事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

郭家君 劉少帥 張宇

摘要：為了激發員工的工作積極性，越來越多事業單位在業內實行激勵機制，但其中不乏產生了許多問題。如何切實提升企業工作效率、創造良好氛圍是現階段社會發展中面臨的一大問題。提出合理的經營戰略不僅能夠提高員工工作效率，對企業的發展更是大有裨益。

關鍵詞：事業單位;人力管理;激勵機制

引言

近幾年來，事業單位不斷創新人力資源管理模式，從而提高員工工作效率。企業想要與時俱進的向大眾提供優質服務，必須合理進行人力資源管理，采取措施優化激勵機制，挖掘員工能力以及激發工作能動性。本文分析現階段事業單位人力資源管理中的激勵機制存在的一些問題，并提出相關解決方案。

一、人力資源管理下激勵機制存在的問題

（一）機制建設不規范

人力資源管理中的激勵機制是事業單位為了對員工的行為作出規范而進行的獎懲措施。隨著社會的發展和變革，大量單位開始引進相關制度，旨在促進自身發展。但是其中大部分單位的機制并不規范，例如在員工取得優異工作成績時予以相同的獎勵，而忽視工作任務難度的差異性，或者在員工自信心受挫后才采取補救措施。之所以會造成這樣的現象，很大程度上是因為事業單位的人力資源部門工作計劃不周密，下發到基層的激勵機制條目往往形式單一，難以調動員工的工作積極性。粗制濫造的激勵機制因為其非標準化的特點，不可避免的導致單位的財政混亂或者員工的離職，對個人或者單位的發展有所損害。

（二）思想保守

現階段，事業單位的工作背景和環境決定了大部分領導層的觀念落后。人力資源管理的激勵機制還停滯在多年前的狀態，遠遠跟不上時代的發展。管理層不敢在激勵機制上投入大量資金，不敢在原先的激勵機制上進行大刀闊斧的改革，單位員工的工作成果得不到肯定便產生了消極的態度，以至于業績逐漸下滑。與此同時，管理層的業務能力欠缺，采取不當方式進行調整，加大工作強度期望有所改善，但也因此導致惡性循環。保守的觀念使人才流失加劇，不得要領的管理機制急需改變。

（三）執行力度弱

現階段，人力資源管理下的激勵機制都是單位自發形成，缺乏公正的管理。很多事業單位雖設置激勵機制，卻只是擺設。還有一部分事業單位往往在實行機制初熱情高漲，大范圍的進行獎勵，時間長后出現懶惰情緒便在員工表現優異時視而不見。不僅如此，還存在單位對職位高的職工放松評價標準施以優渥獎勵，卻對普通職工評價嚴苛的現象。差別化的進行激勵不僅起不到關鍵的作用，反而使工作人員產生逆反的情緒，認為待遇不公進而失去工作動力，日常工作的完成效率日漸低下。民主平等的缺失使職工對單位失去信心，不愿意認真工作，對事業單位的發展有害無益。

二、解決上述問題的策略

第一點，參考理論經驗，與自身實際相結合，建立健全的人才資源激勵機制。首先，事業單位的人力資源部門應令職工明確自身工作職責、工作內容以及工作目標，并對每個崗位進行職責分析，對完成工作的條件、難度進行評析，以便制定規范的激勵機制。事業單位的部門、崗位十分復雜，對不同的工作不能一概而論，而是要制定區別化的績效考核指標。例如服務類的工作崗位面向廣大群眾，應從服務質量和態度界定考核標準，而技術類的崗位負責項目實施，應從工作完成質量和效率方面出發制定指標。另外，對于貢獻大的職工，事業單位應敢于加大力度進行表彰。職工看到他人獲得獎勵，上進心被激發，工作便會更加努力。職工之間適當的競爭使每個人內心產生危機感，有助于單位的長遠發展。再者，評價標準應全面，不僅在職工的個人工作能力方面進行考核，還要顧及到來自群眾的評價，判斷該職工的綜合素質是否符合評選要求。在獎勵實現后，再將評價結果反饋到每位職工，讓他們明白自己的優點和缺點，互相進行鼓勵和監督，并通過定期的小組交流或公司培訓確立往后的工作方向。規范的激勵制度能夠讓職工在清晰的標準下有目標、有動力的進行工作，其積極性和創造精神被最大限度的激發出來，在得到獎勵的同時提高了整個事業單位的工作效率，實現了雙贏的局面。

第二點，不斷創新人力資源管理下的激勵機制。從長遠的角度來看，所有事物都不會是一成不變的。制度的建設和完善一定要符合時代的發展進程。在社會飛速發展的當下，僅靠物質作為獎勵已不足以實現職工的個人需求，更注重的是個人價值的實現和飛躍。除了豐富的物質獎勵手段，還應在精神上予以強大的支持。因此，事業單位應建立適合自身發展的多元化激勵機制，在保證能夠落實工作任務的情況下，對職工的未來發展給予充分的支持和幫助。例如表彰在多個工作任務中完成出色的職工時，給予單位近期重要工作項目的實習機會。在更高層次的環境下，通過工作積累經驗，學習新的知識，對職工來說更是寶貴的財富。對于在重大項目中有突出貢獻的職工也可以給予升職加薪或轉崗的機會，允許他們選擇自己感興趣的崗位進行一段時間的實習工作，考核合格即準許轉正到該崗位。在創新的過程中，單位組織不同部門的職工進行反饋，研究當下的制度是否合理并做出適當的改變。這樣的模式與傳統的激勵機制大相徑庭，卻能夠促進職工奮發向上的精神和學習動力，使事業單位的工作氛圍充滿活力，不僅實現了職工的個人價值，也提高了事業單位的機動性和活力。創新型的激勵機制能夠靈活的管理職工進行人才建設，并吸引外來資源的加入，帶動整個團隊綜合能力的提高和發展。

第三點，建立嚴格的督查體系，提高全體職工綜合素質。事業單位領導班子的建設對整個團隊的引領起到了關鍵作用。在平時的工作和培訓中，領導應對每位職工的工作成果給予充分的肯定，對職工的錯誤予以適當的包容，職工在得到肯定后會提高工作專注度。領導班子要加強自身建設，經常組織培訓會交流心得，全面提高綜合素質，避免激勵機制中實現困難或有失公平的現象發生。另一方面可以設置一個督查小組，對激勵機制的實施予以監督。在工作完成突出或考核中表現優秀的職工可以得到獎勵時，督察小組應及時提醒人力資源部門完成工作，并對細節進行核對。督查小組的工作令激勵過程更加規范，嚴格杜絕出現有些領導徇私舞弊的行為。領導的自身努力和小組的監督使激勵機制有了雙重保障，實施起來更加順利，有助于事業單位的發展。這樣的模式可以保障單位的工作順利展開，優化團隊建設。

三、結束語

綜上所述，人力資源激勵機制在相關事業單位的有效實行實打實的激發了員工的工作積極性，在保證員工既得利益的同時為單位營造了良好的工作氛圍，促進了企業文化的發展。不僅如此，能夠不斷創新和優化現有機制也是人力資源管理工作的重中之重。只有大范圍內的健全管理系統才能使員工自身以及企業自身得到長遠的發展。

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作者簡介：

郭家君（1999-09）男，漢族，華北理工大學。

（作者單位：華北理工大學）