關于加強科研事業單位人才隊伍建設的思考及對策研究

劉燕

摘要：隨著我國改革開放的不斷深入和市場經濟環境的不斷完善，科研事業單位在發展過程中面臨更高的發展要求和更激烈的競爭環境，這既是一種現實狀況也是一種必然趨勢。人才對于科研事業單位的可持續發展起著至關重要的作用，因此必須充分重視科研事業單位的人才隊伍建設。基于此，本文從科研事業單位的特點和人才隊伍建設的需求入手，指出其在人才隊伍的建設及管理中存在的問題，并從管理觀念、人才結構、招聘培養、考核激勵等方面提出了切實可行的建議。

關鍵詞：科研事業單位 ?人才隊伍 ?建設

一、引言

現代管理學認為，人是生產力諸多要素中最積極、最活躍、最具能動性的要素，是創造世界歷史的動力，是經濟增長的真正源泉。“育才造士，為國之本”。人力資源是我國實施科教興國、創新驅動發展等重大戰略的關鍵因素。在事業單位的發展過程中，必須充分重視人才隊伍建設，以尊重知識、尊重人才為前提，做好人才結構的調整優化和人才隊伍的激勵保障工作，更好地吸納集聚、培養教育、鍛煉磨礪、激勵使用人才，營造良好的人才成長氛圍，確保事業單位各項業務順利發展。

二、科研事業單位的特點和人才隊伍建設的需求

科研事業單位主要承擔科研和科技基礎性工作，具有以下幾個特點：第一，主要開展科技領域基礎性、前瞻性、戰略性、公益性研究，涵蓋科、教、文、衛等多領域，注重服務于非營利項目和體現社會效益;第二，以高學歷、知識型人員為主，有著較高的專業水平和專業技能，主要從事各類復雜的腦力思維活動;第三，創新精神和團隊合作，科研人員思路開闊，擅于充分發揮創造力，同時注重通過集體智慧和團結協作以不斷攻克技術難關和創造成果業績。

從科研事業單位的特點可以看出，科研工作主要是從事一些技術含量高，科學性、理論性、創新性強的工作內容，這就要求有高素質的人力資源團隊即具有豐富的知識水平和專業的技術能力的人才隊伍做保障，這也是當今市場經濟對科研事業單位站穩腳跟和長遠發展的要求。因此必須充分重視人才隊伍的建設，建立和完善有利于人才隊伍建設的相關機制，努力發現人才、吸引人才、留住人才、培養人才、使用人才，以此來提高科研事業單位的整體實力，推動科研工作的順利開展，為其創新發展提供源泉動力。

三、科研事業單位人才隊伍建設和管理中存在的問題

（一）現代化的人力資源管理觀念薄弱且落后

雖然這些年來人力資源的管理理念不斷得到重視和普及，然而事業單位受傳統體制的深遠影響，老舊的管理理念根深蒂固、仍然占據主流地位，尤其是一些歷史較久的老事業單位。事業單位的人力資源管理理念跟不上社會發展的步伐，人事管理仍強調簡單的管“事”、管“人”，缺乏對人才的規劃、培養、開發等，對人才的吸引、使用不夠重視，對人力資源的能動性、增值性認識不足，事業單位職工的“大鍋飯”思想仍然普遍存在，論資排輩等現象嚴重，抵觸懼怕改革，缺乏競爭意識和進取精神。這是一個普遍性的問題，科研事業單位也不例外。落后的人力資源管理理念與社會發展形勢的不符，必然會阻礙人才的培養和發展，不利于塑造良好的人才成長的環境和氛圍，導致人心不穩和人才流失，影響人才隊伍的建設，最終有礙于事業單位的發展和進步。

（二）人才隊伍的結構不夠合理

首先，崗位設置的頂層設計不夠合理。事業單位推行崗位設置和全員聘用制以來，按要求設為管理、專業技術和工勤三類崗位且對于不同的崗位類別、崗位等級有規定的比例要求。然而，三類崗位的結構設計不夠合理和切合實際，對于事業單位人才的成長進步考慮不足、預留的晉升空間不夠，尤其是科研事業單位的專業技術崗位數額遠遠跟不上其專業技術人才發展的規模和速度，導致出現具備專業技術資格卻因崗位不足而無法聘用的情況;管理崗位也因崗位等級少、人員晉升難而大大影響人才發展;其次，高層次人才、復合型人才普遍缺乏。國家推行創新驅動發展戰略，廣大科研事業單位在響應和踐行國家這一重大戰略的過程中起著至關重要的作用，同時它也對科研事業單位人員的整體素質水平提出了更高的要求。但是，科研事業單位中適應新時代市場經濟競爭要求的高層次人才、一專多能的復合型人才普遍缺少甚至匱乏，這與科研事業單位所需承擔的業務工作和要求具備的專業知識水平不相適應。同時，唯職稱、唯論文的問題仍舊突顯，部分具有中高級職稱卻未達到相應的專業水平，僅承擔少量專業工作的“高職稱、低從業”的現象一直存在。人才隊伍結構的不合理對于人才自身和單位的發展都是不利因素。

（三）招聘形式和培養方式不夠科學合理

在人才招聘方面，國家從2010年左右開始實施公開招聘政策，即事業單位招聘編內職工必須面向社會公開招聘崗位和招聘條件等信息、采取“逢進必考”的方式，但同時公開招聘也存在不少弊端：流程復雜且靈活性欠缺、組織招聘所需的時間跨度長、招聘形式單一、單位用人自主權不夠甚至有時由于招聘程序的局限性問題而招不到合適人選等。這些問題在一定程度上削弱了事業單位在市場競爭中對人才的吸引力度、事業單位忙于應付重重審核審批而錯過了人才的最佳招聘時期或招聘不到真正合適的人才，從而影響了實際的工作效率，不利于人才隊伍建設。在人才培養方面，一是培訓缺乏系統性和規劃性，在培訓的針對性和統籌性方面不能滿足職工的需求，尤其是對特定崗位和管理能力水平方面的培訓不夠重視，培訓時間和經費有限，造成培訓理論淺層化、內容老舊等問題;二是對后備干部的培養力度不夠，人員招聘或選拔完成后對其缺乏實施相應的培養措施或培養力度不夠，對后備干部職業生涯規劃的設計和培養工作不到位;三是人員內部流動較少甚至困難，部分職工由于現有工作崗位的長期性和單一性且得不到及時和適當的輪換，導致其思維定式、視野狹窄、能力局限，并且對本崗位工作出現倦怠心理，難以調動工作熱情。

（四）考核激勵機制未得到充分有效的運用

科研事業單位的工作人員工作表現如何，要依靠科學合理的考核制度來衡量;工作人員的工作熱情能否被很好地調動，要依靠有競爭力的激勵機制。考核和激勵兩者互相滲透，優良的考核制度必定有很好的激勵性，而激勵作用的發揮也離不開有效的考核機制。目前而言，科研事業單位在考核和激勵的運用上還有所欠缺，這是人才難引進或引不進、引進后難啟用或難留住的重要原因。首先，沒有利用好考核的評價作用。基于前文所述事業單位人才管理觀念較為落后的原因，科研事業單位的考核制度未能跟上時代發展的步伐。即便近十年來啟動于國家層面的事業單位改革大刀闊斧，開展得如火如荼，但是為了“平穩過渡”、避免“大動干戈”，很多科研事業單位的考核制度只限于表面的“小修小補”，不動“筋骨”。如此，落后于時代發展要求的考核機制便無法公正準確地衡量、評價每個人的能力業績，縱容了“平均主義”思想，加劇了考核的形式化，不利于科研事業單位的內部建設;其次，激勵機制未更好地發揮其應有作用。國家推行績效工資制度改革，其目的就是為了徹底打破事業單位的“大鍋飯”、“鐵飯碗”，將工資與工作績效掛鉤，提高事業單位的公益服務水平和工作效率。然而不少事業單位從上至下對于績效工資改革均持有不同程度的反對、抵觸的態度，這必然影響績效工資制度的實施進度和效果，也不利于相關配套政策包括考核制度的調整修改等。另外，科研事業單位在政府政策優惠和經費支持方面也比較缺乏。在科研工作中，需要有完備的政策支持和充足的物質基礎作為前提條件，才能讓科研人員看到發展機遇和發展前景，才能源源不絕地激發出其創造力、創新性和奮斗精神，也才能研究出高水準的科研成果。但是，受現有的政策及資金水平的限制影響，科研事業單位工作人員存在工作積極性不高、創新動力不足的現象。

四、加強科研事業單位人才隊伍建設的思考和對策建議

（一）重視人才發展戰略，創新人才管理觀念

第一，堅定樹立“人力資源是第一資源”的科學理念。一方面要從全局和戰略的高度，充分認識人力資源在事業單位改革與發展中的基礎性、戰略性和決定性作用;另一方面要有市場競爭意識，高度重視在市場經濟條件下對人才的吸納和保留;第二，要設立符合國家要求、科學合理的人才標準。首先要求嚴把德才標準，中央要求要努力造就一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍，因此在識別和評價人才的時候要堅持德才兼備的原則，并且以德為先，把政治品德、專業能力和業績本領作為衡量人才的重要標準;其次要以全面、動態的觀點看待人才，人才都是有動能和潛力的，人才標準過高過窄或唯一，都會挫傷人的成才愿望，因此要摒除唯身份、唯職稱和唯學歷的思想及做法，全面、辯證地認識和挖掘人才，同時社會在進步，單位在發展，人才的發展也不是一成不變的，所以要用動態發展的眼光觀察和審視人才;第三，要不斷強化以人為本的管理觀念。要在組織中努力營造一種積極進取、見賢思齊的工作氛圍，要釋放一種人人均可成才的管理理念，注重和促進人才的健康成長，擅于鼓勵、支持人才干事業，著力完善人才的薪酬待遇、晉升培養、職業發展等一系列制度，不斷提高人才對單位的貢獻水平，形成人才隊伍與單位共同發展的良好局面。

（二）完善崗位設置頂層設計，優化人才隊伍結構

首先，要不斷完善崗位設置的頂層設計。崗位設置要從單位有效運作和發展、人才有序成長和進步的角度，合理設置不同崗位類別和崗位等級的數目及比例，尤其是管理崗位的級數，同時要根據單位的性質和發展情況，動態調整各崗位等級的人員數目和比例，對于科研事業單位這種專業技術人才基數大、成長迅速的單位應有更為寬松的調整幅度。頂層設計做好了，組織才有足夠的空間引進和發展人才，才能激發職工的積極性和不斷壯大單位的人才隊伍;其次，要切實做好人才隊伍的結構優化工作。要認真謀劃人才隊伍的整體結構布局，實現各個崗位的人才優化配置。要順應市場經濟的競爭要求和當今社會對科研事業單位的定位要求，在人才引進中以引進高層次人才、專業創新人才為重點，全力做好黨政干部人才、專業技術人才和各層管理人才的人才隊伍優化工作，全面激發各崗位人員的工作積極性和創造力，促進人才整體素質的提高，真正實現人才隊伍的量質齊升。

（三）完善人才引進機制，加強人才培養開發

其一，豐富人才引進的方式，完善有關配套措施。公開招聘作為當前人才引進最重要的方式，在流程手續上應進一步簡化，人社部門應更多體現監督指導的功能，招聘過程中各項權力應更多地下放給事業單位及其主管部門。同時，應盡快完善高層次人才、領軍人才、海歸人才等各類事業單位緊缺的高級管理人才、高級專業技術人才、學術技術帶頭人的引進機制，加強有關社保、住房、經費補貼等方面的政策支持和保障力度，切實保障此類人才的權益和減少事業單位在人才引進方面的阻力和困難，暢通引進途徑，提高人才引進率;其二，加強人才開發培訓，加大后備干部培養力度。一是要做好人才培訓規劃，使培訓工作系統性和具有可操作性。要結合行業特點和發展需求實施開展分類培訓，如針對專業技術人員要著重提高其創新能力，針對管理人員要著重提高其管理水平等。二是要充分重視對后備人才的培養，尤其是對青年人才的培養。招聘是科研事業單位建設人才隊伍的有效形式，但同時也要注重內部挖掘，要拓寬用人視野，通過以老帶新的傳幫帶方式以及承擔項目、培訓交流、在職進修等多種形式的學習和鍛煉，充分盤活和用好存、增量人才資源，積極為青年職工成長成才引路搭橋。三是建立有效的內部交流機制，促進人才和技術的交流積累。通過組織考察，結合個人意愿，注重崗位雙向選擇，利用培訓上崗、交流上崗、競聘上崗等方式，促進人才內部有序交流，搞活內部人才配置，統籌推進各類人才成長進步。

（四）強化績效考核工作，健全人才激勵機制

首先，要加強和完善績效考核制度。科研事業單位的績效考核工作應遵循公正、平等的原則，要針對所在行業和工作崗位，制定科學合理的考核指標和評價體系，要全面考核職工的品質道德、工作作風、能力業績等，使考核工作能真實反應人員的道德水平、工作態度和專業技能，同時要做好考核的及時反饋和監督工作，保證績效考核工作過程的公開透明性、全員的參與性和結果的有效性。在此基礎上，再利用績效考核結果作為人員晉升、嘉獎的重要依據。優良的績效考核制度將為職工設定公正的評價方式、創造平等的競爭機會、提供有說服力的評價結果、搭建良好的發展平臺，使各類人才各盡其職，各施其能，真正實現優績優酬，達到人才資源配置的最優化;其次，要建立科學有效的激勵機制。當前最重要的是按照收入分配制度改革的要求落實好事業單位績效工資制度。按照績效工資改革的精神，充分發揮績效分配的激勵導向作用，分配制度要重點向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，調動和激發人才隊伍的積極性、創造性，體現人才的價值和效能，增強單位的活力。同時，進一步豐富激勵手段，如利用科技成果轉化、科技獎勵等手段加強對項目團隊、項目帶頭人等先進集體和個人進行獎勵。通過多種激勵機制將個人收入及發展與個人能力、實績相掛鉤，努力建成一個更加公平、高效的人才發展環境。

五、結束語

廣大科研事業單位要想站穩腳跟和實現長遠發展，必須遵循國家的人才強國戰略，切實做好科研事業單位的人才隊伍建設工作。按照新時代對科研事業單位的發展要求，用“以人為本”的思維方式和管理方法貫穿始終，從更新人才管理觀念入手，全面優化人才結構，拓寬人才招募渠道和完善人才招聘方式，加強人才培養培育機制，健全人才考核激勵體系，發揮人才的潛力，激發人才的積極性和創造性，做好人才隊伍建設，加強人才伍整體素質，營造一個尊重人才、鼓勵創新的人才發展環境，為加快推進科研事業單位改革及實現可持續發展提供可靠的人才保證和智力支撐。

參考文獻

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