工作價值觀、調節焦點與安全績效的關系研究*
——基于煤礦企業新生代員工的實證分析

那 赟，栗繼祖

(太原理工大學 經濟管理學院，山西 太原 030024)

0 引言

隨著20世紀80年代后出生的員工逐漸成為職場主力軍，新生代員工管理問題成為學者們關注的熱點[1]。經濟快速發展、信仰日趨多元化的社會環境促使他們的價值觀有別于以往年代的員工[2]，這給企業人力資源管理帶來了新的挑戰。據統計[3]，煤礦企業傷亡事故中 70% 傷亡人員集中在“90后”群體，事故低齡化暴露出煤礦企業新生代員工的安全管理水平欠佳。此外，安全績效作為衡量安全行為的重要指標，在人因研究領域持續受到重視[4]。

通過梳理新生代員工的工作價值觀與績效關系相關研究得到：首先分析了新生代員工的工作價值觀和績效的直接作用以檢驗開發量表的有效性[5]；其次主要集中在教育、創新等領域[6-7]，探討了價值觀的維度和工作、創新績效的關系；最后有關兩者間的中介變量，國內外大量研究從滿意度[7-8]、工作投入[9]角度探討，少數學者關注動機激發的重要性[10]。由此可見，現有研究一方面缺少對煤礦企業新生代員工這一特殊群體的工作價值觀與安全行為、績效關系的研究，另一方面雖然有研究表明動機在新生代員工的工作價值觀和工作績效間起部分中介作用，但是個體調節焦點作為影響動機的核心要素沒有引起關注。煤礦與其他行業相比，工作條件艱苦、勞動強度較大、安全系數較低，這對工人的意志品質、安全意識都具有極強的考驗。煤礦生產的特殊性造就了煤礦工人是特殊的社會群體，而新生代員工作為煤礦企業持續發展的新生力量，特殊性尤為突出[3]。因此，本文第1個目的是以煤礦企業新生代員工為研究對象，分析工作價值觀的特點及其對安全績效的影響；第2個目的是構建基于調節焦點的中介作用模型，調節焦點理論揭示了動機的作用機制，成為個體行為研究的理論基礎[11]，該理論認為，個體調節焦點可以由個體因素及外部因素的前因變量引起，調節焦點的不同可能會使個體有不同的決策、情緒體現和行為方式，為了達到特定的目標，人們會進行自我調節，以改變或控制自己的想法及行為表現，并產生一系列的行為績效。

鑒于此，以煤礦企業新生代員工為研究對象，基于動機理論和調節焦點理論，引入調節焦點作為工作價值觀和安全績效的中介變量，進行探索性因子分析，提取煤礦企業新生代員工工作價值觀的公因子，構建煤礦企業新生代員工的工作價值觀、調節焦點和安全績效的結構方程模型，并驗證三者間的關系，最后借助Amos中的bootstrap模塊檢驗調節焦點的中介效應。

1 理論基礎和研究假設

1.1 煤礦企業新生代員工工作價值觀與安全績效

安全績效在行為層次上被劃分為安全服從行為和安全參與行為[12]。工作價值觀是員工個體關于工作本身的原則、倫理、信念的認知，是依據自身和社會需要對待工作行為和結果的一套內在思想系統[6]。出生于改革開放后期，經歷了全球化進程、互聯網普及，并受計劃生育政策影響的新生代員工呈現出不同于上一輩的工作價值觀[2]，他們具有更高的文化知識水平、更強的接受適應能力，但同時，現代社會青年人普遍存在的思想浮華使得他們更容易產生浮躁情緒、麻痹僥幸等心理，這些心理行為特點都會對員工的工作表現產生影響，例如不按照規程工作，嚴重的還會危及個人與他人的生命。近年來學者開始對新生代員工的工作價值觀這個議題進行實證研究，研究結果表明工作價值觀與工作投入[9]、工作績效[5]、創新績效[6]呈正相關關系，與離職傾向[7]呈負相關關系。由此可見，工作價值觀與績效之間存在著某種相關關系。基于以上討論和研究，提出假設：

H1:煤礦企業新生代員工的工作價值觀對其安全績效具有顯著影響。

1.2 調節焦點在工作價值觀與安全績效間的作用

Higgins[11]提出調節焦點理論，認為人們在實現目標的過程中存在2種調節焦點：促進型和防御型，前者驅動人們追求不斷地發展，后者驅動人們為了安全而規避風險。工作價值觀是員工辨明是非和確定偏好時采用的重要工作規范。作為一種心理特征，個體的價值觀與動機的相關性尤其顯著。侯烜方等[10]指出，動機在新生代員工的工作價值觀對工作績效的影響路徑中起部分中介作用。根據工作動機理論，動機是指激發、維持和調節個體進行某種活動的內在動力，是個體行為的原動力，直接驅動個體的績效與表現[13]。Amabile等[14]認為個體的內部工作動機是影響績效的因素之一。而調節焦點作為影響個體動機的核心要素，價值觀可通過喚醒不同的調節焦點對行為產生影響，促進型焦點的個體會采取趨近策略，自覺遵守安全績效，參與安全會議，協助工友處理與安全相關的問題，從而促進安全參與行為；防御型焦點的個體會遵守安全規定和守則以獲取保護、安全，從而促進安全服從行為。基于以上研究和討論，提出假設：

H2:煤礦企業新生代員工的工作價值觀對其調節焦點具有顯著影響。

H3:煤礦企業新生代員工的調節焦點對其安全績效具有顯著影響。

H4:調節焦點是工作價值觀和安全績效之間的中介變量。

2 研究設計

2.1 樣本與數據

運用問卷調查法以中國山西、河北、內蒙古煤礦企業的新生代員工為樣本獲取數據，共發放300份問卷，剔除填寫中有大量遺漏和空白以及填寫不認真的問卷后，最終獲得有效問卷244份，有效回收率為81.33%。樣本采用隨機抽樣的方式獲取，具有代表性。樣本中，性別以男性為主，占91.39%；年齡均為38周歲以下(截止2019年)，平均數為27.45歲，其中20～28歲占64.75%，29～38歲占35.25%；工齡平均為5.23 a，其中3 a以下79人，占32.38%；4～8 a 100人，占40.98%；9～14 a 49人，占20.08%；15 a以上16人，占6.56%；教育背景大專及以下學歷占51.23%，大學本科占47.54%，碩士及以上為1.23%。

2.2 測量工具

煤礦企業新生代員工的工作價值觀量表在國內學者代表性研究成果[5]的基礎上，借鑒國外經典工作價值觀量表[15]，結合煤礦行業實際情況和調研訪談編制而成，共20個題目。調節焦點采用Neubert等[16]開發的量表，共18個題目，包括促進型和防御型焦點題目各9個，本文中量表信度系數為0.901。安全績效采用Vinodkumar等[17]在Neal等[12]研究基礎上修正的量表，共6個題目，包括安全服從行為和安全參與行為題目各3個，本文中量表信度系數為0.824。采用李克特5分量表法，按照5個等級程度劃分并表示等級強弱，其中1為最弱程度，5為最強程度。

3 數據分析與結果討論

3.1 煤礦企業新生代員工工作價值觀的探索性因子分析

對問卷數據進行KMO測度和巴特利球形檢驗，得到煤礦企業新生代員工工作價值觀量表的KOM值為0.898，大于0.8，巴特利球形檢驗中統計值的顯著性概率是0.000，小于0.01，表明該組數據適合做因子分析。運用因子分析法對獲得的數據進行降維處理，得到反映煤礦企業新生代員工工作價值觀的結構維度。采用Varimax法旋轉得到因子負載矩陣如表1所示，選取特征根值大于1的特征根，得到工作價值觀因子解釋了75.930%的變異。

表1 煤礦企業新生代員工工作價值觀量表旋轉后的因子負載矩陣Table 1 Factor load matrix after rotating of work values scale for new generation employees in coal mine enterprises

表1顯示，20 個測度指標被萃取為 6 個因子，旋轉后的累計方差貢獻率為 75.930%，每個因子負載都達到了 0.5 以上，而且沒有出現交叉載項，此外，萃取出的因子負載比較大，說明這 6 個因子能夠解釋煤礦企業新生代員工工作價值觀的大部分信息，該量表具有良好的聚合效度和區分效度。本文將提取的 6 個因子命名為發展導向、自我導向、關系認同、獨立自主、利益導向、創造導向。

對量表進行信度檢驗，結果如表2所示，各個因子的克隆巴赫α系數滿足大于等于 0.70 的要求，因此量表的信度通過內部一致性檢驗。

表2 信度檢驗結果Table 2 Reliability test results

3.2 變量的描述性統計分析

各變量均值、標準差與相關系數統計結果見表3。相關分析結果顯示：工作價值觀和調節焦點(r=0.51，P<0.01)、安全績效(r=0.49，P<0.01)都呈顯著正相關；調節焦點和安全績效(r=0.38，P<0.01)也呈顯著正相關。因此，理論構思所涉及的主要變量之間存在良好的關聯性，初步反映了預期的合理性。

表3 各變量均值、標準差與相關性分析結果Table 3 Analysis results of mean value,standard deviation and correlation of each variable

注：**表示P<0.01；x為均值；s為標準差。

3.3 結構方程模型擬合度

構建如圖1所示的煤礦企業新生代員工的工作價值觀、調節焦點與安全績效的結構方程模型，其中橢圓形代表潛變量，方框代表各潛變量的觀測變量，圓形代表誤差項。模型各項指標擬合結果見表4，從表4可知各個適配指標均達到標準，因此模型與數據擬合程度處于較佳水平，具有一定的適配度。

圖1 結構方程模型Fig.1 Structural equation model

參數絕對擬合指標增值擬合指標簡約擬合指標χ2/dfGFIRMRRMSEANFITLICFIPGFIPNFI判斷標準<3>0.9<0.08<0.08>0.9>0.9>0.9>0.5>0.5擬合結果1.9640.9090.0570.0570.9250.9110.9220.6990.754擬合評價良好良好非常好

注：χ2/df表示卡方自由度比；GFI表示擬合優度指數；RMR表示殘差均方根；RMSEA表示近似誤差均方根；NFI規范擬合指數；TLI非規范擬合指數；CFI表示比較擬合指數；PGFI表示簡效良性擬合指數；PNFI表示簡效規范擬合指數。

3.4 結構方程模型路徑系數及效應分析

通過C.R.系數判斷模型假設是否達到統計意義上的顯著性，路徑系數及顯著水平結果如表5所示，當C.R.值的絕對值大于等于1.96時，對應P<0.05的顯著性水平；當C.R.值的絕對值大于等于2.58時，對應P<0.01的顯著性水平；當C.R.值的絕對值大于等于3.29時，對應P<0.001的顯著性水平。在煤礦企業新生代員工的工作價值觀對安全績效的影響方面，發展導向、關系認同、獨立自主、利益導向和創造導向在0.001，0.01，0.05的水平上對安全服從行為和安全參與行為均產生顯著正向影響；自我導向在0.01的水平上對安全服從行為和安全參與行為均產生顯著負向影響。在煤礦企業新生代員工的工作價值觀對其調節焦點的影響方面，發展導向、關系認同、獨立自主、利益導向和創造導向在0.001，0.01，0.05的水平上對促進型調節焦點和防御型調節焦點均產生顯著正向影響；自我導向在0.01的水平上對促進型調節焦點和防御型調節焦點均產生顯著負向影響。在煤礦企業新生代員工的調節焦點對其安全績效的影響方面，防御型調節焦點在0.001的水平上對安全服從行為產生顯著正向影響，促進型調節焦點對安全服從行為的影響作用不顯著，促進型調節焦點在0.001的水平上對安全參與行為產生顯著正向影響，防御型調節焦點對安全參與行為的影響作用不顯著。綜上，假設H1、H2、H3得證。

3.5 中介效應檢驗

運用AMOS中的bootstrap模塊對調節焦點的中介效應進行檢驗。促進型調節焦點的中介效應檢驗結果為：在95%置信水平下，置信區間為[0.002,0.028]，[0.006,0.047]，[0.001,0.028]，[0.003,0.043]，[0.022,0.089]，[0.005,0.050]，0均不在以上區間內，促進型調節焦點在發展導向、自我導向、關系認同、獨立自主、利益導向、創造導向與安全參與行為之間的中介效應值分別是0.014，0.026，0.011，0.021，0.051，0.022，因此，促進型調節焦點的中介效應存在。防御型調節焦點的中介效應檢驗結果為：在95%置信水平下，置信區間為[0.002,0.045]，[0.036,0.117]，[0.006,0.054]，[0.003,0.042]，[0.014,0.069]，[0.001,0.042]，0均不在以上區間內，防御型調節焦點在發展導向、自我導向、關系認同、獨立自主、利益導向、創造導向與安全服從行為之間的中介效應值分別是0.020，0.067，0.023，0.020，0.035，0.016，因此，防御型調節焦點的中介效應存在。綜上，假設H4得證。

表5 結構方程模型變量之間的路徑系數及統計性檢驗Table 5 Structural equation model path coefficients and statistical test results

注：Estimate表示估計值；C.R.表示臨界比值；P表示顯著性水平；*表示P<0.05；**表示P<0.01；***表示P<0.001。

4 結論

1)煤礦企業新生代員工的工作價值觀是一個包含發展導向、自我導向、關系認同、獨立自主、利益導向和創造導向的6因子結構。其中，發展導向和自我導向訴求較強，關系認同和利益導向訴求較弱，說明煤礦企業新生代員工表現為更強的發展導向需要，獨立個性，創新與適應性，對精神層面滿足的訴求超過對物質層面的追求，較強烈的以自我為中心和較低的職業忠誠度。

2)煤礦企業新生代員工的工作價值觀對安全績效影響顯著。具體來說，關系認同最能提升安全服從行為，其次是創造導向、發展導向、利益導向、獨立自主，自我導向負向影響安全服從行為。發展導向最能提升安全參與行為，其次是創造導向、關系認同、獨立自主、利益導向，自我導向負向影響安全參與行為。

3)調節焦點是工作價值觀和安全績效之間的中介變量，煤礦企業新生代員工的工作價值觀不僅可以直接預測安全績效，還可以通過調節焦點的中介作用間接影響安全績效。促進型調節焦點在煤礦企業新生代員工的工作價值觀與安全參與行為之間起到中介作用，其中利益導向的中介效應最強，防御型調節焦點在煤礦企業新生代員工的工作價值觀與安全服從行為之間起到中介作用，其中自我導向的中介作用最強。