淺論人本管理思想在企業管理中應用

陳劍平

摘要：隨著經濟環境的發展，企業間競爭內容逐漸轉變向人才競爭。本文主要對當前企業以及地區間人才競爭現狀簡要討論，結合人本管理基本思想，從企業和人才兩個角度分析在企業管理中推行人本管理思想的必要性。同時為企業管理中推行人本管理思想提供幾點建議。

關鍵詞：人本管理：現代企業：管理應用

一、前言

當前人力資源在企業發展中占據著越來越重要的地位，人才是企業發展進步的關鍵因素。近年來，上海、武漢、天津、蘭州、海南、福建等諸多城市管理機構以及企業單位為了留住人才紛紛開啟了人才搶奪戰略，為吸引高層次人才推出人才引進綠色通道、人才引進計劃等等，越來越多的企業和地區認識到人才的重要性。但是在引進人才的同時如何留住人才也是關鍵問題所在。面對各地當前對留住人才的渴望，人本管理思想在企業管理中逐漸開始得到廣泛應用。

二、人本管理思想概念

人本管理就是以人為本的管理思想。其核心思想為：尊重人、依靠人、發展人、為了人。人本管理思想的重點：①尊重。尊重人的個性化發展。組織在成員的崗位安排、教育培訓、工作環境、文化氛圍以及資源配置過程中盡量尊重當事人的意愿和發展方向，取代傳統的僅從組織功利性目標出發的做法。②平等。把每一個員工看作具體的人看待，創設和諧平等的溝通氛圍。③信賴。信賴的最高體現是將組織的發展與員工統一起來，傾聽員工的建議，有完善的檢驗制度，把員工納入制度的制定程序中來。④發展。鼓勵員工與組織共同成長。幫助員工進行職業發展規劃，把訓練、發展、輔導結合起來，建立一個成長型、學習型的組織。⑤為人。不斷改善組織架構，從硬件和軟件兩個層面，使得組織更加適于人的發展，更利于激發人的潛能。在員工的發展與創造中實現組織的成長與飛躍。

三、人本管理思想在企業管理中應用必要性

（一）各地人才搶奪日趨激烈

近幾年各地人才競爭已經進入白熱化階段。北京為引進高層次人才特別開通人才引進綠色通道、上海推出人才高峰工程行動對多個高科技領域人才大力引進、天津在2018年引進海內外高層次創新型人才約5000名等等全國各地人才搶奪進入前所未有的規模，福建省2015年就制定了《福建省引進高層次人才評價認定辦法（試行）》，并通過中國·海峽項目成果交易會（簡稱“6 . 18”）、廈門9.8投洽會等平臺招智引才，人才已經成為城市經濟發展的重要資源。為了引進人才各地紛紛以高薪酬、住房補貼、戶口問題、家庭成員就業以及子女上學等問題解決等福利政策。企業要想在競爭中留住人才必須從人本角度對待人才管理。

（二）高質量發展迫切需要

近年來，我國經濟進入新常態，科技創新發展已經成為迫切需要。產業升級、經濟結構調整等都需要大量的人才資源支撐。各地出現求賢若渴的現象都是為了迎合和適應當前我國經濟高質量發展的需要。企業、地方不僅僅需要大量人才，同時也要考慮怎么留住人才，這樣才能實現高質量發展。

（三）人才對企業的選擇轉變

在各地人才需求劇增的現狀下，人才也成了一種稀缺資源。同時隨著時代發展，人才就業選擇也發生了很大的改變，有調查發現現代人選擇工作更多地開始考慮企業環境以及自身愛好等因素，具有更多的自主性。傳統的企業單方面選擇員工的時代早已變成了企業和員工互相選擇，企業要想吸納更多的人才必須從以人為本人手，更多地為員工考慮。

四、人本管理在企業管理中應用現狀

（一）人本管理理念落后

1.“官本位”思想突出

許多企業還處于人事管理階段，對現代化的管理理念不了解，“官本位”意識濃厚。延及人力資源管理，有行政化痕跡，同守傳統的“管人”角色和“領導”地位，高高在上，并沒有意識到當前經濟環境下及企業競爭的重心早巳轉變到人才資源方向。

2.“利潤本位”至上

當前很多企業仍舊在追求著傳統意義上的利益最大化原則，忽視員工在企業發展中的地位，漠視工人的權利及需求，只把工人等同于活的勞動工具，忽略其“社會人”的實質。

3.員T工“人本意識”淡薄

新時期用人制度放開后，大批農民工涌入城市成為一線工人，受傳統觀念及文化水平制約，很多工人對于自己的正當權利不了解、不堅持、不爭取，客觀上助長了企業非人本化管理的可能性。

現代人力資源管理的基本理念是以人為本，就是要充分地尊重人和人的價值，加大對人力資源的開發和管理力度。但是，當前大部分企業的管理還沒有完成從傳統到現代的徹底轉變，有遠見的管理人員在一定程度上認識到人力資源的價值，并提出了要以人為本地進行管理。

（二）人本管理體制缺失

1.人本管理崗位缺失

為了減少員工成本，許多企業并沒有建立人力資源管理部門或者相關人本管理專員，往往由企業業主或行政主管兼管人事，導致許多本該由人力資源管理部門擔任的職能缺位。人力資源管理部門在現代化管理中嚴重缺席。

2.崗位職能缺乏

企業管理者認為企業的主要權利一定要由自己掌握，或者不肯減少自己的權利。對相關管理部門不授權、不放權，考核、培訓、薪酬、工作分析等環節被認為是虛架子、不實用，往往憑經驗施行。職能崗位沒有實權，不能發揮專業作用，得不到應有的重視。

3.人本管理制度缺乏

沒有完善的人力資源管理制度，在處理和員工利益相關的薪酬待遇政策時，不研究，不討論，無章可循，無法可依，往往憑企業業主的個人意志做裁決。

五、人本管理思想在企業管理中應用對策

（一）企業競爭資源向人才方向轉變

企業的發展離不開人才，尤其是在當前人才搶奪大戰日益激烈的競爭環境下。傳統的企業間搶奪物質資源、客戶資源、市場資源等已經無法滿足高質量發展的要求了。同時傳統競爭模式已經接近尾聲，企業要想在行業中獲得競爭優勢必須強化企業自身實力，而企業運營最重要的就是員工。在新的競爭環境下，哪個企業擁有行業人才，就等同于擁有了行業話語權，因此企業首先要將競爭觀念向人才競爭轉變。

（二）樹立以人為本的管理理念

人本管理，已成為現代人類管理文明的基本標志。要在企業管理中真正貫徹人本管理思想，就要深刻理解人本管理的內涵，樹立以人為本的理念，真正重視人和人的價值。以人為本的管理理念不僅僅是停留在觀念上，而應當落到實處，為員工利益考慮。以一些較著名的人本管理應用成功的企業為例，谷歌公司連續多年被評為最佳雇主之一，該公司除為員工提供非常舒適的辦公環境以外，還有咖啡廳、健身房、保齡球館、籃球場、總部等，甚至還為員工建設理發店和洗衣店。企業真正從員工角度考慮，滿足員工基本合理的需求，這樣才能獲得員工的認可度以及忠誠度。

以人為本的企業管理理念不僅僅涉及員工需求方面，還應當包含人力資源管理、財務管理、營銷管理等才會體現對人和人的價值的尊重。特別是在人力資源管理方面，人本理念直接影響著薪酬管理、人員晉升、人員激勵、職業生涯等工作的開展。

（三）建立人本管理體系

1.改進企業管理制度

企業管理主角是員工，傳統的企業管理是管理者對員工的監督管理，管理者與員工之問存在明顯的等級現象。傳統的管理者與員工、員工與企業的關系過于死板僵化。企業應當在考慮自身利益的同時為員工營造輕松愉快的工作環境，改變員工被監視者的身份。鼓勵員工積極為企業發展提供建議，或對企業經營中存在的問題及時反映等等。提高員工對企業的責任意識、主人翁意識以及參與意識，牢同樹立“廠興我榮、廠衰我恥”的價值觀。這樣不僅能體現出企業人本管理思想，同時還促進了企業更好地發展，、

2.完善企業獎懲制度

企業運用人本管理思想就要完善激勵機制，全方位地對員工進行激勵，以充分調動員工的工作積極性和主動性。完善的員工激勵機制由薪酬激勵、工作激勵、文化激勵和組織激勵構成。薪酬激勵是通過工資、福利等方式對員工進行激勵，薪酬激勵是所有激勵方式中最基本的。薪酬激勵滿足的是員工的外在需要和物質需要。人只有生存好，才能夠工作好、發展好。因此，薪酬激勵是必不可少的。要做好薪酬激勵工作，就要實施全面薪酬戰略，更好地滿足員工的需要。

3.增強企業與員工的融合度

企業應當結合自身發展現狀，盡可能地滿足員工的基本需求。例如：為員工提供工作之余小憩的場所、不定時舉行茶話會、為員工提供運動場地、管理者定期與員工交流了解員工生活現狀等等。企業應當從員工工作生活的多個角度增加與員工的交流，體現出企業對員工的重視以及關心。增進企業與員工的感情，進而提高員工與企業的融合度。只有員工全身心投入企業、認可企業，才能為企業創造更大的價值。

（四）培養專業人本管理人才

人本管理在企業管理中的具體實施，還要依靠企業人力資源管理部門，但是與傳統的人力資源管理部門職責有所不同。傳統環境下，人力資源管理主要在管理，沒有將以人為本理念體現在管理中。為了更好地在企業管理中應用人本管理思想，應當制定管理人員培訓計劃，組織管理員工向人本管理思想應用較為成功的企業，學習相關經驗方法，提高管理人員對人本管理思想的了解與深入認識，逐步推進人本管理思想在企業管理中的應用。

六、結論

結合當前企業的發展形勢，人才搶奪日益激烈，企業在搶奪人才的同時應當做到留住人才，這樣才能使得人才對企業產生價值。而企業留住人才的關鍵在于推行以人為本的管理思想，企業在由傳統競爭資源向人才競爭轉變的同時，積極樹立人才管理理念、建立以人為本的管理體系，以及培養專業的管理人才，為實施人本管理提供保障等。

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