對輔導員職業生涯發展周期的若干建議

陳佳偉　葉歡

摘要：研究高校輔導員職業生涯發展周期，不僅可以豐富職業生涯發展理論和輔導員職業生涯理論，還可以為促進高校輔導員專業化發展提供一定的實證參考。圍繞職業生涯發展不同階段的輔導員，表現的基本特征和受到的因素影響兩個方面內容，文章提出了對輔導員職業生涯發展周期的若干建議。

關鍵詞：輔導員;職業生涯發展;周期;建議

輔導員職業生涯發展的總體特征可以概括為輔員職業生涯發展八個階段：入職前期、入職初期、能力建構期、熱情成長期、職業挫折期、職業穩定期、職業消退期、離崗期。這八個階段不是直線發展的過程且每個階段有相應的專業成長需求，分別是認知需求、反思需求、情感需求。

一、輔導員職業生涯發展周期的影響因素

分析影響輔導員職業生涯發展周期的因素，可以分成個人和組織這兩個方面。照個人因素上來說，熱愛學生，熱愛學生工作。高校輔導員要始終保持職業的認同感，增強自我效能感，在日常處理事務的過程中不斷提升專業水平，從陪伴學生成長的過程中不斷獲得幸福感，以此支持自己在輔導員崗位上發光發熱。照組織因素上來說，高校的優良環境下，團隊協作與領導關懷，參與豐富多彩的校園活動，接受促進專業進步的各類培訓，這些都是專業化的組織給輔導員職業生涯發展周期施以的影響。如何規避當前組織存在的各種問題，又能發揮已有的優質資源是輔導員職業生涯發展周期不斷探討的話題。

二、輔導員職業生涯發展階段和特點

入職前是擔任高校輔導員的準備階段。通常是指擔任班級干部或者是兼職輔導員。入職初期是高校輔導員的新人階段，伴隨著兩個極端，一邊是進入熱情成長期，一邊是進入職業挫折期，所以需要有一個適應的過程。在職初期也是一樣，各項事務處理得當，則步入穩定的狀態，如果處理不當，則陷入挫折期，甚者進入消退和離崗。因此，我們要重點關注的是，規避“挫折期”、“消退期”的種種困難因素，從而保持“熱情成長期”、“穩定期”良好發展，使得高校輔導員在其崗位上優質長效地發展與提升。

在研究輔導員的職業生涯發展階段的過程中，呈現出兩個階段的時間跨度較為復雜。分別是能力建構期和職業的消退期。高校輔導員在自身崗位上，根據教育環境的不斷更新，教育對象的不斷更替，需要不斷的提升專業素養，以保持和時代的接軌，與大學生的和諧與通暢的交流，因此能力需要不斷建構。但是，由于工作的性質，各種突發事件層出不窮，往往承受的心理壓力比較大。所以，全面地審視輔導員職業生涯發展階段，總結得出一個矛盾的狀態，一方面表現出對職業的熱愛，努力工作的熱情，另一方面身心受挫，產生離開崗位的思想斗爭。

三、對輔導員個體發展的建議

（一）自我進行職業診斷，將職業生涯規劃書面化

輔導員要合理規劃職業生涯，主動參與職業預測。首先，客觀審視自我，評價自我，根據職業興趣、性格特點、專業知識技能等自身因素，綜合外界因素，明確自己要的人生目標，確立是否具備一名高校輔導員的基本素質。在職業選擇的過程中，將規劃書面化，以清醒的認識和實際的考量，堅定理想和信念，完善專業和水平，有意識地引導自我朝向從事高校輔導員的職業價值取向。

（二）設立職責分明的工作內容，保障輔導員的合法權益

職責分明的工作是職業的保障。輔導員不僅要處理常規性的事務，還常常被臨時性的事務打破原有的計劃，這無疑是在本職以外的工作上增加了負擔。正因為此，被認為是“什么事情都找輔導員”而大大降低了輔導員的自尊心和認同感。因此，職責分明不僅可以提升對輔導員工作的尊重，還可以真正意義上幫助輔導員充分發揮才干，提高工作效率，從而提升職業公信力。

（三）縮小班級規模，減輕輔導員工作壓力

班級的規模是考量輔導員工作大小的重要指標之一。特別是對新手的輔導員來說，年齡與大學生們相差不大，畢業不久便要面對幾百名學生，這無形中增加了壓力。盡管這是輔導員必要的工作，但是由于教育對象的特殊，往往會超出輔導員的承受能力范圍。所以，縮小班級的規模，合理的學生數量，有助于輔導員更好地開展工作，更加細致地帶領好每一位學生。

（四）提供同行指導計劃，幫助新輔導員熟悉業務

為年輕的輔導員配備帶教老師，可以促進輔導員團隊循環發展。對于新的輔導員來說，可以少走彎路，提供工作效率，還可以減少對工作壓力的恐懼，獲得職業的安全感，更快地適應工作;對于老的輔導員來說，提供了與年輕人接觸的機會，把握時代的脈搏，重新發現工作思路，相互學習，兩者是相輔相成的關系，不僅使輔導員團隊煥發新的生機，還可以共同保持進步。

四、對輔導員隊伍發展的建議

（一）提供學術性支持，增強輔導員專業技能

輔導員雖然是教師團隊中一支不可或缺的隊伍，但僅承擔了給學生上就業指導、形式與政策課程的任務。這樣的課程與大多的輔導員專業不符，所以，提供輔導員繼續學習的機會，不僅是工作的必要補給，也是對輔導員個人的成長需要，學術性的支持主要表現在各類培訓之中，貫穿了職初到離崗的全階段，這是同行的相互交流，互相學習，相互進步。但是現實的困難表現在，輔導員們的日常事務性工作太多而無法外出培訓。因此需要學校在人員的配比上，培訓資源的提供上，帶薪休假等方面給予一定的支持。

（二）創新評價機制，增強輔導員工作動力

創新評價機制是指把評價當作是一種手段，絕非是目的。對于輔導員的評獎評優，不是簡單的工作時間為標準，而是要公平公正地考察輔導員的所有工作。特別是在晉升方面，評講師，升副教授，制定相應的傾斜政策，依照輔導員的工作特點，不能夠一刀切，只看重科研成果而不計學生工作的成績。而且，評價更多地是給輔導員在完成各項工作之后，留有余地，自省的過程。針對個人專業成長，結合學校、學院、同事的情況，不斷發現問題并積極地解決問題，為下一步的工作注入動力。

（三）給予輔導員領導機會，創造和諧工作環境

領導機會不止是對工作多年的老輔導員的優惠政策，也是對剛入職的輔導員的一種鼓勵。對于資深的輔導員來說，擁有領導機會，是對其工作的肯定。輔導員經過一輪的成長，能力得到了極大的鍛煉，可以說是在學生工作上獨當一面。但是，晉升上道阻且長，需要創造相對廣闊的空間。對于年輕輔導員來說，剛剛接觸工作，面對許多疑難雜癥，會感到一定的緊張，做事可能畏首畏尾，反而影響工作效率。因此，給予新手輔導員領導機會，提供其一定的自由空間，即使是嘗試錯誤，也可以從一次又一次吸取教訓的鍛煉中獲得成長。

（四）加以專業組織的輔助，完善輔導員隊伍建設

隨著輔導員工作做得越來越久，可見長期化的發展是可以的，但是外部的配套措施也要相應跟上，比如說待遇的增加，這樣資深的輔導員才有繼續工作下去的動力。資深的輔導員可以在專業領域上，總結工作的重點和難點，不斷發現新的突破點，爭取研究的課題，組織輔導員的工作團隊，成立輔導員的工作坊等方式，在職業發展的道路上繼續前進。特別是共同合作研究項目，個人的力量往往是比較單薄的，若團結輔導員隊伍的力量，可以更好地促進專業的發展。值得欣喜之處在于，學校提供給了輔導員們愉快純粹的大學生活和寒暑假的福利，讓渴望去世界各地旅游，渴望悠閑地休息的工作者們利用假期，放松心態，重新燃起工作的熱情，繼續前進。

參考文獻：

[1]Fessler R. A model for teacher professional growth and development[A].Career long teacher education[C].Springfield IL：Thomas C C，1985.

[2]陳佳偉.高校輔導員職業生涯發展特點研究[D].上海師范大學，2018.

（作者單位：上海出版印刷高等專科學校）