企業(yè)績效考核管理制度的研究與探索

陳瀾銳 李煬 張玲

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-107-01

摘 要 隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的管理制度的優(yōu)化取得了一定成就。但在績效考核管理制度的制定過程中，沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行分析，從而導(dǎo)致了績效制度存在缺陷。企業(yè)的人力資源管理是績效考核的重要組成部分，能夠幫助管理層更加了解員工的工作特點(diǎn)。結(jié)合員工優(yōu)勢為其安排合適的工作內(nèi)容，進(jìn)而促進(jìn)自身價值的實(shí)現(xiàn)。國內(nèi)企業(yè)的績效考核存在指標(biāo)不科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)比較模糊的問題，不僅阻礙了內(nèi)部管理制度的落實(shí)，還影響到員工自我學(xué)習(xí)和進(jìn)步。企業(yè)要積極的對于自身的績效政策進(jìn)行創(chuàng)新，激發(fā)人員的工作熱情，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的行業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞 企業(yè)績效 考核管理 研究探索

一、績效考核的概念與意義

績效考核的核心內(nèi)容就是對于人員的工作成果進(jìn)行評價、反饋以及應(yīng)用。實(shí)際上，績效考核的內(nèi)容是非常豐富的，如人員的工作成績、態(tài)度和能力等都是屬于績效考核的范疇，因?yàn)檫@些因素都會對于企業(yè)的發(fā)展造成影響。績效考核強(qiáng)調(diào)的是一個階段、一個項(xiàng)目中人員的工作情況，主要是依據(jù)員工的崗位說明和工作計劃來進(jìn)行。因?yàn)榭己巳藛T的職位和工作職能是存在差異的，因此對于標(biāo)準(zhǔn)的制定也要進(jìn)行改革。形成具有針對性的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，對于不同崗位的績效成果轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)或者等級，再將考核結(jié)果反饋給員工，從而幫助人員進(jìn)行工作落后層面進(jìn)行改進(jìn)。績效考核是企業(yè)管理中無法取代的環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也有著非常重要的價值。

二、績效目標(biāo)的制定與分解

績效目標(biāo)是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)來制定的，不僅可以幫助人員找到工作的重心，也可以激發(fā)人員的工作熱情。為人員的能力提升和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做好加護(hù)和準(zhǔn)備，因此績效目標(biāo)又可以稱為績效計劃。企業(yè)的績效目標(biāo)分解是為了更其更加的詳細(xì)，運(yùn)用指標(biāo)和目標(biāo)值的形式將總體的業(yè)績進(jìn)行合理分配。實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)、考個方式以及目標(biāo)制度的更高效融合，從而提升人員對于工作目標(biāo)的認(rèn)可程度。

三、績效考核的實(shí)施階段

第一、確定考核指標(biāo)：在進(jìn)行績效指標(biāo)考核中，主要是針對人員的工作態(tài)度、能力以及業(yè)績等層面進(jìn)行評價。同時，工作項(xiàng)目的內(nèi)容也是比較方便的考核方式，可以清晰的對于員工工作的數(shù)量、進(jìn)度等內(nèi)容進(jìn)行分析。項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)的要素是工作質(zhì)量表現(xiàn)途徑，嚴(yán)格的遵循相關(guān)的工作規(guī)范。績效考核的對象的確定是基礎(chǔ)性工作，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立就將直接影響到考核的效果和質(zhì)量。當(dāng)前績效考的指標(biāo)比較多樣，企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，制定出更加科學(xué)、合理的方案和措施，從而更加高效的完成績效考核任務(wù)。

第二、制定考核標(biāo)準(zhǔn)：績效考核的的標(biāo)準(zhǔn)是量化的，可以運(yùn)用數(shù)字和登記進(jìn)行表示。考核的標(biāo)準(zhǔn)也是比較多樣的，如人員工作實(shí)際和崗位要求之間的差異和標(biāo)準(zhǔn)。對于考核的內(nèi)容進(jìn)行權(quán)重分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化，在某一項(xiàng)任務(wù)完成之后進(jìn)行評價，對于所有工作流程完成后的權(quán)重分?jǐn)?shù)相加，對于人員的工作狀態(tài)做出更加精準(zhǔn)的評價。

第三、確定考核者：在進(jìn)行考核之前肯定要明確考核者的身份，是由相關(guān)部門或者同事進(jìn)行評價。這一階段要對于考核者進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn)，確保對于考核的內(nèi)容是十分清楚的。同時，考核者只是負(fù)責(zé)人員工作實(shí)際狀態(tài)的評價，為決策層提供依據(jù)。

第四、制定考核表，培訓(xùn)考核者：考核表可以細(xì)分為工作事實(shí)確認(rèn)表和考核計分表兩種。其中事實(shí)確認(rèn)表是在很對人員的工作狀態(tài)進(jìn)行客觀的記錄，考核積分表則是對于將人員的工作情況轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。在考核的過程中為了保證公平、公正，需要對于考核者進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)。這樣不僅有助于考核者更加深刻的了解相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，同時可為后續(xù)的考核做好準(zhǔn)備。

四、考核結(jié)果的評估階段

第一、針對事實(shí)和考核的結(jié)果的反饋：考核者要及時的上報考核的結(jié)果，并將最終的評價結(jié)果告知工作人員。人員可以對于實(shí)際情況提出建議，為人員提供和領(lǐng)導(dǎo)層溝通的渠道。人員要將意見和考核表上交至直接領(lǐng)導(dǎo)，這樣有助于意見的反饋及時性。

第二、由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行再次考核：再次考核是對于人員的意見和申訴進(jìn)行處理，對于員工的申訴做出判斷。要對于各個部門的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，避免因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)的不熟悉造成的評價失誤。

第三、三次考核：企業(yè)的人力資源管理部門要結(jié)合前兩次的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)三次考核。三次考核和再次考核的目的是一致的，主要是為了保證考核的公平性。同時在考核的過程中，要注意和人員的溝通方式。如在溝通的地點(diǎn)的選擇是比較重要的，大多數(shù)情況下應(yīng)該在會議室內(nèi)進(jìn)行。溝通過程中盡量的不要使用專業(yè)的語言，不能讓過程延續(xù)太長的時間。考核的結(jié)果對于個別人員不利，也不能采用回避的方式。

五、考核結(jié)果的運(yùn)用階段

績效考核的目的是激發(fā)員工的工作積極性，但是考核的結(jié)果能否發(fā)揮出激勵的作用是不好確定的。考核結(jié)果的運(yùn)用不僅是對于員工個體造成影響，還會反應(yīng)出企業(yè)績效考核工作的成果。經(jīng)過績效考核之后，發(fā)現(xiàn)自身的工作能力和態(tài)度等層面出現(xiàn)不足時，就要結(jié)合實(shí)際情況形成培訓(xùn)計劃，從而使考核者能夠在保持積極的工作心態(tài)的基礎(chǔ)上，逐步的實(shí)現(xiàn)自身能力的提升。績效考核的運(yùn)用為了激勵員工的積極性，不管是同薪酬還是晉升相互掛鉤，都要幫助人員對于自身工作態(tài)度進(jìn)行改善。一旦出現(xiàn)和基礎(chǔ)原則相悖的方式，都不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)績效考核管理制度的研究與探索是非常必要的。績效考核已經(jīng)逐步的成為企業(yè)人力資源管理的高效措施，但是這一制度也存在相應(yīng)的弊端。在進(jìn)行績效考核的過程中，要始終將激發(fā)人員工作積極性作為核心任務(wù)。這樣才能保證績效考核的有效性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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