青年人才培養(yǎng)模式在鋼鐵行業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐

趙彬堯

摘 要：青年是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要智力因素，是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的不竭動(dòng)力，是企業(yè)的希望和未來。加強(qiáng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)，既是提升職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的需要，也是促進(jìn)企業(yè)精益管理、轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。認(rèn)清新形勢(shì)下加強(qiáng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的深遠(yuǎn)影響具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng);轉(zhuǎn)型發(fā)展;發(fā)展通道

通過落實(shí)加強(qiáng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的各項(xiàng)措施，完善各項(xiàng)工作機(jī)制，打造“三支隊(duì)伍”，即一支善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的管理型青年人才隊(duì)伍，一支精技術(shù)、善創(chuàng)新的技術(shù)型青年人才隊(duì)伍，一支技能強(qiáng)、精操作的技能型青年人才隊(duì)伍。

一、固化管理、技術(shù)、技能人才管理辦法，暢通三條職業(yè)通道

（一）明確管理、技術(shù)、技能人才的分類

管理人才分為科級(jí)干部和專業(yè)負(fù)責(zé)人：技術(shù)人才分為首席工程師、區(qū)域工程師、專業(yè)工程師、協(xié)理工程師共四個(gè)等級(jí);技能人才分為首席技師、專業(yè)技師、協(xié)理技師共三個(gè)等級(jí)。

（二）明確選拔任用的基本條件

對(duì)技術(shù)人才和技能人才按上述等級(jí)分別制定選聘基本條件。

二、制定選拔聘任流程，明確管理、技術(shù)、技能人才的職責(zé)考評(píng)與待遇

（一）選拔聘任流程

①事業(yè)部管理、技術(shù)、技能人才每?jī)赡赀x拔評(píng)聘一次，年度考評(píng)調(diào)整一次。②管理、技術(shù)、技能人才的設(shè)置由政工科/人力資源科根據(jù)各單位技術(shù)技能人員數(shù)量提出設(shè)置意向，青年占比不低于40%。③符合條件的有關(guān)人員根據(jù)實(shí)施細(xì)則的要求，填寫《管理、技術(shù)、技能人才競(jìng)聘一覽表》提出書面申請(qǐng)。④管理、技術(shù)、技能人才由各科室、車間根據(jù)分配名額進(jìn)行初評(píng)，將初評(píng)結(jié)果報(bào)政工科/人力資源科。⑤政工科/人力資源科對(duì)各單位初評(píng)人選的量化賦分結(jié)果核實(shí)后，報(bào)技術(shù)委員會(huì)。⑥技術(shù)委員會(huì)吸收各車間、科室負(fù)責(zé)人組成考評(píng)小組，根據(jù)量化賦分考核結(jié)果等資料和日常工作表現(xiàn)，對(duì)參評(píng)人員進(jìn)行打分。政工科/人力資源科按照初評(píng)得分、量化賦分得分、組織考評(píng)得分各占35%、35%、30%的比例，匯總得到各參評(píng)人員的得分，并報(bào)黨政聯(lián)席會(huì)研究。⑦黨政聯(lián)席會(huì)根據(jù)參評(píng)人員的得分情況和技術(shù)技能人才的實(shí)際配置需要確定各類別技術(shù)技能人才的聘任人選。經(jīng)公示無誤后行文公布聘任，聘期為兩年。

（二）職責(zé)考評(píng)與待遇

管理人才的職責(zé)由政工科/人力資源科制訂;首席工程師、區(qū)域工程師的職責(zé)由專業(yè)管理科室制訂：其他技術(shù)、技能人才的職責(zé)由所在單位在專業(yè)管理科室的指導(dǎo)下制訂。所有管理、技術(shù)、技能人才的職責(zé)均報(bào)政工科/人力資源科備案。對(duì)管理、技術(shù)、技能人才實(shí)行月度動(dòng)態(tài)考評(píng)和年度考核相結(jié)合的管理辦法。動(dòng)態(tài)考評(píng)南技術(shù)技能人才所在單位負(fù)責(zé)，建立每個(gè)人的績(jī)效計(jì)分卡，考評(píng)結(jié)果與單位效資和其他專業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。年度測(cè)評(píng)具體考評(píng)細(xì)則由政工科/人力資源科統(tǒng)一制訂。年度考評(píng)為優(yōu)秀的，下一年度待遇增加5%，或提高人才等級(jí);考評(píng)為合格的，待遇不變;考評(píng)為基本合格的，待遇（崗薪基點(diǎn)或補(bǔ)貼）降低5%，或降低人才等級(jí);考評(píng)為不合格的，解聘。

管理人才、首席工程師薪酬待遇執(zhí)行崗薪模式，區(qū)域工程師、專業(yè)工程師、協(xié)理工程師、首席技師、專業(yè)技師、協(xié)理技師執(zhí)行補(bǔ)貼模式。技術(shù)人才在技術(shù)規(guī)劃、設(shè)計(jì)、論證、決策等重大的技術(shù)活動(dòng)和方案的制訂上有參與權(quán)和決策權(quán)，具體實(shí)施辦法由技術(shù)環(huán)保科/研究所制訂。管理、技術(shù)、技能人才出現(xiàn)考核不稱職、不能履行職責(zé)、嚴(yán)重失職、瀆職等情況時(shí)，事業(yè)部及時(shí)與之辦理解聘手續(xù)。相關(guān)待遇白解聘次月起停止執(zhí)行。

三、完善管理、技術(shù)、操作序列相互轉(zhuǎn)換機(jī)制，暢通崗位轉(zhuǎn)換渠道

根據(jù)各單位崗位需求情況，由政工科/人力資源科根據(jù)崗位定員與需求提出人員配置意向，報(bào)黨政聯(lián)席會(huì)通過后，進(jìn)行公推直選、競(jìng)爭(zhēng)上崗、推優(yōu)舉薦等選拔任用方式，跨序列進(jìn)行崗位的公開選聘。

建立個(gè)人平衡計(jì)分卡。通過平衡計(jì)分卡，從多個(gè)維度、全方位對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合個(gè)人平衡計(jì)分卡的年度考核結(jié)果和公開選聘意見，對(duì)優(yōu)秀青年優(yōu)先考察、選用，對(duì)選聘人員進(jìn)行為期一年的試用考核，期滿考核合格后可進(jìn)行崗位序列的轉(zhuǎn)換及待遇的執(zhí)行

四、加強(qiáng)青年思想教育引導(dǎo)，分類制訂培訓(xùn)方案

構(gòu)建強(qiáng)有力的青年思想政治引領(lǐng)宣講、交流隊(duì)伍。發(fā)揮新媒體零距離溝通影響青年的優(yōu)勢(shì)，虛功實(shí)做，難事長(zhǎng)做。管理人才納入部基層黨校培訓(xùn)，利用周末基層黨校進(jìn)行政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)理論等方面的培訓(xùn)教育：技術(shù)人才給予外出學(xué)習(xí)、對(duì)標(biāo)的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部、行業(yè)之間的學(xué)習(xí)交流：技能人才分工種分崗位進(jìn)行技能培訓(xùn)，加強(qiáng)崗位練兵力度，給職工尤其是青年職工搭建展示平臺(tái)和技能切磋機(jī)會(huì)。加強(qiáng)團(tuán)干部培訓(xùn)，把團(tuán)干部培養(yǎng)納入黨的團(tuán)干部培養(yǎng)，進(jìn)行政治理論和工作業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，讓他們?cè)趯?shí)踐中不斷成長(zhǎng)。

五、創(chuàng)新企業(yè)與青年職工溝通渠道，關(guān)愛青年成長(zhǎng)

把密切聯(lián)系青年作為工作的常態(tài)，開展“談心交心”活動(dòng)，了解青年所需，生活所急，聽取意見建議，根據(jù)需求開展工作。結(jié)合管理、技術(shù)、技能人才選拔任用機(jī)制和個(gè)人平衡計(jì)分卡的綜合評(píng)價(jià)，把考核優(yōu)秀的青年納入青年人才庫(kù)。按年度進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，對(duì)于連續(xù)兩年考核不合格人員調(diào)出人才庫(kù)。對(duì)連續(xù)三年進(jìn)入青年人才庫(kù)且表現(xiàn)突出的根據(jù)貢獻(xiàn)度的等級(jí)，優(yōu)先推薦培養(yǎng)，讓青年有干勁，有目標(biāo)。