人力資源與企業文化戰略的關聯性研究

郭雪霞

摘要：現代科技日新月異，經濟環境瞬息萬變，企業的生存與競爭受到了新的挑戰。除了大環境和戰略、運營等宏觀因素，企業的人力資源管理與企業文化之間脫節，也阻礙了不少企業的發展。企業文化是一種理念，要通過具體實施過程才能發揮作用。本文指出人力資源管理和企業文化的配合對企業發展有著不可忽視的重要作用，并提出了科學的發展建議，助力企業適應當下經濟環境，快速、全面發展。

關鍵詞：人力資源;企業文化;管理;績效

很多企業都知道，企業文化是現代企業管理理論的重要組成部分之一，并且都希望通過積極建設企業文化來推動企業發展。然而，企業文化不能只是口號，也不能只是形式化的統一著裝和企業標志等。企業文化應當以具體管理制度，尤其是人力資源管理為基礎，如果僅僅作為一種精神號召脫離實踐，企業文化便沒有實際意義。企業文化具有實際意義，才能使員工明白工作的意義，把自己真正當做企業的一員，提高工作熱情。

一、人力資源管理與企業文化怎樣影響企業發展

1.企業核心競爭力會受到人力資源管理影響

“人、財、物”是企業發展的三駕馬車，其中人是核心競爭資源，企業發展質量會極大的受到人的質量影響。人力資源管理的一項重要工作，是引導和協調員工的思想和行為。人只有思想改變了，行為才能隨之改變。高質量的人力資源管理方式，能夠激發員工的主觀能動性，努力奮斗，為企業創造更大價值。

2.企業管理方式會受到企業文化影響

企業文化內容較廣，員工在工作中的行為所體現出的價值觀，正是企業文化的核心所在。值得注意的是，根據著名經濟學家的理論，企業文化不僅是一種的理念，更是一種具有實際價值的企業管理方式指導思想。企業文化通過有效的管理方式把人員的理念統一化，影響他們在工作中的思維模式和行為方式，從而影響企業的競爭力。

二、推動企業發展要靠人力資源管理與企業文化相互協調

1.有關專家曾進行過一項研究，他們對近200家企業的創新績效與企業文化的關系進行了調查。研究結果發現：經常組織探索式學習的企業，它們的企業文化對企業創新績效有著明顯、直接的影響;相反，另一些不組織學習的企業，它們的企業文化對企業創新績效則沒有明顯影響。

2.企業管理分為有形管理和無形管理。事實上無論是人力資源還是企業文化，都是以人為本的管理，前者是有形管理方式，后者是無形管理方式。有形管理會推動無形管理，而無形管理在很大程度上又決定了有形管理的方式。無形管理能夠平衡員工的個體利益與企業的群里利益，但無形管理必須落實到有形管理上才能得以實施。因此，只有將人力資源管理與企業文化相結合，二者相得益彰，才能讓企業健康、有序地發展，爭取更大的經濟效益。

三、目前人力資源管理與企業文化匹配不良的表現

1.人力資源管理與企業文化不協調

不少企業在員工招聘、培養和日常工作中，重點關注的是員工的學歷、能力、工作經驗等，沒有注意到部分能力優秀的員工的價值觀方向和企業的核心價值觀不同。

2.績效考核沒有考慮到企業文化

績效考核解決的是價值創造、評價和分配的問題，只有清楚了指導思想，績效考核才有更實際的意義。很多企業在進行績效考核時將范圍限制在個人貢獻和企業效益的范圍內，沒有考慮到員工的價值觀是否符合企業的價值觀。

四、人力資源管理與企業文化協調發展方向建議

1.重視人力資源管理與企業文化的規劃與合理配置

1.1從戰略、制度等多方面綜合考慮，協調匹配人力資源管理和企業文化。制定符合企業自身文化的人力資源管理制度，外化于行、固化于制，最終使得員工行為與企業理念一致。例如華為公司的灰度文化是他們的獨特企業文化之一。灰度是任正非的世界觀、思維方式和方法論。很多事都有中間地帶，因此他在企業經營管理中也采用了灰度作為指導思想。華為對事講流程、對人講灰度，他們既尊重人才，又不遷就有功且落后的員工。

1.2華為倡導以奮斗者為本的人力資源管理方式。企業的發展壯大，需要一群人不屈不撓、齊心協力、奮不顧身，因此企業經營機制的一個關鍵點在于人的驅動。另外華為的企業核心價值觀中還包括了妥協與寬容，將以奮斗者為本、妥協與寬容的思想同時運用在人力資源管理中，能夠使得各種要素和諧發展。華為員工正是受到了這種企業文化的影響，在企業管理的長板與短板相結合的戰略中，逐漸形成了自發性的行為習慣。

2.構建科學的招聘體系

企業招聘員工的標準一定要與企業文化相結合，在注重能力與崗位匹配的同時，也要注重尋找符合企業價值觀的員工。既要重視員工的現實能力與崗位的匹配程度，也要重視他們的潛在能力與崗位的匹配程度。

3.制定合理的薪酬體系和發展通道

3.1對于工作，薪酬是員工的重點考慮因素之一。每個企業的實際情況不同，因此在設計薪酬體系時，應當根據自己的實際情況來制定，同時還要注意公平性。

3.2優秀員工除了關注薪酬之外，也十分注重職業發展，因此企業人力資源管理體系中還要制定合理的職業發展通道，讓員工能夠看到未來。

4.制定公平完善的績效考核標準

4.1績效考核和員工積極性息息相關。在很多小企業中，獎勵和懲罰都沒有明確的標準，或輕易承諾不兌現，或獎勵輕懲罰重，員工的積極性經常受到打擊。企業績效考核中什么情況該獎什么情況該罰，要有明確的標準。

4.2績效考核的另中一個作用是讓員工更加清楚企業反對什么、提倡什么，這些內容包含在企業文化中，因此要基于企業文化的集體價值觀來制定績效考核標準，同時注重考核的完整性和準確性。

5.進行深層次的員工培訓

培訓是讓員工快速認識企業文化的途徑。每個企業在發展過程中會逐漸形成自己獨特的文化，因此員工入職都需要接受企業文化培訓。培訓中除了讓員工知曉公司業務、具備基本職業素養和技能，還要進行深層次的教導，例如講解企業發展歷史、經歷過的困難與克服困難的信念和方法、成功的案例等，讓員工有更深刻的體驗，認同并接受企業的文化。經過深層次的培訓，才能提高員工的主人翁意識，增強團隊凝聚力，提高員工整體職業素養。

五、結束語

企業是一個集體，集體文化蘊含了所有成員通過學習和經歷所獲得的能力和習慣。企業文化是一種集體文化，雖然它影響著人力資源管理，但要想將企業文化落到實處，促進企業發展，一定要通過人力資源管理來實現。

參考文獻：

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[2]趙曉兵.戰略人力資源與組織文化關系綜述及研究展望[J].時代金融，2018（06）：254-255.

（作者單位：浙江省郵電工程建設有限公司）