員工離職影響因素及預測方式的綜述

邱陽 中國人民大學

一、引言

當前全球經濟增長動力減弱，貿易投資放緩，保護主義抬頭，影響國內經濟的因素和困難挑戰很多，下行壓力有所加大。據報道，2019年上半年經濟運行保持在合理區間，顯示了中國經濟巨大韌性，其中新動能起到重要支撐作用，“互聯網+”促進了就業和消費擴大。在新的經濟形勢下，組織間的競爭隨社會經濟形勢變化逐漸增大，人力資源是以上優勢產業競爭中的重要戰略要素，開展有效的人力資源管理，是獲得組織競爭優勢的有效途徑。

組織員工的流失， 會造成人力資本投資的損失，損害其他員工的士氣，甚至影響組織的發展戰略。組織中的每一位員工個體都是追求自身多重利益的社會行動者，既具有天然的自主意志決定的主動流動性，又具有追求群類歸屬和認同的社會性，已有研究表明員工離職的原因不僅受到個體因素的影響，同時也與個體在組織中的體驗和個體間的社會關系有關。僅以現實組織應對員工離職的對策為出發點，從個體角度研究員工的離職理論與模型是很有必要的。本文將回顧個體離職理論的演進歷程，梳理不同階段的研究成果與進展，分析影響員工離職的個體因素，列舉常用的預測離職的方式。

二、員工離職的概念及理論模型

（一）離職的概念

Mobley對離職的定義是：從組織中獲取物質收益的個體終止其與組織成員關系的過程，通常情況下離職可分為主動離職和被動離職。主動離職指離職決策由員工做出，常指辭職；被動離職指離職決策由組織做出，形式多樣，如裁員、解雇、開除等。主動離職因其在管理實踐中的指導意義，更多地受到管理學研究者的關注。

（二）離職的理論模型

關于離職行為的研究開始的很早，早期研究者（Viteles，1924）、（Brown和Ghiselli， 1953）、（Kriedt和Gadel， 1953）等通過一些客觀測驗值與離職行為的相關關系進行簡單的推斷，涉及的客觀測驗值包括員工的個性測驗得分、智力得分、能力測驗得分和職業評估清單等個體特征情況，早期研究階段的特點是不能從個體的態度因素發現其對離職行為的驅動作用，只能證明相關性，但是對離職行為的理論解釋能力是非常有限的。

March 和 Simon（1958）[1]首先提出了采用離職模型進行員工離職行為的研究，該模型具有深遠影響意義，其中的許多主要變量被后來研究者吸收和采納，形成新的員工離職模型。在員工理性決策假設下的員工離職模型包括兩個主要的離職決定變量：離職意愿和離職可能性。

Price在《離職研究》（1977）一書中，引入工作滿意度，作為外生變量與離職行為之間的中間變量，同時引入可替換工作機會作為調節變量，建立了新的員工離職理論模型。

Mobley提出中介鏈式模型（Mobely， 1977），其路徑為：評估當前工作→不滿意→退出意愿產生→評估工作尋找和退出成本→尋找意愿→評價可供選擇的機會→比較可供選擇的機會和現有工作→退出意愿→退出，通過一系列中介變量描述了員工離職決策全流程心理變化。接著全面捕捉各類復雜因素又提出影響員工離職行為的更多構念擴展中介鏈模型。

Steers和Mowday于1981年根據Price（1977）、Mobley（1977，1979）的模型基礎建立了動機模型。員工對工作的主觀態度受工作期望、工作價值觀的共同影響，同時主觀態度和一些非工作因素共同作用影響離職或留在原工作崗位傾向，最終的離職傾向會導致實際的離職行為，當然以上各影響因素的變化順序因個體差異可能不盡相同。隨著此類研究的進一步開展，組織承諾也逐漸被研究者發現，成為此模型中重要的中介變量。

Hom和Griffeth于1991年以Hulin（1991）退出認知理論和原Mobley（1979）提出的模型為基礎建立了動機模型，闡述工作態度變量對退出認知的影響，從而導致不同種類的退出行為。這標志著員工離職模型研究者開始將目光關注在多樣的離職動機、復雜離職路徑、非態度類因素。根據映像理論（Beach，1990），Lee和Mitchell（1994）分析員工的離職行為，第一次提出了導致員工離職的多路徑，故稱之為員工離職“展開”模型，以震撼系統分析員工離職的整體機制，將“震撼”定義為“對個體產生意義的外部事件會引發個體對當前的雇傭狀態進行有意識的判斷”。根據“震撼”后個體對既往經歷、價值觀、發展趨勢、組織承諾等因素的評價，形成四種不同的離職路徑，可以直接導致員工產生離職傾向甚至離職，該理論突破了傳統的離職研究范疇，為員工離職的決策進行了工作滿意度之外因素的探索。這種由程度的加重而導致員工對當前雇傭狀態的思考，并不是第一次研究。早在1983年， Sheridan和Abelson（1983）從非線性突變論的角度出發，提出“尖峰突變”模型，指出員工會盡可能努力保持當前雇傭狀態，除非其對工作滿意度下降到某一特定的閾值時，員工會從雇傭狀態的保持突然轉變為離職。以上兩個模型提示了組織管理者，可在重要節點對離職行為進行有效控制。

在員工離職“展開”模型基礎上，Mitchell 等（2001）提出了工作嵌入的概念，工作嵌入概括了使得雇員繼續留在工作上的有關組織與社區相關的因素，這些因素會使得雇員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現工作不滿意或可供選擇的工作機會，雇員仍會留在組織工作而不產生離職行為。工作嵌入從員工工作內外大量因素入手分析員工留職的原因，以員工保留為出發點進行員工離職分析，開辟新的視角，得到了促使員工繼續留在組織中的原因。工作嵌入理論，源于組織依附理論，依據個體與工作間多重依附關系，將組織以外因素與非情感因素對員工離職的影響整合到離職研究中。至今，大量實證研究也證明了工作嵌入顯著優于許多傳統變量對離職預測的效力[2]。

對員工深層心理變量的探索、將已有傳統變量進行改造并賦予新意的近年的研究，推動了離職研究理論和實踐指導的發展。對于工作滿意度和員工離職行為這一經典關系，有學者突破了只對工作滿意度進行靜態分析的局限，關注工作滿意度的長期動態演化對員工離職的影響，從而揭示了以工作滿意度的軌跡變化有效預測員工離職行為的新路徑。

1.離職傾向的概念

研究離職行為，不可能避免研究離職傾向，離職傾向對離職行為具有很大的預測能力，國內外關于離職行為的已有研究認為離職傾向是實際離職行為的前置反應，其與離職行為具有正相關性，可以說控制了離職傾向，就是控制了離職率。

研究者對離職傾向的研究已近半個世紀，自Lyons（1971）第一次提出離職傾向的概念（離職傾向是個體離開其所在組織的意向）后，多名研究者對離職傾向都有不同的定義。Obley（1977）對離職傾向進行了如下定義：員工在經歷不滿意事件后會產生離職念頭，在產生離職念頭、尋找工作機會、比較評估各工作機會后，離職傾向便緊隨而出，成為實際離職行為前的最后一個步驟。樊景立（1978）對離職傾向進行如下描述，即離職傾向是員工選擇離開現有職位尋找其他就業機會的傾向強度，離職傾向還應包含這種想法的輕度與影響力，作為一個中國學者，樊景立對離職傾向的強度和其影響離職行為的權重考慮在內，為數據化離職傾向思維鋪下基礎。而Miller（1979）定義離職傾向為“員工自主選擇離開現組織，尋找其他職位的心理傾向”。Miehaels（1982）描述離職傾向與離職行為的相關性，離職傾向對員工的職業生涯較重要，可直接預測員工離職行為。劉莉蘭（1994）表示，離職傾向是指個體對離職一事的認知和態度，表現為員工心中對于離職的目的或計劃。而黃培倫（2006）認為，離職傾向只能指代個體對于離職的期望，其本身不能包含離職行為。柏楊（2009）認為離職傾向是指員工希望停止工作、中斷與組織之間雇傭關系的愿望。國內外學者對于離職傾向本身的重要性，其對于離職行為的預測能力是非常肯定的，通常來說離職傾向對主動離職預測性更高。

2.離職傾向的前因變量

直至今日，國內外離職研究者對離職傾向的研究多數集中在導致離職傾向變化的影響因素，即離職傾向的前因變量。Mobley（1979）提出引發離職傾向的前因變量：人口統計學變量、行為意愿、工作內容、組織及工作環境、行業環境、外部宏觀環境和整體工作滿意度。Igharia和Greenhaus（1980）研究得出結論，學歷與性別不能影響離職傾向，而年齡和婚姻狀況與離職傾向呈顯著負相關。Quarles（1982）的研究表明員工處于職狀態后，其學歷、性別及工齡等個體因素，不會對其離職行為產生顯著影響。Steers和Mowday（1981）相對于員工的個人屬性，更注重主觀變量對于離職傾向的影響情況，通過研究，他們認為員工離職意向的形成是由員工的專業能力、可獲得的薪酬水平、感受到的工作滿意度、個人對工作的期望、現職位的發展空間及工作和家庭的時間分配等眾多因素交互影響決定，而不是由單一決定。

近年，國內研究者集中研究工作滿意度與離職傾向的關系。楊慶山等（2000）基于多元分析法定量分析了年齡、工齡以及工作滿意度對離職意向的影響，得出工作滿意度和離職意向呈負相關的結論。張勉、李樹茁（2002）認為個體屬性特征和工作特征等因素會對員工離職傾向造成影響。符益群等（2002）認為，個體差異和組織因素會對員工離職傾向造成影響。葉仁蓀等（2005）經研究得出除了工作滿意度外，組織承諾也與離職傾向呈負相關的結論。還有些研究者認為領導行為、管理制度、薪酬機制都會在一定程度上影響員工的離職傾向。

對國內外眾多學者的研究結果梳理分析可知，可能影響員工的離職傾向的前因變量，大致分為三個方面：組織外部因素，包括勞動力市場的變化、就業機會和宏觀經濟形勢；組織內部因素，包括：工作環境、工作壓力、組織管理、工作負荷、個人發展前景和工作滿意度等；個體因素，包括性別、年齡、婚姻狀況和人格特質等。

3.離職傾向的結果變量

員工離職傾向向后的結果變量主要指離職行為。目前國內外離職研究者根據人群特點，開展一系列相關研究，Allen和Weeks注意到自我監控和風險厭惡的個體職傾向和離職行為之間的關系較弱，而具有前瞻性人格的個體離職傾向和離職行為之間的關系較強。Alan和Jacob 研究了工作機會尋找、離職傾向和實際的離職行為之間的關系，認為在離職傾向具體化之前，被動的工作尋找行為就開始了，當離職傾向明確產生，主動的職業搜尋行為才開始，離職行為可能隨時發生。

從已有研究看，離職傾向與工作績效并沒有明確的相關關系或公認的因果關系。多數學者認為工作績效和離職意向之間影響因素眾多，不能簡單把工作績效當作離職傾向的前因變量或者結果變量來理解，而要理解其為一個多路徑、多環節的關系系統。由于工作績效于離職傾向都是人力資源管理中重要的變量，二者之間又存在著復雜的關系，把兩者聯系起來的研究經常見到，但并未得出統一的結論，支撐現實管理者決策。

三、離職行為的預測

員工的離職管理是組織人力資源管理的重要方面，有效地預測員工的離職行為不僅是學術研究的重要內容，而且還是管理實踐的重要決策支撐。離職行為是社會因素、經濟因素、心理因素等聯合作用的結果，直接研究員工的離職行為是比較困難的，在學術界對于離職行為的直接預測并不多見。相關研究結果表明，離職傾向是員工離職行為的最直接前因變量，可預測員工離職行為，國內外大多數研究者都是采取測量離職傾向的方式來預測離職行為。雖然離職傾向對于離職行為具有較好的預測作用，但在組織人力資源管理實踐中離職行為本身的預測，會給組織決策提供更有效的支撐。隨著機器學習與人工智能的發展，憑借計算機計算能力的提高，研究人員對于復雜建模的處理能力進一步增強，國內有學者在直接預測離職行為領域，也有了一定的建樹。

（一）離職傾向量表

1.樊景立（Farh）編制的離職傾向量表

目前，國內研究者對離職傾向的測量采用較多的是樊景立[3]（Farh）于1998年編制的離職傾向量表，該量表采用Likert量表五級計分，表包括4個問題：1、我基本上沒想過離開目前這個單位；2、我計劃在這個單位做長期的職業發展；3、對目前的工作，我時常覺得厭煩而想換個新的單位；4、在未來一年內，我很可能會離開目前這個單位。題目可以設置反向計分后，待處理反向計分后，量表得分越高，表示離職傾向程度越高。該量表具有較好的內部一致性信度和重測信度。

2.Becker等人編制的離職傾向量表

Becker 等[4]人編制的離職傾向量表，主要包括兩個維度的內容，一是關注職業層面的維度，指是否有意向改變職業，二是關注組織層面的維度，指是否有意向改變從事工作的場所，每個維度由三題構成。通常采用5點量表，從“完全不同意”到“完全同意”，分數得分越高，表明離職傾向越高。

3.Konovsky等人編制的離職傾向量表

Konovsky等人1991年編制的離職意向量表，其α系數為0.85，包括3個題目，如“我很可能下一年找一份其他單位的工作”。該量表一般也采用 Likert 五點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”進行評價。

4.Michael和Spector編制的離職傾向量表

Michael和Spector編制的離職傾向量表[5]包含三個維度六個題目，分別測量員工辭去現有工作的可能性，尋找其他工作的可能性和獲得其他工作的可能性。李經遠、李棟榮翻譯和修訂該量表并加以使用。

5.Weiberg和Sagie編制的離職傾向量表

Weiberg和 Sagie編制的離職傾向量表包括3個題目，采用Likert 五點計分法。后經國內學者樊景立根據我國的語言習慣進行了翻譯和再次開發。

離職傾向的測量工具在內涵上相對一致，各量表在對問題的描述上雖然不盡相同，但大體包含離職念頭的產生、工作機會的感知、尋找其他工作的可能性等具體內容，如Cummann等人的量表有以下三個問題：明年我很可能積極地去找一份新工作；我經常想著離開現有的職位；明年我有可能找到一份新工作。

（二）其他離職傾向量表

1.基于Stacking算法預測員工離職行為

李強等[6]通過Stacking集成學習算法組合Adaboost和Random Forest 基本算法構建LRA預測模型，實現對其研究組織員工離職情況預測，該算法可用于輔助提高人力資源管理者對員工離職行為的預測能力。實驗結果表明，LRA模型的預測準確率為89．09%，較于單一算法構建驗證的模型準確率顯著提高，LRA 模型的查準率、查全率證實了該模型的可行性與可靠性。

2.基于定性模擬預測員工離職行為

夏功成等[7]人構建員工離職過程模型，將定性模擬技術引入模型構建當中，根據 QSIM算法的思路，結合有關員工離職行為專家知識和常識設計了模擬規則，用 VB 編程并進行模擬，其結果比較符合實際情況，也證實了此方法用于員工離職預測的虛擬實驗研究的可行性，為組織管理者在員工流動管理方面提供決策支持。