接測量。美國運籌學家匹茨堡大學教授薩蒂于20世紀70年代初提出的層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是目前較為流行的用于測量培訓滿意度的方法，中國學者黃會明、鮑海君（2010）運用該方法并結合聚類分析測算了浙江地區農民工職業技能培訓效果[8]。周奇鳳（2011）認為，若把受訓者視為顧客，則可借鑒顧客滿意度模型，并推廣到農民工職業技能培訓測評中[9]。何建華（2012）依據典型的清華顧客滿意度指數對珠三角五城市開展了包括培訓方式、培訓內容等15個方面的滿意度調查，發現培訓內容、培訓方法、培訓周期、培訓時間、培訓環境均影響受訓者對培訓的整體滿意度[10]。在上述研究中大多采用了問卷調查法。現有關于在職培訓滿意度的實證研究關注的群體有重慶市民營企業營銷人員 （李志等，2005）[11]、天津旅游業從業人員（李垣明等，2008）[12]、甘肅農村17所中小學教師（汪麗，2011）[13]，尚缺乏對農民工特別是新生代農民工在職培訓滿意度的實證研究。

（三）簡要述評

國內外學者都非常關注對員工培訓影響因素的研究，綜合學者們的研究結果，影響員工培訓的因素主要可分為外部情境因素和內部個體因素兩類，其中外部情境因素包括培訓內容、培訓形式、培訓條件、培訓環境等，內部個體因素包括參加培訓的動機、目的、情緒狀態、人際關系等。學者們大多使用問卷調查法獲取數據試圖定量測評員工培訓滿意度，認為要提高員工對在職培訓的滿意度，在培訓前期設計時一定要使培訓規劃和具體計劃與受訓者的實際需求緊密結合。

目前尚缺乏針對新生代農民工在職培訓滿意度的實證研究。鑒于新生代農民工已經成為農民工的主體，且呈現出與父輩明顯的差異性特征，在提升城鎮化質量和促進其市民化以及促使其轉型成為產業升級所需技能型人才的視角下，研究該群體的在職培訓滿意度非常具有實際意義，同時也能豐富對新生代農民工和員工培訓滿意度的理論研究。本研究借鑒歐洲顧客滿意度指數模型（ECSI），建構中國新生代農民工在職培訓滿意度模型，以確定影響新生代農民工在職培訓滿意度的影響變量，并借助問卷調查法和訪談法，對新生代農民工培訓滿意度問題展開實證研究。

二、新生代農民工在職培訓滿意度測評模型

（一）構建新生代農民工在職培訓滿意度模型

歐洲委員會、歐洲質量組織和歐洲質量管理基金會以美國顧客滿意度指數 （American Customer Satisfaction Index，ACSI）模型為基礎建構了歐洲顧客滿意度指數模型（European Customer Satisfaction Index，簡稱ESCI模型），該模型包含六個結構變量：企業形象、顧客期望、感知質量、感知價值、顧客滿意度和顧客忠誠。

若將新生代農民工視為在職培訓的顧客，則可根據ECSI模型建立新生代農民工在職培訓的滿意度模型（New Generation Migrant Workers Satisfaction with On-the-Job Training Index，簡稱 NMWSTI模型）。NMWSTI模型包含六個結構變量：企業培訓形象、培訓期望、培訓感知質量、培訓感知價值、培訓滿意度、培訓信任。企業培訓形象對應ECSI模型中的企業形象，指新生代農民工在購買在職培訓服務前對企業品牌、服務、在職培訓等的總體印象。培訓期望對應ECSI模型中的顧客期望，指新生代農民工參與在職培訓前的期盼。培訓感知質量對應ECSI模型中的感知質量，指新生代農民工在培訓后對其質量的實際感受。培訓感知價值對應ECSI模型中的感知價值，指新生代農民工綜合評估在職培訓的服務質量和價格后對所獲收益的主觀感受。培訓滿意度對應ECSI模型中的顧客滿意度，指新生代農民工對在職培訓的實際感受與期望值的比較。培訓信任對應ECSI模型中的顧客忠誠，指新生代農民工對企業在職培訓的高度依賴和認可且愿意繼續參與后續在職培訓，從而表現出在思想和情感上對企業在職培訓的高度信任和忠誠度，是新生代農民工對企業在職培訓的競爭優勢給出的綜合、立體、全面的評價。

NMWSTI模型中各結構變量的關系如圖1所示：其一，企業培訓形象是外生變量，其余五個變量均為內生變量；其二，企業培訓形象、培訓期望、培訓感知質量和培訓感知價值是培訓滿意度的前因變量，培訓信任是培訓滿意度的結果變量；其三，企業培訓形象影響培訓感知價值、培訓滿意度、培訓信任；培訓期望影響培訓感知價值、培訓滿意度；培訓感知質量影響培訓感知價值、培訓信任；培訓感知價值影響培訓滿意度；培訓滿意度影響培訓信任。

NMWSTI模型各結構變量間的邏輯關系假設。（1）企業培訓形象與培訓感知價值、培訓滿意度和培訓信任的關系假設。H1：企業培訓形象對培訓感知價值有直接正相關影響；H2：企業培訓形象對培訓滿意度有直接正相關影響；H3：企業培訓形象對培訓信任有直接正相關影響；（2）培訓期望與培訓感知價值、培訓滿意度之間的關系假設。H4：培訓期望對培訓感知價值有直接正相關影響；H5：培訓期望對培訓滿意度有直接正相關影響；（3）培訓感知質量是培訓滿意度的前因變量，也是影響培訓滿意度的核心指標，假設如下。H6：培訓感知質量對培訓感知價值有直接正相關影響；H7：培訓感知質量對培訓滿意度有直接正相關影響；（4）培訓感知價值是比較培訓成本和收益后的總體效用評價，總體效用評價高則培訓滿意度高，故做如下假設。H8：培訓感知價值對培訓滿意度有直接正相關影響；（5）培訓滿意度是培訓信任的前因變量，培訓滿意度提高會提升培訓信任度，故做如下假設。H9：培訓滿意度對培訓信任有直接正相關影響。

（二）新生代農民工在職培訓滿意度評價指標體系

企業培訓形象從企業培訓知名度和企業培訓質量評價兩方面進行考察。其一，企業培訓知名度指企業培訓被新生代農民工知曉、了解的程度；其二，企業培訓質量評價指培訓前新生代農民工對企業培訓前期準備、培訓課程、培訓方法、培訓師資等整體培訓質量的評定。

圖1 新生代農民工在職培訓滿意度模型（NMWSTI模型）

培訓期望從培訓質量期望、培訓成本期望、培訓收益期望三方面考察。其一，培訓質量期望指新生代農民工對在職培訓質量的期望值，企業在職培訓的質量符合其對培訓質量的需求水平，培訓滿意度就高；其二，培訓成本期望指新生代農民工對企業培訓中貨幣成本、非貨幣成本的期望；其三，培訓收益期望指新生代農民工對企業培訓中貨幣收益、非貨幣收益的期望。

培訓感知質量從培訓前期準備、培訓課程質量、培訓方法適宜、培訓師資質量、培訓環境質量、培訓時間質量六方面考察。其一，培訓前期準備從企業是否提供培訓說明和是否了解受訓人員的培訓需求考察。培訓說明指培訓從業人員對培訓目的、內容、方式、師資等方面作出明確說明；培訓需求指在提供在職培訓之前已充分了解了新生代農民工的培訓需求，如培訓是基于個人職業生涯發展規劃、職位晉升、提高薪酬等；其二，培訓課程質量從培訓課程的針對性和實用性考察。培訓課程針對性指培訓課程針對新生代農民工的實際需要進行設計，旨在提供精準培訓。培訓課程實用性指培訓課程緊密結合受訓人員的崗位工作內容，促進培訓遷移，做到學以致用；其三，培訓方法適宜從培訓方法的有效性和多樣性進行考察。培訓方法有效性指培訓方法能夠使員工扎實掌握培訓課程內容。培訓方法多樣性指為達到較好培訓效果，培訓方法因培訓內容而異；其四，培訓師資質量從師資的專業性和職業性進行考察。培訓師資專業性指培訓師是所在行業的專業人才，有豐富的培訓教師工作經驗。培訓師資職業性指培訓師有豐富的實際工作經驗，能夠理論結合實踐講授培訓課程；其五，培訓環境質量從培訓地點硬件設施和培訓學習氛圍考察。培訓地點硬件設施狀況指培訓地點的硬件設施配備狀況和運行狀況；培訓學習氛圍指培訓的軟環境，包括培訓組織情況、受訓學員的參與情況；其六，培訓時間質量從培訓次數、培訓時間點、培訓總時長考察。培訓次數指新生代農民工接受過的培訓次數；培訓時間點指培訓的時間安排；培訓總時長指培訓時間總量。

培訓感知價值是新生代農民工權衡在職培訓成本和收益后的主觀感受，故主要從培訓成本和培訓收益考察。其一，培訓成本指貨幣成本和非貨幣成本。在職培訓的貨幣成本又包括直接成本和間接成本，直接成本指培訓中花費的貨幣，包括培訓學費、培訓期間產生的路費、培訓資料費、因培訓比平常多支付的伙食費等相關費用；培訓的間接成本指受訓員工因培訓期間生產率降低而損失的部分薪酬。在職培訓的非貨幣成本指培訓中花費的時間、精力等非貨幣支出，其中培訓花費的時間可以根據受訓員工的小時工資率折合成貨幣收入。故在理論上，培訓的貨幣成本和非貨幣成本都是可以用貨幣來測量的；其二，培訓收益指貨幣收益和非貨幣收益。在職培訓的貨幣收益指接受培訓后受訓員工的薪酬水平（包括工資和福利）有所提高，這部分收益可以用貨幣直接衡量；在職培訓的非貨幣收益指受訓員工在培訓后專業認知水平、自信心、學習能力、溝通能力、解決問題的能力、應對變革的能力等得到提升，思維方式得以改善，獲得更多內部晉升機會，在就業市場的就業競爭力提升等。

培訓滿意度從培訓質量評價、培訓成本評價、培訓收益評價考察。其一，培訓質量評價是新生代農民工對比培訓預期質量和培訓實際體驗質量后對培訓質量的評估；其二，培訓成本評價指受訓員工對比培訓預期成本與培訓實際體驗成本后對培訓成本的評估；其三，培訓收益評價指受訓員工對比培訓預期收益與培訓實際體驗收益后對培訓收益的評估。

培訓信任從再培訓意愿和宣傳培訓意愿兩方面進行考察。其一，再培訓意愿指新生代農民工愿意再次參加后續在職培訓的意思表示；其二，宣傳培訓意愿指新生代農民工受訓后自覺向其他員工推薦在職培訓的意思表示。

三、調研設計及結果分析

（一）問卷調研結果與分析

調查問卷內容由調查對象的背景資料、培訓現狀、培訓滿意度三部分構成，以制造業和建筑業參加過在職培訓的新生代農民工為問卷調查對象，采用非概率抽樣，發放問卷700份，回收508份，剔除無效問卷后有效問卷共計347份，問卷回收率72.5%，有效率68.3%。用SPSS21.0計算克朗巴哈（Cronbach）α系數為0.937，大于0.9，問卷信度較高；用SPSS 21.0計算KMO值為0.945，說明測量變量相關性強適合做因子分析，Bartlett檢驗的p值為0.000，明顯小于顯著性水平，拒絕原假設，問卷具有較好的效度。

1.新生代農民工在職培訓滿意度模型變量關系描述。用統計軟件SPSS21.0進行變量的描述性統計分析，發現新生代農民工在職培訓滿意度模型各測量變量的均值得分均在2.91-4.13之間，表明新生代農民工對在職培訓的滿意度處于“一般”和“比較滿意”之間。

（1）企業培訓形象分析。企業培訓形象中企業培訓知名度均值為3.20，企業培訓質量評價的均值為3.42，新生代農民工對這兩個變量的評價均為“一般”，表明企業培訓形象有待提高，從企業主動為新生代農民工提供在職培訓且多為免費培訓而言，確實有點受累不討好的意味。由于企業大部分情況下是基于制度化的培訓安排為新生代農民工提供在職培訓，或者企業隨機提出培訓要求，新生代農民工處于被動接受培訓的地位，因企業未能對在職培訓前的宣傳和準備、培訓后的維護與追蹤給與足夠的重視，影響了新生代農民工培訓的主動性，從而未能給企業應有的正面評價。

（2）新生代農民工在職培訓期望分析。新生代農民工在職培訓質量期望均值為3.37，培訓成本期望均值為2.91，培訓收益期望均值為4.13，培訓收益期望的均值明顯高于培訓質量期望和培訓成本期望，培訓質量期望的均值高于培訓成本期望。可見，對在職培訓的質量期望中，新生代農民工最看重培訓收益，其次關注培訓質量，對培訓成本反而不太關注。根據上述數據可以做如下推測。其一，新生代農民工相對注重在職培訓的實際收益，根據問卷調查結果，有80.7%的人希望培訓后工資提升，45.8%的人希望培訓后福利增加，39.2%的人希望培訓后崗位晉升，41.2%的人希望培訓后工作自信心增加，26.8%的人希望培訓后工作效率提高，9.8%的人希望培訓后職業規劃更明確。新生代農民工期待的在職培訓收益主要是貨幣收益，但也較為注重福利、自信心、崗位晉升等非貨幣收益，甚至有約四分之一的人期待生產率提升，有約十分之一的人期待通過在職培訓更長遠更清晰地規劃未來的職業生涯，較比父輩農民工，他們更希望通過在職培訓改善自身的人力資本以增強在人才市場競爭中的優勢；其二，較比培訓質量，新生代農民工對培訓成本的關注度要低，這很大程度上是因為在職培訓是由企業付費提供的，就培訓成本投入而言，企業投入了貨幣成本，新生代農民工投入的是時間成本，相對于直接的貨幣支出，新生代農民工對付出時間成本是較容易接受的。可見，新生代農民工最愿意接受的在職培訓就是由企業直接提供或者政府主導提供。

（3）新生代農民工在職培訓感知質量分析。培訓前期準備的均值為3.58，培訓課程的均值為3.86，培訓方法的均值為3.56，培訓師資的均值為3.31，培訓環境的均值為3.59，培訓時間的均值為3.47，其中培訓課程的均值最高，培訓師資的均值最低，培訓環境、前期準備、培訓方法的均值水平基本相當。根據以上數據可做如下推測。其一，新生代農民工很重視在職培訓的課程設置及課程內容，這與其對培訓貨幣收益的高度關注是吻合的，因為貨幣收益提升的根本原因是勞動生產率提升，因此他們對培訓的質量要求是非常務實的。培訓課程的均值最高，表明課程的針對性和實用性得到了新生代農民工的認可；其二，新生代農民工對在職培訓質量的要求是相對全面而綜合的，除了對培訓課程的務實要求，還同時關注培訓環境、培訓準備是否充分以及培訓方法是否適宜；其三，新生代農民工對培訓師資不夠滿意，調研發現培訓師資絕大部分為企業內部工作人員，雖然內部師資保證了培訓師資的專業性和職業性，但“外來和尚會念經”的傳統理念影響了其對培訓師資的評價；其四，培訓時間的均值最低，表明新生代農民工對培訓時間的滿意度最低，根據調查結果，企業為新生代農民工提供的在職培訓絕大部分是在崗業余時間實施的，雖然節約成本，但由于新生代農民工勞動強度大，業余時間培訓成為另一種負擔，影響體力和精力的恢復。

（4）新生代農民工在職培訓感知價值分析。培訓成本均值為4.12，培訓收益均值為3.07，可見新生代農民工認為獲得的培訓收益較低，而付出的培訓成本較高，主觀上認為在職培訓的性價比不高。究其原因，由于在職培訓多是在崗業余時間實施的，這無異于企業以延長工作時間迫使新生代農民工補償培訓成本，導致新生代農民工感知的在職培訓貨幣收益偏低。對比新生代農民工的在職培訓期望數據發現，新生代農民工對培訓收益的期望值遠大于培訓成本，均值差為1.22；而培訓感知質量中培訓收益均值低于培訓成本，均值差為-1.05。因此在期望與實際感知之間出現了較大的缺口，這從一個側面反映了新生代農民工對在職培訓的期望是很高的，要提升其對在職培訓的滿意度，企業還有更多工作要做。

（5）新生代農民工在職培訓滿意度分析。培訓質量評價的均值為3.74，培訓成本評價的均值為3.48，培訓收益評價的均值為3.47，其中對培訓質量評價的均值最高，培訓成本評價和培訓收益評價的均值大體相當，都接近3.5。總體上看，新生代農民工在職培訓滿意度的各項測量指標均居于 “一般”和“比較滿意”之間。培訓滿意度是基于培訓期望和培訓感知質量的比較而做出的綜合性評價，上述統計數據顯示，盡管新生代農民工對在職培訓的感知價值和培訓期望有落差，但理性地看待企業提供的在職培訓，他們仍然認為培訓質量是比較不錯的，故培訓質量評價的均值最高；新生代農民工對培訓成本的分擔和培訓收益的分享也均比較滿意，且培訓成本的付出也基本得到了等價回報，故培訓成本的評價均值和培訓收益的評價均值大體相當。

（6）新生代農民工在職培訓信任分析。新生代農民工再次接受在職培訓的意愿均值為3.73，宣傳培訓的意愿均值為3.40，均處于“一般”和“比較愿意”之間。從數據推斷，在職培訓大體上達到了新生代農民工的需求，還愿意繼續接受在職培訓，也愿意向周圍的同事宣傳推薦企業的在職培訓。但是，在職培訓距離他們的期望還有一定差距，因此企業在培訓的組織、管理、實施、評價反饋等環節還有待進一步提高，從而在企業和新生代農民工之間建立起更好的信任，從而不斷提升在職培訓滿意度。

2.新生代農民工在職培訓滿意度結構變量的相關性分析。新生代農民工在職培訓滿意度模型各變量間的相關關系如表1所示。

（1）企業培訓形象與其他結構變量的關系。企業培訓形象與培訓感知價值、培訓滿意度和培訓信任的相關系數分別為0.71、0.75和0.68，顯著性水平均小于0.01，證明原假設H1、H2和H3成立，企業培訓形象對培訓感知價值、培訓滿意度和培訓信任均有直接正相關影響，即企業在新生代農民工中的良好形象帶來了新生代農民工對在職培訓的感知價值和培訓滿意度的提升，從而對企業更加信任。

表1 新生代農民工在職培訓滿意度模型各結構變量之間的相關性

（2）培訓期望與其他結構變量的關系。培訓期望和培訓感知價值的相關系數為0.27，顯著性水平小于0.01，證明原假設H4成立，培訓期望對培訓感知價值有直接正相關影響。培訓期望和培訓滿意度的相關系數為0.12，但是其顯著性水平為0.174，明顯大于0.01，因此拒絕原假設，證明H5不成立，即新生代農民工對在職培訓的期望與培訓滿意度并不呈正相關，培訓期望越高，培訓滿意度反而越低。

（3）培訓感知質量與其他結構變量的關系。新生代農民工在職培訓的培訓感知質量與培訓感知價值和培訓滿意的相關系數分別為0.73和0.78，顯著性水平小于0.01，證明原假設H6、H7成立，即培訓感知質量對培訓感知價值和培訓滿意度均有直接正相關影響。企業要提高新生代農民工在職培訓的滿意度，從根本上講還是要做好在職培訓的組織和管理工作。

（4）培訓感知價值與其他結構變量的關系。新生代農民工在職培訓感知價值與培訓滿意度的相關系數為0.75，顯著性水平小于0.01，證明原假設H8成立，即培訓感知價值對培訓滿意度有直接正相關影響。

（5）培訓滿意度與其他結構變量的關系。新生代農民工在職培訓滿意度與培訓信任相關系數達0.87，證明原假設H9成立，即培訓滿意度對培訓信任有直接正相關影響，故培訓滿意度的提高有利于提升新生代農民工對在職培訓的信任，既有利于企業提升在職培訓效果，也有利于新生代農民工基于職業生涯規劃的需求去主動接受在職培訓。

四、結論與討論

（一）結論

新生代農民工在職培訓模型的結構變量之間的相關關系為：其一，企業良好的培訓形象能夠提升新生代農民工對在職培訓的感知價值和培訓滿意度，從而逐漸建立對企業的培訓信任；其二，培訓感知質量對培訓感知價值和培訓滿意度均有直接正相關影響，故企業要提高新生代農民工在職培訓滿意度進而提高在職培訓效率，需要加強培訓的前期調研、培訓中期管理、培訓后期追蹤，全方位提升組織和管理在職培訓的水平和質量；其三，培訓感知價值對培訓滿意度有直接正相關影響，提供企業和新生代農民工都認可的在職培訓能夠保證新生代農民工感知到較高的培訓價值，進而提升對培訓的滿意度，那么就需要從根本上明晰并確定企業和新生代農民工在職培訓的成本分擔和收益分享機制；其四，培訓滿意度對培訓信任有直接正相關，從長期看，企業要在轉型中獲得符合企業要求的高素質勞動者，需要持續提供優質的在職培訓，包括認知人力資本和非認知人力資本，認知人力資本主要指專業知識和技能，新生代農民工最愿意參與這類培訓，但非認知人力資本在未來的工作崗位中將扮演越來越重要的角色，尤其是需要新生代農民工具有不斷應對非均衡（各種變革）的能力，因此企業需要加強在職培訓制度設計和組織管理以激發新生代農民工參與的積極性，從而改善非認知人力資本類在職培訓的效果。從根本上說企業關注的非認知類人力資本應該也是新生代農民工關注的重要人力資本內容，無論是基于產業轉型升級的需求，還是其在經濟上融入城市需要，非認知人力資本都能幫助新生代農民工在經常遭受職業變遷中能夠不斷適應多變的非農就業需求。較比能夠安身立命的認知人力資本，新生代農民工對非認知人力資本的潛在需求尚處于待激活的狀態。

（二）討論

培訓期望與培訓滿意度呈負相關，否定了先前的假設。作為理性經濟人，企業肯定是基于自身對新生代農民工職業技能的需求，根據利潤最大化的決策原則提供在職培訓。但是不針對需求的供給是缺乏效率的供給，不考慮新生代農民工的職業培訓需求一是無法達到企業的預期，二是無法令受訓者滿意，因此調查結果才拒絕了培訓期望與培訓滿意度之間的正相關關系。一個無法令培訓雙方均滿意的在職培訓一定是有提升空間的，對企業而言，做好在職培訓前的需求調研和準備工作，為新生代農民工提供匹配其需求和可行時間安排的、且滿足企業的職業技能需求的在職培訓，應該是可以修正培訓期望與培訓滿意度之間的關系的。在中國產業轉型升級的背景下，企業同樣面臨著轉型升級壓力，技術工人短缺成為企業轉型的重要掣肘，在存量農民工的職業技能和職業素養無法滿足企業需求的困境下，如果企業的在職培訓能同時結合新生代農民工市民化的需求，則可以縮小該群體在職培訓期望與培訓滿意度的差距。

新生代農民工在職培訓中企業和受訓者行為均出現了一定偏離。根據在職培訓理論，企業和受訓的新生代農民工均為在職培訓的受益方和成本方，作為理性經濟人，他們的決策原則都是力圖以自己最小的經濟代價去獲得最大的經濟收益。就企業而言，作為市場主體，根據“誰投資、誰受益”的原則，企業不會為一般培訓付費，而是由新生代農民工自己付費，一旦新生代農民工在接受完培訓后離職跳槽到其他單位就業，則企業不會有成本損失，而培訓收益也由新生代農民工享受。企業對提供特殊培訓最感興趣，鑒于特殊培訓的收益對新生代農民工跳槽沒有太大幫助，因此一般由企業付費，培訓收益由企業獲得，或者成本由雙方分擔，相應地培訓收益也由雙方分享。那么現實情況如何呢？

就一般培訓而言，實際的調查結果和在職培訓理論顯示的成本收益分擔模式有些差異。其一，本著“誰投資，誰受益”的原則，可由新生代農民工承擔一般培訓成本，但調查顯示有高達87.3%的新生代農民工不愿意為培訓付費。一是新生代農民工收入水平的約束，二是工作時間的約束；其二，企業雖然缺乏提供一般培訓的積極性，但調查中仍有43%的企業愿意提供一般培訓。一方面，企業用工有質量要求時可雇傭具有價格優勢的農民工，再通過在職培訓促進其符合崗位需求，達到節約人力成本的目的；另一方面，表面上是企業支付了一般培訓的成本，但企業可以通過適當降低受訓者工資的形式轉嫁部分培訓成本，如果適當轉讓部分培訓收益給新生代農民工，他們也是可以接受的，即便企業不分享收益，新生代農民工也沒有損失，因為這為其下一次工作搜尋奠定了高收益的基礎。調查顯示新生代農民工參加培訓機構并取得相應職業資格證書或特種作業資格證后，企業和新生代農民工均分培訓費用。在這樣的培訓模式下，企業和受訓者達成共識，共擔成本，共享收益。可見，企業針對新生代農民工提供的一般培訓實際上是在按特殊培訓或混合培訓的成本承擔和收益享受模式在運行，從而偏離了經典在職培訓理論。