簡析勞動者行使單方解除權之法律責任

關鍵詞 單方勞動者 勞動合約 解除 法律

作者簡介：王飛，江蘇宗申律師事務所（實習）律師。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.08.141

在社會這個大家庭中，每個人之間都存在關系，尤其是在眾多基本關系中最常見的勞動關系，它是社會的重要組成成分，也是社會的基石。勞動關系的穩定，意味著社會的基本穩定，所以對于勞動關系雙方的權力和義務都有法律明文規定。既是為了保障勞動力的自由流動，也是為勞動合約的解除提供法律依據。勞動合約的解除可分為單方解除和雙方解除，雙方解除就是雇傭者與受雇者雙方達成一致，同意解除勞動合約。因為是出于雙方共同的愿望，所以一般沒有解除糾紛。但單方解除，并沒有雙方解除那么簡單，所以也就容易存在諸多爭議。本文所研究的目的就是幫助解決單方面解除合約產生的糾紛問題。

一、不同原因造成的單方合約解除

（一）用人單位原因

受雇者可以根據用人單位的過錯提出合約解除，即便是用人單位沒有過錯，受雇者都可以提出合約的解除。這就是無過錯解除和過錯解除。勞動者根據用人單位的過錯可以提出合約的解除，這屬于過錯解除;當然，受雇者也可以直接提出勞動合約的解除，這就是無過錯解除。

（二）本人原因

本人自己想要解除合約，可以主動提出勞動合約解除，這屬于主動解除，例如勞動者自身身體情況不允許，不能繼續為公司服務了;當勞動者仍然愿意服務公司，但公司不能繼續經營下去，此時勞動者就要被動的解除合約了。

（三）勞動合約預告期原因

在平常生活中，常見的合同里經常會出現辭職請提前一個月告知這樣的字眼，像這種合約，一般就是勞動合約解除預告期，屬于預告解除;像那種說走就走的，就是即時解除了。

二、合同解除依據中的問題

《勞動法》第31條、《勞動合約法》第37 條都對勞動者單方解除合約做了規定，詳細羅列出了集中情形，當勞動者滿足了規定的情形，就可以單方解除勞動合約了。《勞動法》第32條、《勞動合約法》第38 條則是對即時解除的規定，同樣的列出了解除勞動合約的情形。但各法條中也存在一定的問題。

（一）預告解除權范圍過廣

從《勞動合約法》第37條可知，所有的勞動合約都支持勞動者行使預告解除合約的權力。正是因為這種對勞動者單方賦予的方便，造成了一些人濫用。

1.勞動者隨意單方解除合約

勞動者享有預告解除權，可以隨時隨地解除合同，只要事先通知了用人單位就好。勞動者這種過度的自由，經常會給企業造成困惱，要知道有些企業的崗位非常難招人的，哪怕勞動者事先通知了用人單位，但用人單位還是很難再預告期限內找到合適的人。一個用人單位的基礎就是勞動者，如果沒有了勞動者，那企業談何發展。所以這種預告解除還是會對企業造成一定損失的。

2. 預告解除，埋下不信任的種子

因為勞動者有隨時解除合約的預告解除權力，這就導致很多公司不敢將重任托付給員工，甚至都不敢重點培養員工，就怕員工一旦變得更強以后就跳槽，從而讓企業的投入打水漂。針對這種情況，勞動者方面又會覺得，在這樣的公司沒有發展前途，沒有上身的空間，不能得到公司的重用。雙方之間的不信任，往復以此，形成惡性后果，讓受雇者和雇傭者都感覺虧大了。信任是交往的最基本原則，如果雙方不能互相信任，那任何事情都無法繼續。

（二）即時解除之缺陷

1.程度區分不明顯

當用人單位有《勞動合同法》第38條第1款任意一項規定的行為，勞動者隨時可以行使即時解除權。就是這么的絕對，沒有可商量的余地，這也就是及時解除權中的問題所在。例如用人單位只是漏發了工作道具，發工資的時候漏了個幾毛錢，像這種情況是完全可以向用人單位反應，彌補損失的，沒必要搬出法律解除合同。

2.未明確期限

《勞動合同法》第38條對勞動者及時解除合約沒有期限的規定，這就給勞動關系埋下了很大的隱患。勞動者可能隨時行使及時解除權，與用人單位解除合約。

3.表述不當，法理沖突

《勞動法》第18條對無效合約有明確規定，在無效合約訂立之初，它就不具備法律效力，是不被法律承認的，沒有法律保障，勞動者不必履行合約義務，同時可以單方面解除勞動合約。但這樣的表述卻感覺矛盾：無效合約都無效了，還怎么解除。這在表述上真的是讓人琢磨不透。

4.法律標明的情形比較少

對勞動者行使及時解除權還是有明確規定的，但范圍比較窄，例如用人單位可以隨意變動勞動者的工作崗位，此時若勞動者不滿意，他只能向仲裁部門申請仲裁，并沒有及時解除權力，但這樣的行為可能會得罪用人單位。

5. 缺乏細節，難以操作

《勞動合同法》第38條第2款雖然賦予了勞動者可以隨時解除勞動合約，不用事先通知用人單位，這就在解除的時間上留下了糾紛。 這不是一句兩句話可以說清的，或者說公說公有理，婆說婆有理。

（三）沒有明確規定違法行使解除權的責任

通觀《勞動合同法》全文，沒有發現對勞動者沒有按規定解除合約的規定，不需要付法律責任。而《勞動法》第102條也只是強調了，當勞動者解除合約時，對用人單位造成經濟損失的，才要承擔法律責任，也就是賠償損失。至于詳細的賠償規定都沒有明確說明。

三、完善相關立法的建議

《勞動法》和《勞動合同法》中，對單方解除的規定，目的是好的，但很難滿足現在社會的發展提出的新要求了。 時代在發展，在進步，法律也要相應的完善，以適應社會上出現的新問題，新挑戰。只有完善的法律，才能規范社會企業的行為，規范勞動者的行為，對社會關系的穩定具有非常大的意義。

（一）關于勞動者的無條件預告解除權

勞動者無條件的預告解除權應該歸置到無固定期限的勞動合約的情形下。對于有固定期限的勞動合約和有一定期限的合約，它的設立主要是服務用人單位，因為合約規定，勞動者必須在規定的期限內完成規定的任務，否則就違反合約規定了。而且這種合約，勞動者是沒有權力行使預告解除的。它就是為了針對勞動者的預告解除設立的，為的就是避免勞動者隨意的預告解除。既然勞動者選擇簽訂了這種合約，那想必他也是做好了心理準備的，在規定的期限內完成用人單位的任務。這樣，受雇者和雇傭者都能得到自己想要的。

（二）關于預告解除權的預告期

預告解除，既然是預告，那就有預告期，如何設計才能達到利益最大化呢？筆者認為一是從勞動者出發，根據勞動者的工作性質設計，如果是比較難招聘的崗位，那預告期就設計的長久一點，如果是比較容易招聘人才的崗位，那預告期就設計的稍微短一點，這樣對受雇者和雇傭者都好;二是要考慮工作崗位的專業性。對專業需求比價高的崗位，可以將預告期設計的久一點，畢竟，專業符合了，經驗不一定達到要求，這樣是對用人單位的利益保障。可以參照一些地方法規，來解決這個預告期的時限設計問題。 用人單位與勞動者經過時間的流失，會相互產生依賴，這對勞動關系的解除是不利的。所以這也是設計預告期的一個重要參考指標。

（三）關于即時解除權的實效

不管是用人單位或者勞動者，在行使及時解除權時，法律都應該做出時限的明確規定。例如外國立法中常見的規定，《德國民法典》有一條規定到，如果勞動者或者用人單位確實有不得不解除合約的事由，則可以單方面解除合約。在事由發生的兩周內解除合約，時間從雙方知曉的那一刻開始計算。如果在兩周之內沒有解除勞動合約，則之后為此發生的糾紛，法律不給予保障。像外國的這條法律法規，其實就是對即時解除的一個時限規定，而且還對計算時間也規定了，這就避免了用人單位與勞動者產生分歧。同時有了時限的規定，就避免了不確定性，這樣勞動雙方可以穩定維護受雇者與雇傭者的勞動關系。

（四）用人單位的單方解除權

目前的法律，沒有明確規定用人單位的單方解除權，所以可以通過其他的一些社會機構來完善。一是發揮社會組織的力量。目前市場上，基本每一個行業都會有相關的組織，可以通過這種組織協商制定一些行業標準。因為這些用人單位基本同屬于一種行業，特點基本一致，通過行業組織制定的行業標準，他們都是適用的。二是發揮工會的作用。在《勞動法》和《勞動合同法》中有明文規定，當受雇者和雇傭者在進行合約解除時，應該發揮一定的作用。 但是，在實際生活中，工會基本就不參與受雇者與雇傭者的合同糾紛中，或者有的參與的，但是他們更多的卻是偏袒雇傭者，因為雇傭者每個月都會向他們繳納工會管理費。深挖本質原因，還是法律沒有非常具體的管理規定，工會不能找到有具體依據的法律條文。三是完善立法聽證程序。雇傭者在與勞動者解除合約時，基本都是處于優勢地位的，社會資源都是傾向他們的，進而在現實生活中看到勞動者有冤無處伸的現象。所以，要進一步完善雇傭者的單方解除權，可以通過工會的聽證程序，規定用人單位必須在工會的監督下行使合約解除權。當然，對聽證的相關程序也要完整的規定和設計。

四、結語

受雇者與雇傭者的合約解除問題一直都是社會關注的焦點，如何完善單方解除勞動合同制度是立法工作者的重要任務。立法完善的目的不僅要保障勞動者的權益，還要保障用人單位的權益。只有雙方處在一個同等地位，才能實現法律的公正意義，保障合法權益，穩定勞動關系，為社會的和諧穩定做貢獻。

注釋：

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