領導—成員交換關系差異化對個體和團隊效能的影響

王 磊，孫福福，邢志杰

(1.東北財經大學工商管理學院，遼寧 大連 116025；2.南京大學商學院，江蘇 南京 210000)

一、問題的提出

領導—成員交換理論(Leader-Member Exchange, LMX)作為學者們密切關注的領導理論之一[1]，核心在于領導者由于時間、精力和資源有限，與不同的部屬會形成差異化的交換關系[2]。當體現在團隊或團體層次時，便形成了領導—成員交換關系差異化(Leader-Member Exchange Differentiation, LMXD)。作為一種衡量團隊中領導者與部屬關系疏密程度的指標，LMXD能很好地反映出領導者區別對待所形成的群體環境，已經積累了大量研究成果。

然而，目前學術界關于LMXD是一種“積極的”還是“消極的”現象尚存爭議。如許多研究指出LMXD對于員工態度、認知、行為、團隊成員關系均具有消極的影響[3-4]。也有研究發現LMXD具有積極的一面，會提升員工的任務績效[5]和情感承諾[6]，并增強團隊承諾和團隊績效[6-7]。更為值得注意的是，LMXD在同一個體或團隊效能指標上也存在結果不一致的情況。如在工作績效上，Liden等[7]發現LMXD對員工的任務績效并無顯著影響，Haynie等[5]卻發現會產生正向的影響。在團隊績效上，Liden等[7]發現LMXD與團隊績效并無顯著關系，而Tse[4]則發現會產生顯著的負向影響，Sui等[8]發現二者存在“倒U型”關系。在員工公平感知上，王震和孫健敏[9]發現LMXD與員工分配公平感和程序公平感呈顯著負相關關系，而Erdogan和Bauer[10]則發現無顯著影響。

這些研究的分歧不僅阻礙了學術界對LMXD的理解，而且不利于在實踐中指導領導者如何處理與部屬之間的關系。因此，如何客觀地、綜合地看待LMXD與個體和團隊效能之間的真實關系便成為亟待解決的問題。傳統的文獻綜述很難回答總體效應的大小及顯著性，更無法從統計的視角來解釋結論不一致的原因。元分析作為一種定量的文獻計量方法，可以將同一主題的不同研究結果進行整合，進而克服定性方法的不足，最大限度地減少測量誤差和抽樣誤差，以確保結論的科學性、可靠性和客觀性[11]。基于此，本文意在運用元分析的方法來從整體上研究LMXD與個體和團隊效能之間的關系，并借助潛在調節變量來分析各獨立研究的結論產生差異的原因，以期為學術界和實業界提供參考。

二、概念界定與研究假設

(一)概念界定

1.LMXD的概念界定

LMXD是指在工作團隊中，不同成員圍繞團隊領導者所形成的交換關系在質量上的差異化程度[10]。一個團隊的LMXD越高，意味著領導者與不同成員之間交換關系的差異化程度越大。關于LMXD的測量有客觀合成法與主觀測量法兩種方法。客觀合成法把LMXD看作是團隊中存在的一種客觀現象，通過成熟的量表來評估團隊中的每位成員與領導者的交換關系質量，然后根據團隊中關于LMX的方差等來衡量團隊的關系差異化程度。主觀測量法[12]將關系差異化視為員工對自身與同事的領導—成員交換關系進行比較后所形成的一種感知。如Breukelen等[12]開發了一個4條目的主觀測量量表。

2.個體和團隊效能的界定

根據現有研究，本文選取個體態度(情感承諾、組織公平感)、行為(任務績效、組織公民行為)及團隊狀態(團隊關系沖突、團隊關系質量)、產出(團隊績效、團隊創造力)來測量LMXD的影響效果。其原因有二：第一，這些指標是組織行為領域重點關注的變量。第二， LMXD與這些指標的研究數量滿足了元分析對于研究樣本的數量要求。

就個體效能指標而言，情感承諾是指員工對組織的一種情感依賴狀態，以及對組織規范和價值觀的認同與接受程度[13]。組織公平感是指個體對與其自身利益相關的組織制度、措施和政策的公平感受。任務績效是指與工作產出直接相關并能直接對工作結果進行評價的指標[14]。組織公民行為是一種有益于組織和個人，但并未包含在組織薪酬獎勵體系內的角色外行為[15]。

就團隊效能指標而言，團隊關系沖突是指團隊成員在人際互動中所出現的厭惡、摩擦、情感煩惱、沮喪、憤怒等不和諧的現象[16]。團隊關系質量是指團隊中關系主體依據某些標準對合作中人際關系滿足自身需求程度的認知評價[17]。團隊績效是指團隊實現預定目標的實際結果，它不是個體績效的總體反映，但建立在個體績效之上。團隊創造力是指團隊成員在互動過程中所共同提出的新穎且有價值的想法、觀點[18]。

(二) LMXD對個體態度和行為的影響

LMXD一個重要的表現是團隊內差異化的資源分配[10]，團隊內資源的稀缺性決定了高LMX只能被極少數的團隊成員所擁有，這些少數的高LMX成員被稱為“圈內員工”，他們與領導者之間屬于社會性的交換關系。團隊內其他成員則被稱為“圈外員工”，他們與領導者之間屬于經濟性的交換關系。根據組織公平理論，LMXD越高，意味著團隊內差別對待的程度越大，團隊內成員感受到不一致對待的程度也越強，越可能會降低團隊成員的公平性知覺[3]。此外，為了獲得團隊內的稀缺資源，LMXD越高越可能增加成員之間的競爭氛圍，這可能會增加成員之間的猜忌和懷疑，進而降低成員的情感承諾。在這種情況下，團隊成員的本職工作和角色外工作表現都可能受到負面影響，其任務績效和組織公民行為也將隨之降低。基于此，本文提出：

假設1：在整體效應上，LMXD與個體態度(情感承諾、組織公平感)和行為(任務績效、組織公民行為)呈負相關關系。

(三) LMXD對團隊狀態和產出的影響

在團隊層次，基于社會比較理論，團隊內高LMXD可能引發團隊成員之間的相互比較，不利于成員之間的和諧共處。低LMX的成員通過社會比較會對高LMX的成員產生嫉妒的心理，而高LMX成員通過社會比較則會對低LMX成員產生排斥、疏遠的心理。這兩種心理會相互作用，極易引發團隊內的社會分層，加劇成員之間的摩擦和隔閡，造成成員之間關系緊張，甚至產生敵意，其中關系緊張和敵意則是團隊關系沖突的具體表現形式。消極情感不僅引發團隊成員之間人際關系的危機而損害團隊關系質量，而且會有損團隊成員之間的情感溝通、合作互動而勢必會導致團隊績效的降低[5]、影響團隊創造力的產出。基于此，本文提出：

假設2：在整體效應上，LMXD與團隊狀態(團隊關系質量)和產出(團隊績效、團隊創造力)呈負相關關系，與團隊關系沖突呈正相關關系。

(四)潛在調節變量

現有研究對LMXD與個體和團隊效能之間的關系尚未得出一致的結論，本文推斷可能存在著某些潛在調節變量影響二者的關系。不同于單個研究中的調節變量，潛在調節變量是指納入元分析的研究樣本中所包含的、能夠用來解釋各研究在效應值大小和方向上變異的所有因素，主要分為測量因素與情境因素兩類[11]。其來源也一般是出自對現有文獻的編碼過程。基于此，通過對納入元分析的51篇文獻進行編碼，本文認為存在以下三個可能會對LMXD與個體和團隊效能之間的關系產生影響的潛在調節變量：量表維度、集體主義傾向和團隊規模。

1.量表維度

目前有關LMX的量表維度劃分還未有統一標準，既有單維度的觀點，又有多維度的觀點。其中，持單維度觀點的一方通常認為LMX是從低質量到高質量的連續體，是對領導和部屬關系好壞的整體反應。而多維度觀點的支持者則認為領導與部屬的交換關系包括多方面，通過不同維度的測量更加全面地體現領導與部屬的關系特征[19]。目前大多數研究是首先通過利用成熟的量表來評估每位成員與團隊領導者的交換關系質量，然后通過方差等來評估LMXD。所以采用不同維度量表測量的LMX也可能會影響LMXD的效應大小和方向。現有研究也發現，量表維度會對變量之間的關系產生顯著的調節作用[20]。基于此，本文提出：

假設3：LMX的量表維度能夠對LMXD與個體和團隊效能之間的關系起到調節作用。

2.集體主義傾向

Hofstede根據東西方文化的差異，提出“集體主義”與“個人主義”。兩種不同文化對于和諧、資源的分配等有著較大的差異。相比于強調個體主義文化的西方個體來說，在體現集體主義色彩的文化中，為了尋求集體的和諧和團結，偏好以均等原則來分配利益和資源[21]。那么LMXD可能與集體主義文化傾向不相容。相較于集體主義，在個體主義中高LMX的員工會有著更高的績效。因此，從這個角度來講，本文推斷，在集體主義文化下，LMXD可能會給帶來更大的負面效應。基于此，本文提出：

假設4：集體主義傾向能夠對LMXD與個體和團隊效能之間的關系起到調節作用。

3.團隊規模

現有研究表明，團隊規模對于分類行為是一種關鍵的邊界條件，并且很可能影響LMXD對個體和團隊效能的積極作用[22]。在資源一定的情況下，對于不同規模的團隊，其溝通成本、所需協調的關系及各成員所分配的資源也不一致。隨著團隊規模的增大，每個員工能獲得的平均資源將會減少，領導者會增加將有限的精力和資源分配給與自己關系較好的員工的行為，導致團隊內的關系差異化程度進一步增大，加劇團隊成員的不公平感，因而對個體和團隊產生的負面影響也會更強。基于此，本文提出：

假設5：團隊規模能夠對LMXD與個體和團隊效能之間的關系起到調節作用。

三、研究方法

(一)文獻的檢索和篩選

為了盡可能全面收集到有關LMXD的文獻，本文采用三種方法：第一，以“領導—成員交換關系差異化”、 “領導—部屬交換關系差異”、“Leader-Member Exchange Differentiation”、“LMXD”、“LMX Differentiation”、“DLMX”、 “Supervisor Subordinate Exchange Differentiation”、“Leader-Member Exchange Variability”為主題和關鍵詞分別在中國知網、CSSCI、維普、萬方、CALIS外文期刊網、EBSCOhost(艾博思科)、Web of Science及AOM會議論文等知名數據庫中進行中英文文獻的檢索。第二，對國內外長期從事LMX理論研究的知名學者進行專項檢索。第三，為防止遺漏，還手工查閱了最近三年發表在國內外一些重要期刊上的論文。截至到2018年8月，共搜集到66篇相關文獻。

為了更好地對有關LMXD的文獻進行歸納和分析。本文通過以下標準對文獻進行篩選：第一，實證文獻中必須包括上述研究假設中所探究的變量關系。第二，排除無法獲取樣本信息的文獻。第三，相同研究對象的文獻，以包含變量信息更完整的為準。第四，排除無法將統計量轉化相關系數的文獻。第五，排除數據來源單一的文獻以避免同源偏差對研究結果的影響。經過篩選，最終有51篇文獻納入到元分析中。

(二)研究數據的整理和錄入

元分析中的數據編碼內容通常包括描述性的信息和統計指標。由于元分析所使用的效應值通常以獨立樣本為單位，所以對于一篇包含多個獨立樣本的論文，則需要進行多次編碼。對變量進行分維度研究而得到多個相關系數的論文，效應值則按照其算術平均數進行計算。另外，為避免編碼過程中研究者的主觀性，編碼工作由兩位研究生各自獨立完成，然后對編碼后的結果進行對比，對于有分歧的內容，通過協商最終達成一致結論，得到最終的編碼。

(三)統計分析方法

本文采用Comprehensive Meta-Analysis(CMA) 2.0來處理研究數據，并遵循魏江等[11]所提出的元分析研究程序和實施步驟：第一，檢驗納入元分析的同一主題研究中是否存在出版偏倚的問題。第二，進行同質性檢驗來分析出各獨立研究的效應值之間是否存在異質性，并據此決定采用相應的模型進行元分析。第三，計算LMXD與個體和團隊層次變量之間的加權平均效應值，并判斷其顯著性。第四，根據上述同質性檢驗的結果來判斷總體研究樣本中是否存在潛在調節變量，并檢驗調節效應。

四、研究結果

(一)出版偏倚的檢驗

出版偏倚是在解釋元分析結果時必須要考慮的問題，本文采用失安全系數(fail-safe N)來檢驗是否存在出版偏倚。根據Rosenthal和Rosnow[23]的建議，若失安全系數大于臨界值5K+10，則表明同一主題的研究不存在出版偏倚。由表1中第4列可知，各變量的失安全系數均大于5K+10。基于此，本文存在出版偏倚的可能性較小。

表1同質性的檢驗結果

注：K=獨立樣本數，下表同。

(二)同質性的檢驗

本文采用Q值檢驗各效應值是同質還是異質。若Q值顯著，則表明各效應值之間存在異質性，應采用隨機效應模型進行分析；反之，采用固定效應模型。具體結果如表1所示，以LMXD與情感承諾之間的關系為例，Q值顯著(Q=176.940, p<0.001)，表明各研究結果之間存在較大變異。I2為96.610，表示在所觀察到的LMXD與情感承諾之間的效應值變異中，效應值之間的真實差異能夠解釋其中的96.61%，其余3.39%的變異可由隨機誤差和抽樣誤差解釋。Higgins等[24]則把75%、50%、25%作為區分高中低異質性的I2分界點，結果進一步驗證了各效應值之間存在異質性。Tau2為0.090，表示有9%的研究之間的變異可以用于計算權重。因此，從整體上探究LMXD與個體和團隊效能之間的關系時，總體效應值應該采用隨機效應模型進行分析。

(三)主效應的檢驗

表2是采用隨機效應模型的元分析結果。在個體層次，LMXD與情感承諾、組織公平感、任務績效、組織公民行為的整體相關性均呈顯著負相關關系。因此，假設1得到驗證。在團隊層次，除團隊績效外，LMXD與團隊關系質量團隊及團隊創造力的整體相關性均呈顯著負相關關系，與團隊關系沖突呈顯著正相關關系。因此，假設2得到大部分驗證。

表2元分析結果

注：N=總樣本量，其中，個體樣本總量是基于員工人數，而團隊產出的樣本總量則基于團隊數目，下表同;r =總體加權平均效應值。

(四)調節效應的檢驗

根據上述同質性檢驗結果，可以認為LMXD與個體和團隊效能之間存在潛在調節變量。基于此，本文根據編碼的結果，將分別檢驗量表維度、集體主義傾向和團隊規模三者可能存在的調節效應，結果如表3—表5所示。

表3量表維度的調節效應

由表3可知，在個體層次，除組織公平感外，量表維度對LMXD與情感承諾、任務績效、組織公民行為的關系產生了顯著的調節作用。在團隊層次，量表維度并未對LMXD與團隊效能變量之間的關系產生顯著調節作用。整體來說，相較于單維度量表，基于多維度量表所得到的LMXD與個體效能變量具有較高水平的相關強度。因此，假設3得到部分驗證。

表4集體主義傾向的調節效應

由表4可知，在個體層次，除組織公平感由于缺乏個體主義樣本而無法進行檢驗外，集體主義傾向對LMXD與情感承諾、任務績效、組織公民行為的關系產生了顯著的調節作用。在團隊層次，集體主義傾向僅能顯著調節LMXD與團隊關系沖突之間的關系。從整體上來看，相較于個體主義員工，以集體主義員工作為研究對象所得到的LMXD與個體和團隊效能變量之間具有較高水平的相關強度。因此，假設4得到部分驗證。

表5團隊規模的調節效應

由表5可知，在個體層次，除組織公平感外，團隊規模能夠對LMXD與情感承諾、組織公平感、組織公民行為之間的關系產生顯著的調節作用。在團隊層次，除團隊績效外，團隊規模能夠對LMXD與團隊關系沖突、團隊關系質量和團隊創造力之間的關系產生顯著的調節作用。整體來看，相較于規模小的團隊，規模大的團隊中LMXD與個體和團隊效能變量之間具有較高水平的相關強度。因此，假設5得到部分驗證。

五、結論與討論

本文研究發現LMXD對個體和團隊效能均會產生消極影響。在個體層次，LMXD與員工情感承諾、組織公平感、任務績效、組織公民行為呈顯著負相關關系。領導者對不同成員的區別對待會營造一種不公平的團隊氛圍，并由此引發一系列的消極態度和行為。在團隊層次，LMXD與團隊關系沖突、團隊關系質量、團隊創造力呈顯著負相關關系。領導者的差別對待會導致高、低LMX成員成為兩個團體，加劇團隊關系沖突，不利于團隊提出創新性的想法[4]。LMXD和團隊績效之間的關系不顯著，這從側面說明了團隊績效是一個復雜的現象，即團隊績效可能是成員績效的總和，也可能是由團隊中績效最好員工或由績效最差員工決定。

Yu等[25]采用元分析方法探究了LMXD有效性，但本文與之存在差別。其未從個體層次進行探討，本文能夠反映LMXD對個體效能的影響。在團隊層次，本文發現LMXD與團隊關系質量整體相關強度(r=-0.347)要大于Yu等[25]的研究結果(r=-0.250)，這可能是由于納入了更多關于中國的研究。在中國，關系差異化有可能意味著部分領導者會以個人喜好而非成員的工作表現和能力來劃分圈內人和圈外人，此時他們之間產生隔閡。對于團隊創造力而言，本文發現LMXD與其關系強度為-0.243，Yu等[25]的研究結果為-0.060，且未顯著。這可能是由于納入更多強調均等主義的樣本后，團隊關系沖突更加嚴重，削弱成員之間的合作互助。

量表維度的調節效應結果表明，使用不同維度的LMX量表測量所得到的LMXD與個體效能之間的關系存在顯著差異。從整體來看，使用不同的測量工具會對研究造成影響。雖然不同維度量表在管理研究中的應用都很普遍，但該研究結果呼應了張淑華和劉兆廷[26]的觀點，使用多維度的LMX量表能幫助研究者更全面地理解其概念和題項，由此可能得到更高水平的相關關系。

集體主義傾向的調節效應結果表明，集體主義傾向的員工在LMXD與個體和團隊效能之間的關系與個體主義傾向的員工相比存在顯著差異，且在強度上，前者大于后者。這一結果說明了在集體主義文化下，當領導者區別對待團隊成員時，容易降低成員的公平感，進而表現出負面的態度和行為。在個體主義文化下，LMXD與個體的任務績效呈顯著負相關關系，這可能是因為在此文化下，人們傾向于依靠自己完成任務，LMXD使得資源被少數人所擁有，大多數員工無法獲得足夠完成工作的資源所致。

團隊規模的調節效應結果表明，LMXD與個體和團隊效能之間的關系會因團隊規模的不同而呈顯著差異，且這種影響會隨團隊規模的增大而加強。本文認為在規模大的團隊中，領導者的管理幅度更大，沒有更多的時間和精力來和每個團隊成員進行溝通交流。為降低管理負荷，領導者會更加傾向于采取差異化的管理方式，其結果團隊內圈內人和圈外人的分界越發明顯[9]。這種做法會引發一系列的消極態度和行為。

本文尚存在一些局限性：第一，雖然使用多種方法查找有關文獻，但仍可能存在漏缺現象，這會使研究的結果存在資料可獲得性偏差。另外，本文只包含了中英文文獻，未來研究可以納入更多語種的文獻。第二，本文只檢驗了LMX量表維度、集體主義傾向和團隊規模的調節作用，但部屬的性別、年齡、數據搜集的年份等因素也可能會對LMXD的有效性產生影響。第三，樣本數量有限，為了保證關系穩定性，本文對兩篇及以上同一主題的變量之間的關系進行檢驗，一些變量之間的關系因為研究樣本太少而無法進行調節作用的分析，隨著研究數量增加，可以將更多的文獻納入分析當中。