基于馬斯洛需求層次理論的高校學生組織隊伍可持續化建設

陳韜婕

摘? 要：高校學生組織隊伍是開展學生工作開展實施的重要力量，基于馬斯洛需求層次理論，分析高校學生組織隊伍構建中存在的問題，以及問題存在的原因，提出相應的解決方法，更好地實現高校學生組織隊伍的可持續化發展。

關鍵詞：高校學生組織隊伍;馬斯洛需求層次理論;人崗匹配

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2019）15-0127-03

Abstract： The college student organization team is an important force to carry out the implementation of student work. Based on Maslow's hierarchy of needs theory， this paper analyzes the problems existing in the construction of college students' organizational team and the causes of these problems， then proposes corresponding solutions to better realize the sustainable construction of college student organization team.

Keywords： college student organization team; Maslow's hierarchy of needs; matching of people and posts

高校學生組織作為校園不可或缺的一部分，是開展學生工作的中堅力量，也是大學生自我學習自我提升的重要載體。[1]團中央辦公廳和全國學聯秘書處聯合印發《高校學生會組織章程制定辦法》、《關于進一步加強高校學生會組織章程建設工作的通知》以及《高校學生代表大會工作規則》都是為了更好地規范化高校學生組織的建設。構建可持續化的高校學生隊伍有利于實現大學生管理中的教育、穩定、中介和社會功能;[2]有利于維護校園的和諧穩定;有利于提高學生能力和整體素質，實現自我管理、自我教育。[3]

一、學生組織隊伍構建存在的問題

（一）效率低下

19世紀末20世紀初，意大利經濟學家帕累托發現二八定律很符合人們常在生活中發現許多不平衡的現象，即在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數，卻是次要的。[4]此類不平衡現象同樣發生在學生組織的工作分工上，80%的學生組織工作集中在20%的學生身上，使得學生組織的整體效率低下。

部分學生由于與學生崗位匹配度較低，或是自身能力不足的等原因，導致分配到自身的工作完成度較低，通常需要多次返工或者直接被否定。這部分工作成為整體學生組織工作的短板，極大地影響了學生組織工作的進度和效果，嚴重時甚至會導致整個活動被推倒重來或是全盤否定。

（二）流動性高

高校學生組織隊伍人員流失嚴重，并且呈現愈演愈烈的現象。[5]大部分學生工作一個學期或是一年后，便很難繼續做下去，在很大程度上影響了高校學生組織工作的正常開展。尤其是高校學生組織隊伍骨干的離開，會阻礙組織預計工作的順利進行，由于人員流動增大了招聘、培訓的壓力，會造成人力資源成本的提高。

二、學生組織隊伍構建問題的原因

馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求[6]。可通過引入馬斯洛需求層次理論來分析高校學生組織隊伍構建存在問題的原因，進而針對原因找尋解決辦法。

（一）生理需求

對于家庭經濟困難學生而言，由于學生組織的工作無法幫助學生獲得經濟上的資助，這部分學生往往會選擇兼職或者學校勤工等工作，以此獲取在校的學習、生活費用。因此，此類學生通常情況下無法在學生組織中持續性發展。

（二）安全需求

大部分學生組織實行“只進不出”的模式，即招聘進入學生組織后，極少有組織淘汰內部的成員，使得學生在組織內部極為“安全”。造成這一現象的原因是由于學生組織的管理機制不健全，沒有嚴格的考評機制、退出機制和激勵機制。[5]由于安全需求處于馬斯洛需求層次的低層次基本需求，部分學生在滿足于低層次需求后，缺乏積極進取的精神。此類學生通常能力較差，做事拖拉，影響組織活動的順利開展。

（三）社交需求

由于學生組織存在任人唯親或是同鄉介紹等問題，使得部分學生抱團，而另一部學生則被邊緣化，難以融入學生組織。存在此問題的學生組織大多數不注重組織內部文化的建設，不注意成員之間的情感交流，成員之間的友誼不深和了解不夠，學生成員缺乏共同的價值觀念，必然導致組織的凝聚力和向心力不夠，成員對組織的認同感不強。[5]這樣的高校學生組織，缺少一個組織必備的團隊精神，因而難以滿足學生的社交需求，是人員流失居高不下的原因之一。

（四）尊重需求

部分學生組織內部階級明顯，官僚主義思想泛濫。近年來高校學生干部爆料組織中主要負責人自認為特權階級，耍大牌，逞威風的事件屢出不窮。部分組織形成“主席-部長-部員”階級分明的等級觀念，雖然并未形成具體的體制機制，但是這一觀念已發展成為學生組織中心照不宣的事實。這一現象的出現，導致部分學生沒有辦法在學生組織內部得到應有的尊重，進而造成人才的流失。

（五）自我實現需求

自我實現需求屬于高階級的需求。部分學生組織日常工作瑣碎而繁重，學生疲于處理重復性的日常事務，同時，學生組織還存在建設目標不明確、缺乏科學性的規劃以及改變的勇氣，故而難以開展創新模式。因此，在實現基本層次需求的基礎上，學生很難通過學生組織的常規工作滿足自身高層次，即自我實現的需求，這是導致學生骨干人才流失的重要原因之一。

三、學生組織隊伍建設改進方案

（一）傾斜資助政策

該項改進方案旨在滿足學生對生理的需求。學校的資助政策可適當向學生組織成員傾斜，具體可體現在給學生組織分配一定的獎助學金名額，為學生組織成員設立專項獎學金，或是建立獎勵機制，促使家庭經濟困難學生為緩解經濟壓力而努力工作，同時也保障了經濟困難學生的基本生活，解決了此類學生的后顧之憂。

（二）建立考評機制

該項改進方案旨在針對學生的安全需求。鑒于安全需求屬于低級階段的需求，如若學生的基本需求未被滿足，將激發學生不斷提升自我，從而滿足安全需求。由于不同的學生組織或是學生組織下設的不同部分，對于勝任該崗位的能力要求不一致，例如外聯部成員溝通能力應放在首位，科創部門創新能力應是最重要的，故而學生組織成員的考評內容不應當是千篇一律的，應當有些許差別。因此，學生組織可依據人崗匹配的原理，建立考評機制，對不同部分，不同層級的學生分別考核，同時建立相應的淘汰機制，以激發學生的動力。

人崗匹配（P-J，Person-Job），是指人和崗位的對應關系。每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求，只有當任職者具備多于這些要求的素質并達到規定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效，從而實現組織的高績效產出。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識、技能、能力相匹配，工作報酬與人的工作動機相匹配。人崗匹配的原則就是“崗得其人”、“人適其崗”，根據不同的人個體間不同的素質將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。[7]

1. 知崗：工作分析

根據學生組織對于部員的各方面要求，設定所有崗位考核的總體維度，例如：（1）能力層面，包括處理問題和壓力調適、有效執行、突發應變、人際溝通、團隊合作、組織協調等;（2）品質層面，包括責任感、敬業、誠實守信和職業忠守等;（3）態度層面，包括服務意識、職業認同、情緒控制和寬容親和等;（4）技能層面，包括文字表達和辦公軟件、語言表達、新媒體應用等;（5）知識層面，包括思政知識、黨團知識、教育學知識、心理學知識和管理學知識。[8]也可對各個維度進行更細化地等級評價，本文中不再一一贅述。

確定不同維度所對應的等級，例如將能力層面分為0-5級，具體如表1所示。

在建立所有維度的等級描述表后，確定不同崗位在該維度所需要的等級，因而確定不同崗位的考核標準。

2. 知人：勝任素質

依照建立的維度等級描述，對應學生組織成員情況，通過自評、互評以及指導老師評價的形式，對每個成員進行評價，切合實際情況，選取平均值、眾數等數值中的一個作為該學生組織成員在不同維度下的不同分值。

3. 匹配：知人善任

通過上述方式，得到崗位需求等級與學生等級分值圍成的面積，將考核維度和學生等級分值進行匹配，如圖1所示，其中虛線表示崗位需求的維度等級，點虛線表示學生自身的維度等級。將重合面積除以崗位所需面積，得到的百分比就是該成員在對應崗位上的考核分數。

得到量化數值后，可對不同崗位的學生分值進行排序，優勝劣汰，也可通過人崗匹配，對學生崗位進行調整，使得學生能力更符合崗位需要，人盡其才，物盡其用。通過分析了解不同學生需要提升的不同方面，以便更高效、更有針對性的開展成員培訓工作。

（三）樹立團隊精神

該項改進方案旨在針對學生的社交需求。每個學生組織在創建初期就應確立組織的創立目標和意義，明確工作精神。定期開展團訓和素質拓展活動，尤其是在學生組織納新后的關鍵時期，是促使學生組織成員相互熟悉的快速手段。

（四）意識形態教育

該項改進方案旨在針對學生的尊重需求。每個學生組織應至少配備一個指導老師，引導學生開展活動，對存在的官僚主義現象及時干預。同時應該開展學生組織意識形態教育工作，通過外聘專家講座、校際交流等形式，將正能量傳遞給學生組織成員，使得學生正確認識到學生組織存在的意義就是為了更好地凝聚力量，服務同學，實現價值目標，而不是滿足個人的“官”欲。

（五）深化“四自”模式

該項改進方案旨在針對學生自我實現的需求。學生組織應深化開展自我教育、自我管理、自我服務、自我監督，形成自上而下的模式，實現學生組織的自治。

1. 自我教育：通過學生自我審視，發覺自身教育需求，從而自主開展工作作風教育、入黨動機教育等，努力創新形式，變傳統的“灌輸式”教育為“交流式”、“實踐式”，完成從被動到主動的蛻變，進一步豐富了學生的內在精神。

2. 自我管理：下放學生管理權限，汲取學生在學生組織工作中的意見和建議，積極引導學生的發散性思維，促使學生提出更符合實際，更貼近學生的管理模式，并切實實行。

3. 自我服務：通過構建權益委員會的形式，促進學生更好地實現學生內部的自我服務。切實解決大學生在校園學習生活中的問題，如宿舍維修等，使得學生組織成員獲得更強烈的認同感和滿足感。

4. 自我監督：利用新媒體平臺，開展學生自我的網絡監督，使得學生組織工作公開化、透明化。同時，建立意見反饋機制，并要求學生組織對合理的意見及時處理，通過大眾監督的方法促使學生組織運行規范化。

通過“四自”模式，提升學生的動力，將學生的自主想法變為現實，讓學生獲得更高的自我成就感。同時，完善的制度保障、經費支撐以及獎勵機制，也將在更大程度上滿足學生自我實現的需求。

四、結束語

通過傾斜資助政策、建立考評機制、樹立團隊精神、意識形態教育以及深化“四自”模式的手段，滿足學生組織成員生理、安全、社交、尊重以及自我實現的需求，解決學生組織效率低、流失率高的問題，以此構建可持續發展的高校學生組織隊伍。

參考文獻：

[1]喻凌云，周冠文.高校學生組織對大學生成長成才的影響[J].成才之路，2015（3）：78-79.

[2]孫德芬.高校學生組織的功能及管理模式研究[J].教育與職業，2007（30）：50-51.

[3]呂麗莉.高校學生組織的民主建設[D].沈陽：遼寧大學，2012.

[4][美]克里斯·安德森.長尾理論[M].喬江濤，譯.北京：中信出版社，2006，12.

[5]冷文勇，崔衛韜.關于預防高校學生組織人員流失問題的探討[J].科教文匯（上旬刊），2014（4）：186-187.

[6][美]亞伯拉罕·馬斯洛.動機與人格[M].許金聲，等.譯.北京：中國人民大學出版社，2007：28，29.

[7]馬同華.老HRD手把手教你做績效考核[M].北京：中國法制出版社，2016.

[8]唐淑娟，陳旭.高校人崗匹配制度建設與思考[J].人才資源開發，2015（4）：107-108.