地方高校人力資源管理激勵機制研究

喬紅萍

一、構建激勵機制的現實意義

當前，國家在深化高等教育綜合改革，推進高校創建“雙一流”，激勵已成為管理的重要手段，地方高校應根據實際情況出臺相應的規章制度，采取積極有效的措施，對教職員工的行為進行規范和引導，發揮激勵機制在人力資源管理中的有效運用，使教職工的工作激情、能力得到最大程度的激發，提升自身教育教學能力和創新能力，實現個人價值目標，構建激勵機制是高校人力資源管理的一個重要課題，有著重要的現實意義。

二、地方高校人力資源管理激勵機制現狀

（一）重引進輕培養

地方高校雖然在財力方面比較緊張，但為了加速發展，眾多地方高校不惜代價，在安家費、住房補貼、科研經費、家屬安置、財政編制等方面，拋出傾斜政策吸引博士、教授、海歸、高層次創新團隊到校工作，一些地方高校曾出現重金“挖人大戰”現象，人力資源管理工作重點放在人才引進方面，花費大量的人力、物力和財力，而對本校現有教師，缺少政策激勵和培養力度，引進與培養力度不均衡。

（二）對教師發展過程關注度不夠

目前一些地方高校在教師發展的關注度還做得不夠，在人才培養和使用方面，存在短視行為，人才引進后，缺乏對平臺的建設支持力度，缺乏科學的配套、培育計劃及合理的人力資源戰略。

（三）考核評價制度不夠完善

在我國高校中，激勵制度中“平均主義”、“論資排輩”等現象還一直存在，按勞分配、多勞多得沒有得到充分體現，教師的積極性受到嚴重影響，有效的激勵氛圍無法形成。部分學校的考核評價機制不夠合理，在教師能力評價方面，大多考慮教師的科研能力、科研項目數，而對教師教學業績、育人水平等綜合實力的評價不夠系統，多數高校的績效評價體系和制度還不夠完善。考核方式比較單一、老化，缺乏對績效考核體系的及時改革和有效更新，不能充分挖掘教師的內在潛力，發揮積極性和主觀能動性，提高教師工作效率。構建公平、有效的激勵機制是高校人力資源管理需要著重解決的問題。

（四）聘任制度不夠科學

由于受高校內外環境和人事管理體制的制約，教師職務聘任能上不能下，只要獲得職稱，即可受聘，甚至一聘終身，競爭、激勵機制流于形式，待遇跟獲聘崗位有關，不太注重工作業績，年度考核合格，都可以享受同等待遇。看似公平公正的聘任分配制度，實則不利于競爭，一些教師取得高級職稱享受相應的崗位待遇后，安于現狀，不再有太多奮斗的動力。部分近年來取得高級職稱人員，由于受到崗位比例數限制的影響，高級職稱空缺崗位數不足，未能聘任到相應級別崗位，工作積極性受到一定程度的打擊。

三、優化人力資源激勵機制的路徑

（一）重視引進、培養和使用

高校人才引進、人才培養和人才使用是人力資源管理的核心環節，高校要防止在人才引進、培養和使用環節存在嚴重的短視行為，在加大力度引進高層次人才的同時，要注重對引進和原有青年教師的培養，開展教師發展性評價改革，注重青年教師成長培養過程，加大對教師專業發展的政策支持和經費投入，建立青年教師助教幫扶制度，鼓勵青年教師攻讀博士研究生、出國留學、企業實踐鍛煉，加強“雙師型”教師隊伍建設力度。組織教師參加各類業務培訓，是較為有效的激勵方式，可以幫助教師規劃職業發展，完成自我價值的實現，滿足其自身發展的需要。

（二）建立健全考核評價機制

考核評價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據，考核評價政策是調動教師積極性、主動性的“指揮棒”，要以師德考核為先、教育教學為要、科研評價為基、社會服務為導、教師發展為本的基本要求作為評價要素，改善教師考評機制，兼顧教師工作的創造、復雜和連續性質，以公平、公正和公開原則，制定開放、多元的評價機制。將師德考核貫穿于日常教育教學、科學研究和社會服務的全過程，實行師德“一票否決”制。

正確處理好引進人才與穩定現有人才的關系，既要新引進高層次人才，又要重視現有人才的培養和使用，加強培訓，使他們的知識結構和水平能跟上時代和學校的發展。建立健全教學工作量評價標準，建立學生評價、同行評價、督導評價等多種形式評價體系，結合學校實際，構建以業績貢獻和能力水平為導向的分類管理考評機制。將教師考核分類為教學型、科研型、教學科研型，通過分類考核評價，引導和鼓勵教師投入更多的時間到教學和科研創新工作中，充分發揮自身優勢，為學校的教學科研做出應有的貢獻。

（三）建立健全崗位聘任機制

實行規范的聘任制是高校教師激勵機制的核心，聘任制作為學校優化配置教師資源的制度，實現學校和教師自愿的契約合同關系，尊重教師自由選擇的權利。一個崗位，多人競爭，擇優選用，有競爭才有進步，構建能上能下、能進能出的用人體系，促進高校人才隊伍的優化配置，推進身份管理向崗位管理轉變，構建適應當代高校的人力資源管理制度體系。筆者所在高校將崗位聘任進行分類管理、考核，施行階梯式的津貼獎勵機制。利用好上級給予的政策支持，對緊缺學科高層次人才實行先聘后評制度;實行目標管理，把崗位職責任務作為核心，遴選評價人才;把崗位標準作為核心，實施收入分配，把任務完成情況作為核心，以崗定薪，構建符合自身需要的人力資源管理激勵機制。

（四）建立多元化激勵機制

教師在工作中付出努力和勞動后，希望能得到相應的回報，高校應從物質激勵、精神激勵、競爭激勵、環境激勵等多方面著手，建立多元化激勵機制。

物質激勵主要是指薪酬方面，作為激勵機制的重要組成部分，合理的薪酬體系能有效激發教師的工作積極性，提高集體榮譽感和凝聚力，有利于高校吸引人才，實現人才培養目標。構建符合教育教學、學術研究規律的年薪制，充分考慮考核業績周期，避免急功近利。

精神激勵體系是通過表揚、獎勵、晉升等手段，依托目標激勵、情感疏導，心理調節，情感關懷，感化、影響教師。加強民主建設，讓教師感到主人翁的自豪感，提升主動參與學校建設的積極性，依托教代會平臺，鼓勵教師參與學校決策，將個人發展與學校建設融為一體，實現個人職業規劃和學校規劃的有效統一。

環境激勵包括大學文化、工作平臺和學術氛圍方面，構建良好的激勵環境，能激發教師工作的積極性和主動性，提升工作效率，營造健康和諧、人性化、積極向上的校園環境和氛圍，在管理中應加大對教師的關懷和照顧力度，增強教師的歸屬感，鼓勵教師在日常教學和科研活動中不斷創新和加強科學研究活動。

參考文獻：

[1]高校人力資源管理激勵機制探析[J].劉聰，劉建民.中國成人教育.2012（13）

[2]高校人力資源激勵機制的構建研究[J].呂惠蘭.當代教育論壇（管理研究）.2011（07

（作者單位：重慶建筑工程職業學院）