強制性公民行為文獻綜述

宋紫薇

一、強制性公民行為的定義與內涵

隨著市場競爭的不斷加劇，越來越多的企業希望在不增加經營成本的情況下，通過要求員工從事更多的組織公民行為來促進企業的成長。然而，并非所有員工都樂意接受領導或組織的這種安排，但是迫于組織內的各種壓力，他們也可能感覺到，除非樂于承擔這些組織公民活動，否則會危及自己的績效考核、工作資源甚至組織地位（Vigoda-Gadot，2007）。在此情況下，組織公民行為原有的自發性、利他性等動機會發生極大的改變，進而可能形成一種“被迫無奈”的組織公民行為，此時的公民行為已喪失了自愿性，需要進行重新定義?；诖?，Vigoda -Gadot于2006年正式將CCB定義為“員工由于受到來自主體、客體及環境的壓力，被迫表現出來的一種非自發性的公民行為”。我國學者彭正龍、趙紅丹（2011）又進一步將CCB這一現象引入本土進行研究，研究表明西方開發的強制性公民行為量表同樣適合于中國組織情景中，這也說明中國組織中確實存在強制性公民行為。

二、強制性公民行為與組織公民行為

強制性公民行為（CCB）是在組織公民行為（OCB）的基礎上發展而來的，強制性公民行為的概念源于對傳統意義上組織公民行為陰暗面的探討，可被看做組織公民行為的對立面，它也擴展了組織公民行為的邊界，二者存在緊密的聯系和區別，具體表現在以下幾個方面：

首先，在行為態度方面，OCB強調行動者的主動性與自愿性，如員工主動幫助同事解決工作問題等;而CCB強調行為的被迫性，員工可能受到領導或者組織的壓力而被迫表現出來公民行為，此時的員工是“好演員”而不是“好士兵”（Vigoda-Gadot，2007）。

其次，在行為動機方面，OCB是一種基于利他動機而展現出的無私奉獻行為，如老員工主動指導新員工開展工作;而CCB強調行為者為了達到某種目的如晉升、逢迎等進行的一種活動，其動機有明顯的工具性（Bolino，1999a）。

第三，在行為效果方面，實施OCB的員工常常會獲得精神上的美譽，從而提高員工的組織認同感，使員工的績效得到進一步提升;而CCB會給員工帶來額外的壓力和負擔（林志杰，2010），給員工的周邊績效以及組織承諾產生負面影響（彭正龍、趙紅丹，2011）。

第四，在結果變量方面，一般而言，OCB與積極組織行為學變量相聯系，自從OCB這個概念誕生以來，國內外眾多的文獻已經證明了這一點（張小林，戚振江，2001）。例如，OCB與較高水平的組織承諾、工作滿意感、組織公正、組織支持感聯系在一起。與此相比，雖然目前對CCB影響變量的探討并不多，但從僅有的文獻可以發現，CCB常與消極的組織行為學變量聯系在一起。例如辱虐型領導、沖突和角色壓力、離職意愿和反生產行為、周邊績效和組織承諾的降低等。

最后，在對組織的影響上，組織公民行為在整體上有利于組織的發展的，而強制性公民行為從長期來看對組織是有負面影響的。

三、強制性公民行為的影響因素

總體看來，對強制性公民行為的影響因素研究多是依據對組織公民行為的研究，主要包含了個體層面和組織層面的因素。從個體層面來說，員工的印象管理是產生強制公民行為的動機之一，員工角色模糊，心理安全感也可能與強制公民行為相關。組織層面探討較少，主要集中在群體壓力，更多關注領導對員工強制性公民行為的影響。職場排斥是強制性公民行為的產生原因之一，職場排斥行為會促使排斥對象產生親組織行為，但這種親組織行為的實質是強制性公民行為，心理安全感在二者關系中起中介作用。趙紅丹通過扎根理論對強制性公民行為的影響因素進行了探索性研究，他總結出了影響強制性公民行為的三個因素：個體因素、客體因素和環境因素。個體因素包括：士氣即員工的公平感、滿意度和認同感;困境即體現在員工的角色模糊和角色沖突;動機即體現在員工的印象、逢迎和逃避?？腕w因素包括：任務特征即體現在任務常規化、任務內在滿足性和任務反饋;領導即體現在辱虐、剝削、壓制和期望。環境因素包括：組織政治化即體現在組織政治行為條目;組織氣氛即體現在危機、風氣和關系結構。

四、強制性公民行為的結果變量

Vigoda-Gadot 通過理論分析指出，與組織公民行為相關的結果變量也與強制性公民行為有關，但方向相反。對強制性公民行為的結果變量研究主要集中在員工行為、態度及組織效能方面。

當員工花費太多的精力在強制性公民行為上，自身資源消耗但未得到組織報償時，他們的反應可能是消極的，比如會影響對組織的忠誠度和工作滿意感。此外，強制性公民行為可能與工作壓力、組織政治、離職意向、消極行為及情緒耗竭等正相關。與之相反，強制性公民行為則與創新行為、工作滿意度、組織公民行為和核心績效（即角色內績效）負相關（陳明，高曉英，于桂蘭，2013）。彭正龍，趙紅丹（2011）的研究表明，強制性公民行為與周邊績效、組織承諾顯著負相關，但與角色內行為和任務績效無顯著影響。

員工的強制性公民行為不僅會通過影響員工的態度和行為，從而降低個人工作績效，還會改變對組織的知覺，認為組織希望員工表現更多組織公民行為，因此更多表現組織公民行為，而這種公民行為是一種表面現象，是出于員工的印象管理，這會阻礙整個組織效能的提升（馬超，凌文輇，方俐洛，2006）。國外研究者同樣也通過研究證實，經常表現強制性公民行為的員工會體驗到更多的壓力，強迫感也更高（Tepper，Hoobler，Duffy & Ensley，2004）。由此，員工的自主性會降低，工作熱情和動力不足，長遠來看不利于工作績效的提升。

除此之外，員工在強制性公民行為上花費的時間越多，則能分配在家庭上的時間和精力就越少，家庭作為一個可以舒緩壓力、提供員工休息的地方，當員工在家庭中的時間越少時，得到的休息自然就越少。陳佩，石偉和蔡子君通過對北京兩家高科技企業知識型員工的問卷調查發現了強制性公民行為負向預測工作家庭平衡。