地方農業(yè)院校高層次人才隊伍建設的實踐與思考

劉立明

摘 要：引進和培養(yǎng)是高校高層次人才隊伍建設的基本途徑。深入分析了湖南農業(yè)大學“神農學者”和“1515”人才品牌的內涵、特點、成效和不足，以期為地方農業(yè)院校高層次人才隊伍建設提供有益借鑒。

關鍵詞：“神農學者”;“1515”人才培養(yǎng)計劃;湖南農業(yè)大學

文章編號：1004-7026（2019）09-0126-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：G642.0? ? ? ? 文獻標志碼：A

所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。在當前“雙一流”高校建設浪潮中，人才建設，特別是高層次人才建設，成為各高校工作的重中之重。“人才”成為決定高校能否在“雙一流”大潮中取得一席之地和獲得長遠發(fā)展的關鍵[1]。

1? 湖南農業(yè)大學加強高層次人才隊伍建設的措施

湖南農業(yè)大學在人才建設戰(zhàn)略中，始終強調引進、培養(yǎng)、使用三者并重的原則，堅持引進與培養(yǎng)相結合、以培養(yǎng)為主，重點完善和實施以“神農學者”計劃為核心的高層次人才引進計劃、以“1515”為核心的人才培養(yǎng)計劃，全力構建積聚人才的良好平臺，注重采取多種措施做好高層次人才的引進與培養(yǎng)。

1.1? 努力構建吸引人才的平臺體系，打造“神農學者”品牌，構建高層次人才“蓄水池”

2011年，湖南農業(yè)大學提出“神農學者”概念。經過多年實踐，構建神農學者特聘教授、神農學者講座教授、神農學者青年英才等3個人才類型，每個類型分為“Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ”4個人才層次。

神農學者特聘教授以引進院士、“長江學者”等國家級人才頭銜獲得者為主，神農學者特聘教授第Ⅳ層次可放寬到具有高級職稱且獲得省部級科研成果一等獎及以上獲得者及相當業(yè)績獲得者。神農學者講座教授為柔性非全職引進人才，與特聘教授的引進條件基本一致。神農學者青年英才以引進湖南省“芙蓉學者”青年學者、“百人計劃”青年學者和其他在項目、獎勵、論文等方面取得突出成績的青年博士為主。

湖南農業(yè)大學集中有限的財力和資源，為“神農學者”配套提供科研啟動費、購房補貼（住房）、研究助手、必備的教學、科研條件等待遇和年薪制工資，目的在于建立以才引才、以才聚才的人才引進機制，構建高層次人才“蓄水池”，形成人才提級“階梯效應”。僅2018年，湖南農業(yè)大學就引進神農學者特聘教授7人（其中包括雙聘院士2人、湖南省“百人計劃”創(chuàng)新人才2人、“百人計劃”青年學者3人）、神農學者講座教授7人、神農學者青年英才30人。

引進人才的加入，使湖南農業(yè)大學擁有了一批站在國際科學研究前沿、具有高度科技創(chuàng)新能力、能夠推動科技進步的高層次人才，明顯增強了湖南農業(yè)大學緊跟世界科學技術發(fā)展步伐的能力和水平，在人才培養(yǎng)、學科、團隊建設等方面取得了顯著的成效，特別是在發(fā)揮“蓄水池”和“抽水平臺”的作用方面效果明顯。例如：湖南農業(yè)大學將“長江學者”講座教授和1名“百人計劃”特聘教授聘為學術領軍人才，各帶領2個創(chuàng)新團隊，深度促進湖南農業(yè)大學多個學科門類發(fā)展;多名“神農學者”成功遴選為湖南省“百人計劃”特聘教授，改變了湖南農業(yè)大學以往在申報省級以上人才項目時人才青黃不接的窘境。

1.2? 創(chuàng)新人才作用發(fā)揮機制，打造“1515”人才培養(yǎng)品牌，促進高層次人才快速成長

2012年，湖南農業(yè)大學提出了“1515”人才培養(yǎng)計劃，旨在培養(yǎng)形成1支由10名國內外本領域著名的學術領軍人才、50名國內外本領域知名的學術帶頭人才、100名潛心教學科研的學術骨干人才、500名高水平博士等高層次人才構成的結構優(yōu)化、層次鮮明的教學科研人才梯隊。與湖南農業(yè)大學以往的人才培養(yǎng)計劃相比，“1515”人才培養(yǎng)計劃主要以下3個特點。

首先是該項目注重分層次、有針對性地遴選、培養(yǎng)。不同層次的人才根據其特點設置不同的門檻條件、配套不同支持措施以及履行不同的職責任務。分層次、個性化的培養(yǎng)措施，更有利于學科梯隊健康成長。例如：領軍人才更多地在政策上給予扶持和引導，明確其較高的學術地位，充分發(fā)揮其引領作用;對學科帶頭人才則更多地是在任務上壓擔子，在經費上給予保障，促使其快速成長[2]。

其次是該項目側重的是團隊建設和培養(yǎng)。每個學術領軍人才要求率領2個以上但不超過5個由學術帶頭人帶領的創(chuàng)新團隊形成創(chuàng)新團隊集群，每個學術帶頭人又要求帶領至少2名學術骨干人才，由上至下形成“金字塔”型團隊、梯隊。對培養(yǎng)對象的遴選過程本身也是學科團隊優(yōu)勢重組、學術梯隊不斷優(yōu)化、研究方向更加凝練的過程。湖南農業(yè)大學邀請知名院士、專家對申報對象研究方向、內容以及創(chuàng)新團隊組建合理性進行科學論證和咨詢，并提供合理性建議，使其反復調整、完善，遴選過程本身就是團隊、梯隊的建設過程。

再次是該項目實行團隊負責人負責制。實現(xiàn)了各創(chuàng)新團隊責、權、利一致，是對有效的人才作用發(fā)揮機制的大膽創(chuàng)新。湖南農業(yè)大學允許各團隊根據規(guī)定將資助團隊的科研經費部分調整作為津貼使用，剩余的科研經費用于科研及團隊建設。同時規(guī)定，由各團隊負責人根據當年團隊成員業(yè)績、貢獻大小自主分配津貼，分配時適當突出團隊負責人和團隊成員的實際貢獻。這一制度充分發(fā)揮各創(chuàng)新團隊負責人的組織、協(xié)調和領導職能，充分調動了團隊成員協(xié)同創(chuàng)新的積極性[3]。

2014年6月，湖南農業(yè)大學完成首批“1515”人才的遴選工作。至今5年來，“1515”人才培養(yǎng)計劃共遴選出學術領軍人才7人，學術帶頭人才38人，學術骨干人才116人，涵蓋湖南農業(yè)大學絕大部分學科和學院，對湖南農業(yè)大學整體學科和團隊建設的作用逐步凸顯。

2? 存在的問題

以“神農學者”和“1515”人才培養(yǎng)計劃為核心內容的高層次人才建設工作在湖南農業(yè)大學實施以來，在校內外產生了一定影響，對湖南農業(yè)大學人才隊伍建設起到積極促進作用，但在具體實施過程中仍出現(xiàn)一些問題。

（1）人才引進方面。首先是崗位需求評估機制及與學科發(fā)展相適應的人才評價發(fā)現(xiàn)機制不夠健全，對人才的評價方式比較單一、人才引進比較被動等問題仍然存在。其次是湖南農業(yè)大學財力、地理位置、學術影響等多方面因素限制，引進吸引力不夠，一些學科仍難以引進急需的高層次人才。

（2）人才考核方面。首先是考核指標體系不夠全面。注重個人業(yè)績考核，對所在團隊、學科建設發(fā)揮作用的評估不夠，對聘任單位用人措施及助手缺乏考核。其次是對人才綜合效益評估不夠，缺乏投入產出比分析。再次是考核執(zhí)行力不夠。“重引進，輕考核”“重數量、輕質量”等問題較明顯。

（3）從“神農學者”和“1515”人才培養(yǎng)這2個人才品牌的具體實施情況來看，存在以下問題。首先是“神農學者”全職引進不夠，在數量、質量、結構和效益上的協(xié)調控制機制也有待加強。具體表現(xiàn)為：神農學者特聘教授引進較少，神農學者講座教授在引進數量上已超規(guī)劃完成目標任務，但對引進學科方向分布缺乏科學論證，造成引進人才針對性不強，或人才與湖南農業(yè)大學學科發(fā)展實際不相符，或湖南農業(yè)大學提供的研究條件與引進的人才研究工作實際需要不匹配，難以發(fā)揮人才應有的作用，難以保證有限的人才經費發(fā)揮最大的效益。其次是“1515”人才培養(yǎng)計劃覆蓋面較窄，主要集中在老牌優(yōu)勢學院，對人文社科和基礎學科所在學院的學術骨干人才的培養(yǎng)還有待加強。各創(chuàng)新團隊能否真正用協(xié)同合作的團隊精神打破以往“各自為戰(zhàn)”的局面，實現(xiàn)“一加一大于二”還有待進一步考察和引導。

3? 進一步加強高層次人才隊伍建設的思考

實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略、重視高層次人才隊伍建設，是高校得以快速發(fā)展的關鍵。湖南農業(yè)大學在實施“神農學者”和“1515”人才培養(yǎng)計劃的過程中，不斷總結、不斷探索，為高校加強高層次人才隊伍建設提出“湘農”方案。

3.1? 健全人才評價、引進、培養(yǎng)和考核機制

逐步建立與學科發(fā)展相適應，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價發(fā)現(xiàn)機制。建立以“教師發(fā)展”理念為中心，以提升學術素養(yǎng)為主要目標，有利于人才全面成長的培養(yǎng)機制。建立以崗位職責為基礎，年度考核與聘期考核相結合，以“聘期考核”為主的績效考核機制。將人才隊伍建設績效納入到了二級學院目標考核指標體系，構建了“學校—學院—學科—團隊”的人才隊伍共建機制。

3.2? 下移人才工作主體責任

根據學科發(fā)展定位和隊伍組建需要，分層次規(guī)劃、設置人才崗位。學校區(qū)分優(yōu)勢學科、重點學科、培育學科分配、下?lián)苋瞬沤涃M，充分調動學院、學科在人才工作中的積極性和能動性。學校負責宏觀監(jiān)控和績效評估。

3.3? 保證人才經費投入

積極探索以學校投入為主的多渠道經費籌措機制，落實人才過渡房建設，適當提高人才引進待遇，從而吸引和留住人才。

3.4? 加強人才引進宣傳力度

學校制定好人才引進需求后，可通過國家留學基金委的“留學人才回國服務平臺”、中國教育在線等商業(yè)平臺，以及在《Science》等學術雜志投放廣告等措施，通過學術交流“走出去”“請進來”的方式，宣傳人才引進政策。

參考文獻：

[1]劉陽.大學如何吸引和培育高層次科技人才[J].中國高校科技，2018（3）：32-33.

[2]馮鳳娟，張慧.關于“雙一流”建設背景下地方高校高層次人才隊伍建設的思考[J].人才研究，2017（0）：95-100.

[3]陶玉霜，居占杰.“雙一流”建設背景下高校高層次人才引進的思路及對策[J].齊齊哈爾大學學報（哲學社會科學版），2018（3）：176-179.