自我效能的應用及研究進展

自我效能（Self-efficacy）最早是由班杜拉（Alber Bandura）提出的[1]，是社會認知理論的核心概念。此概念一經提出，便引起了廣泛關注，并在組織行為學領域得到了高度的重視和廣泛的應用。本研究旨在對自我效能理論的應用和研究進行綜述，為今后在組織行為學領域應用該理論并開展相關研究提供參考。

一、自我效能的概念和功能

1.自我效能概念

班杜拉認為，自我效能是“個體對自身是否具有完成某一活動所具備能力的判斷和信念”或“個體在完成某一活動或任務時的勝任感、自尊、自信等感受”。班杜拉及一些學者把自我效能區分為具體自我效能和一般自我效能。班杜拉認為，自我效能感是“個體對于影響自己生活的事項及活動施加控制的能力的信念”，這是社會認知理論的核心概念。自我效能，就是當人們在面對任務或挑戰時能否充分發揮自身優勢，能否相信自己可以完成，能否以積極的態度面對困難[1，2]。自我效能主要強調個人的心態和自信程度。受多種因素的影響，個體的自我效能水平呈動態變化[3]。自我效能也直接影響人們的思維、動機、情感和生理狀態的自我調節”。

2.自我效能的功能

自我效能指的是自己對利用現有的技能來完成工作任務的自信程度，是個體對自身完成某項任務或者工作的能力所持有的信念。自我效能不涉及技能本身，但是對個體的思維、動機、行為、思維和情感會產生直接影響[4]。

二、自我效能的測量

用于自我效能測量的工具較多。常用的有：

1.普適性自我效能測評工具

一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale，GSES）由柏林自由大學的Ralf Schwarzer教授編制，該量表已經被翻譯成幾十種語言，在國際上廣泛使用。張建新等將其翻譯成中文版本。量表共10個項目，采用Likert 4級評分法，各項目均按1～4級評分。將每條項目的分數相加，總分除以10即為最終得分，得分越高表示自我效能感水平越高。夏志春等采用該量表開展研究，測得內部一致性系數為0.91，折半信度分別為0.82、0.89，說明中文版本具有較好的信度和效度[5]。胡象嶺等學者則發現GSES中文版內部一致性和分半信度較高，但重測信度不高，且有些項目區分度不高，研究者認為其不具有很好的重測信度[6]。

2.專門化自我效能測評工具

2.1 文化自我效能量表（cultural self-efficacy scale，CSES）

該量表由Bernal&Froman于1987年編制，用于測試為多元文化背景病人提供照護的社區護士的自我效能。此量表包含3個維度：文化概念知識（knowledge of cultural concepts）、文化模式（cultural patterns）、實施跨文化護理的技能（skills in performing transcultural nursing functions）。CSES采用Likert 5級評分法，從“非常沒有自信（very little confidence）”到“非常有自信（quite a lot of confidence）”依次計1分～5分，Cronbachs alpha為0.97。

2.2 跨文化自我效能量表（The Transcultural Self-Efficacy Tool，TSET）

由Jeffreys[7]基于班杜拉的社會學習理論和自我效能理論于2000年研制，用來測量和評價護生對跨文化護理的感知，是目前國內外應用最普遍的文化能力量表之一，包括認知、實踐和情感3個維度，共83個條目，采用Likert 10級評分，從“不自信”到“非常自信”，得分越高表明跨文化自我效能越高，該量表Cronbach′s Alpha系數為0.92～0.98，折半信度為0.70～0.93，重測信度為0.63～0.84，該量表有良好的結構效度。我國陳靜等[8]在2015年將Jeffery研制的跨文化護理自我效能量表進行漢化，結果顯示該量表內部一致性系數為0.99，各維度Cronbach′s Alpha系數為0.91～0.92，重測信度為0.939，折半信度系數為0.866，內容效度為0.950，具有良好的信效度。

2.3 挑戰行為自我效能量表（difficult behaviors self-efficacy scale，DBSES）

此量表由Hastings 與Brown于1999年編制，最初用于評估自閉癥兒童的教師群體，測試其遭遇患兒挑戰性行為時的自我效能。此量表共有5個項目，即自信（confidence）、困難（difficulty）、積極影響（positive effect）、滿意（satisfaction）、控制（control）。DBSES采用Likert 7級評分法，Cronbachs alpha為0.94。

三、自我效能的相關變量

1.工作態度

自我效能感對工作態度的影響主要體現在工作投入、工作滿意度、組織承諾等方面。Richa Chaudhary對來自印度國有和私營部門的生產和服務組織的150名商界高管進行研究，發現自我效能感會直接和間接地通過自身對人力資源發展環境的看法影響工作投入，職業自我效能感與工作投入呈顯著正相關[9]。有研究表明自我效能與工作投入及其三要素（活力、奉獻和專注）有強烈的正相關關系。在一些縱向研究中顯示了效能感和工作投入之間的相互關系。自我效能感加強工作投入，而隨著時間的推移，工作投入會反之提升效能信念。

2.工作行為

自我效能感對工作行為的影響主要體現在組織公民行為、工作卷入度等方面。多項研究指出自我效能感能預測個人的主動性和“負責”行為。Raghuram等人發現自我效能感更高的遠程辦公工作者會更有效調整和安排工作時間。對英國公共企業員工的研究表明，一般自我效能感會導致更多的組織公民行為。陸昌勤等研究說明管理自我效能感對管理者的工作卷入度具有正向促進作[10]。此外，高自我效能感會加強承諾升級，而低自我效能感會減弱承諾升級[11]。

3.工作績效

工作績效包括任務績效和周邊績效兩方面。從理論分析的角度來看，自我效能感應該與工作績效存在正相關關系。總體上自我效能感高的人會有更高的任務績效或高層次的銷售表現。Bandura等人以管理游戲的系列模擬研究和現場研究均發現管理者管理自我效能感與工作績效呈高度的正相關。

四、自我效能的中介及調節作用

許多文獻除了探討自我效能感對后果變量的直接影響之外，也有研究把自我效能感作為重要的中介變量或調節變量來分析，并把自我效能感的研究結果作為工作培訓的一個參考變量。自我效能感被認為是一種中間調節器，既受環境和個人影響，同時也對與工作、組織相關的行為都會產生影響，因而自我效能感可能受制于某些調節或中介機制的影響。目前，以自我效能感為中介變量或調節變量的研究主要集中在工作投入、工作壓力方面。

王顯成等研究發現員工自我效能對服務氛圍與員工服務績效作用起中介作用，造成服務氛圍與員工服務績效作用機制的差異[12]。王琳晶研究發現教師自我效能感在挑戰性壓力與離職傾向間起完全中介作用，在阻礙性壓力與離職傾向間起部分中介作用[13]。臧雯雯研究表明自我效能可部分中介主動性人格對職業獲益感的影響，采取針對性措施增強自我效能水平是提高精神科護士職業獲益感的有效途徑[14]。張哲等研究發現會計人員的自我效能感在挑戰性-阻斷性壓力與離職傾向之間起中介作用且自我效能感與離職傾向顯著負相關[15]。高雅琴等研究發現職業決策自我效能在本科護生心理資本和職業認同之間存在中介效應，可通過加強本科護生的職業情感和心理健康教育、指導制定職業生涯規劃、組織社會實踐、提供實時就業信息等，提高其心理資本和職業決策自我效能水平，進而提高其職業認同感。

綜上所述，自我效能作為個體感知自身能力的一種主觀感受，會影響員工的工作態度、工作滿意度、工作獲得感，進而影響團隊成員的離職傾向和隊伍的穩定性。自我效能感較強烈的個體可能更愿意承擔挑戰性工作，有更強的主觀能動性克服困難完成工作，會提高組織績效。作為解釋組織行為和員工心理活動的一個新視角，自我效能提示組織要針對自我效能的影響因素，加強員工自我效能感的培養，提高工作業績和組織績效。

參考文獻：

[1]Bandura A.Self-efficacy：Toward a unifying theory of behavioral change[J].Advances in Behaviour Research&Therapy，1977.

[2]Fitzgerald S T.Self-Efficacy Theory.Implications for the occupational health nurse[J].AAOHN J，1991，39 （12）：552-7.

[3]張博，崔香淑.自我效能理論在我國護理教育中的應用及研究進展[J].衛生職業教育，2018，36 （12）：31-32.

[4]Consiglio C，Borgogni L，Vecchione M，et al.Self-efficacy，perceptions of context，and burnout：a multilevel study on nurses[J].Med Lav，2014，105 （4）：255-68.

[5]夏志春，葉君榮，鄧秀榮，etal.廣東省精神衛生機構護士自我效能感現狀調查[J].齊魯護理雜志，2018，24 （21）：40-43.

[6]胡象嶺，田春鳳，孫方盡.中文版一般自我效能量表的信度和效度檢驗[J].心理學探新，2014，34 （01）：53-56.

[7]Jeffreys M R.Development and psychometric evaluation of the transcultural self-efficacy tool：a synthesis of findings[J].Journal of Transcultural Nursing，2000，11 （2）：127-136.

[8]陳靜，王怡君，彭幼清.跨文化護理自我效能量表（中文版）的修訂[J].護理研究，2015 （15）：1811-1814.

[9]Chaudhary R，Rangnekar S，Barua M K.Relationships between occupational self efficacy，human resource development climate，and work engagement[J].Team Performance Management，2012，18 （7/8）：227-239.

[10]陸昌勤，凌文輇，方俐洛.管理自我效能感與管理者工作態度和績效的關系[J].北京大學學報（自然科學版），2006，42 （2）：276-280.

[11]Beauregard T A.Perfectionism，self‐efficacy and OCB：the moderating role of gender[J].Personnel Review，2012，41 （5）：590-608.

[12]王顯成，陸相林.商業企業服務氛圍與一線員工服務績效研究：自我效能的中介作用[J].商業經濟研究，2017 （21）：99-103.

[13]王琳晶.挑戰性—阻礙性壓力對離職傾向的影響：教師自我效能感的中介作用[D].西北師范大學，2017.

[14]臧雯雯.精神科護士主動性人格與職業獲益感的關系：自我效能的中介作用[J].齊魯護理雜志，2017，23 （13）：63-65.

[15]張哲.會計人員工作壓力與離職傾向的關系研究——自我效能感的中介作用[J].納稅，2019，13 （01）：69-70.

作者簡介：邱陽（1988-）男，黑龍江省雞西人，碩士研究生，主要研究方向：薪酬體系研究、設計及評價。