關于暢通職工群眾訴求表達渠道的調研

王靜

中圖分類號：D252 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-130-02

摘 要 職工群眾訴求表達渠道有很多，如職代會、黨政工聯席會等等，主要目的是確保企業的全面發展。本文對職工群眾訴求表達渠道發展現狀及問題進行總結，并從發揮傳統訴求表達渠道的作用、拓寬職工群眾的表達渠道、強化職工代表培訓、制定完善的配套機制、創新路徑五方面，論述了暢通職工群眾訴求表達渠道的主要方法。

關鍵詞 職工群眾 表達渠道 配套機制

一、我國職工訴求表達渠道的建設現狀

（一）職工群眾訴求表達渠道在我國的發展情況

截止到目前，各地區普遍采用聽證會、廠務公開等形式，構建職工利益訴求表達機制，并賦予其公平性和公開性等特點。除此之外，各地區政府十分注重信訪工作和制度的完善，在利益矛盾化解上發揮出了重要作用。

（二）當前職工群眾訴求主要內容和形式

從實際區域核心調查結果中可以看出，職工群眾的利益訴求內容主要集中在以下幾方面：第一，勞動合同的簽訂，強化勞動保障；第二，及時發放工資，維持生活所需；第三，工資正常上漲，更好的照顧家庭；第四，休息和工作時間保持合理性。另外，在具體職工訴求表達渠道上，首先是工會組織，這其中包括基層和地方工會在內的各級工會，這也是職工訴求表達的首選。其次，企事業單位的內部渠道，這其中包括單位內部的中層機構，以及職工所在的具體部門。再次，各個企事業單位之中的制度性渠道，如職代會等等。最后，廠務或者是事務的公開渠道，強化職工訴求的合理性。從上述內容中可以看出，職工群眾對訴求表達渠道建設情況十分注重，這也是他們維護合法權益的主要手段之一，各個單位在發展過程中，也需要對其提高重視程度。

二、職工群眾訴求表達渠道中存在的問題

（一）職責不清晰

依然以公會為例，從具體調查數據統計中可以看出，職工們對于工會職責的認知沒有達到完全正確，正確率只有69%，甚至有8%的職工并不清楚工會部門具體是做什么的。當提問道如下問題時：“你認為工會是否真正代表了職工的合法權益”時，只有31%的受訪者的答案是可定的，有40%的職工認為較好，還有27%的受訪者答案為一般，最后的7%認為工會并沒有做到盡職盡責，更不能妥善處理相關問題。另外，還有很多單位在發展過程中，經常克扣職工的工資，在此過程中，有46%的受訪者曾有過向社會求助的經歷。倘若單位在發展過程中，并未向職工提供良好的安全衛生條件，有48.1%的受訪者會選擇向工會稟報真實情況。如果單位惡意延長勞動時間，同樣有人會想工會尋求幫助，這些人占總人數比例為49.3%，所占比例均沒有過半。

（二）相關工作人員沒有履行職責

當提問道“在與單位簽訂勞動合同時，工會是否出面積極協調勞動關系，維護職工的合法權益；工會是否根據具體法律規定，建立民主決策和民主監督制度；個人所在的工會部門是否經常關心職工的實際生活，并積極幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。”從這些問題的回答結果中可以看出，保持滿意態度的職工人員數量很少，占比分別為54%、32%、56%、39%，還有很多受訪者的回答是沒有。從這里也可以看出，相關工作人員在工作過程中并沒有很好的履行自身的工作職責，導致暢通職工群眾訴求表達渠道構建受到極大影響，影響后續工作質量。

（三）相關單位之間存在明顯的利益沖突

當提問道：“企業或者是事業單位違法職工代表大會制度后，工會是否出面糾正，來確保職工的合法權益。相關法律內容規定，在實際審議或者是決定實現開展上，工會是否能夠對企業形成良好的監督和督促。《勞動合同法》中明確規定，工會有權代表職工和企事業單位開展平等協商操作，進而簽訂合理的集體合同，該項工作是否得到了全體職工的同意和認可。當企業違法集體合同條款之后，導致職工的個人利益受損，企業是否依法承擔法律責任。在職工懲處上，工會是否會根據實際情況，驗證懲處力度的適當性。如果企業單方面解除合約，應提前告知工會，如果工會認為企業違法合同條款，是否進行了重新研究和處理操作。”在上述問題回答過程中，很多受訪者選擇了否，從這里也可以看出，相關部門在暢通職工群眾訴求表達通道上，還存在很多不足之處，需要在后續工作中進行持續性改進。

三、暢通職工群眾訴求表達渠道的主要方法

（一）發揮傳統訴求表達渠道的作用

在傳統訴求表達渠道建設過程中，主要包括來電、來信等等，很多職工害怕相關部門打擊報復，不敢在訴求表達過程中留下真實姓名。相關部門在處理該項問題時，不能將關注重點集中在最終的署名上。而且根據實際問題情況，一查到底，并采取適當途徑，將最終的處理結果反饋給職工。在此過程中，相關部門還要注重接待工作的開展，做到積極配合，熱情接待，讓職工將心中的怨恨抒發出來，并使其感受到出事有人管、問題有人解決的良好態度，只有這樣，才能讓職工激動的心情得到平復。另外，相關部門還要根據具體職工訴求，及時給予正確的答復。如果問題十分復雜，無法在第一時間內進行答復，相關工作人員需要積極協調有關部門，在具體期限內將問題化解，并通知當事人，為職工辦實事、辦好事，真正做到緩解和消除社會矛盾，維護我國整體經濟的可持續發展。

（二）拓寬職工群眾的表達渠道

一般情況下，訴求主要產生于基層，這也是相關問題解決的主要針對目標。各個企事業單位的領導可以借助于下訪工作，與基層工作人員展開零距離溝通，了解他們的實際情況，這對于職工實際問題的解決能夠起到巨大的幫助作用。除此之外，借助于下訪工作，領導者可以向基層職工們傳達黨的發展政策和方向，并介紹相關法律法規內容，更好的研究和掌握基層職工群眾訴求表達的集中點，找到工作的規律所在。另外，通過該項工作的開展，可以為職工們提供一個靜下心來交談的機會，向領導訴說自己心中所想，消除以往的神秘感和距離感，讓領導者們更加清楚職工的需求所在，真正解決他們生活和工作中的困難。一般情況下，高層領導的意圖想要真實的傳遞到基層工作人員層面，其效果會大大衰減，甚至還有可能轉變其中含義。長此以往，職工們會對高層領導產生誤解，而且越來越深，直到最終爆發之后，很難將問題全面解決。只有讓職工們靜下心來，將自身情況和想法表達出來，才能幫助領導者在第一時間內解決問題，維護職工合法權益不受任何影響。

（三）強化職工代表培訓

研究發現，很多職工代表的個人素質水平不高，甚至無法理解職代會的基本作用和自身的職責所在，導致職工代表大會的作用無法進一步展示出來，影響職工問題的解決進度。為此，各個企事業單位需要強化職工代表的培訓力度，將該項培訓工作納入到日常工作范疇，并構建相應的培訓班，準備相應的學習資料，組織相關學習和交流活動，確保職工代表可以從中學到更多知識和經驗，強化他們的個人素質和表達能力。與此同時，借助于職工代表巡視和民主評測等活動，管理人員可以清楚的認識到職工代表的個人水準，如果出現評測不合格、個人不作為的職工代表，需要立即將其替換。在該項考核工作的作用下，職工代表們能夠清楚的認識到自身責任所在，合理使用話語權，掌握更多專業知識和技能，進而將監督權和參與權在工作之中展示出來，為全體職工構建一個良好的工作環境。

（四）制定完善的配套機制

在各種關系的調節上，法律具備較強的規范性含義，同時也是民事權利維護的根本手段。職工群眾想要更好的維護自身合法權益，應該借助于法律來保護自己，向相關機構表明自己存在的困難，在合理的法律條款下降問題解決，避免自身利益受到侵害。各個單位中的工會部門需要引導職工學習法律，并為其提供相應的法律援助，將職工利益納入到法律層面之中。另外，僅僅保證職工群眾訴求表達渠道的暢通還遠遠不夠，還需要制定出明確的保障機制和措施，確保職工所訴求的問題能夠在短期內得到解決。例如，在實際工作中，職工們很容易遇到問題，為此，相關部門制定了職工困難保障機制、法律援助機制以及民主管理機制等內容，確保職工個人權益不受任何損傷。與此同時，工會部門也要做好監督工作，采取積極措施將員工訴求問題解決，以此來化解更多矛盾，降低沖突事件的發生幾率，這也是社會和企業穩定發展的前提條件。

（五）創新路徑

在實際工作開展過程中，相關工作人員需要將廠務公開制度在單位基層落實開來，并打造完善的信息公開制度，讓領導層權利可以公開化、透明化。除此之外，還可以建立起政策咨詢機構，確保職工訴求表達工作政策解讀的清晰性，建立起內部申訴制度，強化工會組織的主體作用。還可以將工會的主渠道作用更好的展示出來，并將“一線工作法”落實下去，了解實際基層職工的內心想法和訴求，讓職工利益訴求表達渠道暢通無阻。例如，國網宿州供電公司十分注重職工訴求通道的暢通，也正是由于該項工作的開展，公司出現了許啟金和廖志斌兩位兩位優秀基層工作者。其中，全國人大代表許啟金曾經說過：“職工每一個訴求都是要緊的，‘訴求面對面活動也應該繼續開展下去。”除此之外，在5月28日宿州市總工會向宿州供電公司授牌“職工訴求服務中心”，并將“職工訴求面對面”活動向全國推廣，真正做到職工訴求通道的暢通。

四、結語

綜上所述，暢通職工群眾的利益和訴求表達渠道，可以構建出更加和諧的勞動關系，維護社會的穩定發展。為此，相關部門需要構建出程序規范、科學公正的多元化職工訴求渠道，為相關部門提供更多維權通道，讓職工問題可以在第一時間內得到解決，這樣一來，他們便可以安心的開展工作。

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