國有企業人力資源招聘問題研究

李海艦

摘 要：招募人才和人員篩選工作作為企業人力資源管理的基礎部分，是組織實現企業的效績以及目標的重要力量。招聘的工作質量如何，會嚴重地影響企業的快速發展。因此，本文將運用人力資源管理的理論對國有企業的人員招聘問題過程中所存在的問題以及原因進行分析，對國有企業構建有效的員工招聘體系進行全方位的研究。

關鍵詞：國有企業;人力資源;招聘;問題研究

一、針對人力資源管理進行概括與分析

人力資源管理指的是實現企業所規定的經濟效益以及資產增值的目標，對人力資源的取得以及開發等方面所計劃的組織、指揮、控制、監督、激勵等一系列的活動的總稱。人力資源管理主要包含著以下幾個方面。人力資源的戰略規劃、工作分析以及崗位評價、招聘人員篩選、招聘的人員素質評價、對績效的考核和管理、對人員的激勵以及薪酬的管理、對人員的培訓以及對人員的職業規劃管理和企業對人員的勞動關系管理。企業的人力資源管理的目標就是講將企業所需要的人才從社會上招聘到企業來，并將優秀的人才保留在企業中，調動人才工作的積極性，并開發他們的工作潛能來為企業進行服務。

（一）人力資源管理對企業的作用

企業的重要核心能力是企業能為顧客創造一些獨特的一系列指示、技能、技術、管理等要素的組合。然而企業的核心能力來源是智力資本，所謂的智力資本就是指企業的兩種無形的資產的經濟價值，是組織資本和人力資本。人力資本在于在組織中產生價值增值的人力資源所擁有的知識、經驗、技能、個性等團隊意識因素的組合。人力資源管理主要是圍繞著人員來做各項工作的，是關乎著企業核心競爭力的關鍵之一。

（二）人力資源管理和人員招聘的關系

人力資源管理作為圍繞人員的管理工作，招聘人才和對人員的篩選與人力資源管理職能有著密切的關聯。招聘和篩選是幫助企業補充流失員工的主要渠道之一，可以幫助企業有效補充新鮮的血液，人員的多少是企業興旺發達的主要標志之一，對企業的人力資源管理有著重要的意義。目前招聘人員以及人員篩選是當代企業的人力資源的主要目標，如果將企業的人力資源看成一個計算機系統中的輸入和輸出的轉換機制，那么招聘以及篩選工作就是人力資源的輸入環節。因此，招聘人員以及篩選人員的工作質量會直接影響到企業的人力資源管理的質量程度。

二、針對國有企業的人力資源招聘中所存在的問題進行分析

目前國內的一些國有企業的招聘較為困難，無論是在互聯網還是現實的招聘渠道，都經常招不到人，或者來應聘的人員不符合企業空缺崗位的要求以及正式錄用后培養出來的人才留不住。

（一）沒有制訂合理的招聘計劃

目前，國內許多企業的上級管理層人員對公司的員工招聘不重視，再加上人力資源部門的招聘技能和范圍有限，使得企業的招聘計劃不再屬于公司的戰略規劃，只是單純地在填補崗位的空缺。因為企業的上級管理層人員對招聘的不重視，所以導致企業在招聘之前沒有制訂有效的招聘工作方案以及沒有對企業所空缺的崗位進行研究，沒有規劃好所招聘人員的具體標準，無法給應聘者解釋所應聘崗位的疑慮，讓應聘者覺得招聘者不專業，會對企業產生一些負面影響，會極為嚴重的損害企業的整體形象，難以找到適合企業空缺崗位的優秀人才。而且，有的公司在招聘新人時，單單靠著面試官的主觀印象來對人員進行招聘以及人員篩選，會嚴重地挫傷高水平優秀人才的積極性。因此，需要企業的人力資源部門以及企業的上級管理層人員對招聘進行重視，在進行招聘前制訂有效的招聘方案，并對企業所空缺的崗位進行明確的分析，明確好招聘的具體選擇標準以及人員是否能夠滿足崗位的要求。

（二）沒有選擇較好的招聘渠道

現在的人員招聘渠道可以分為兩種，第一種是內部的招聘，第二種是外部招聘。當企業缺少優秀人才時，部分企業沒有有效考慮到內部招聘就直接開展了外部的招聘，會造成企業的翟品缺乏一定的目的性。因此，當需要優秀人才時，應當先權衡內部招聘以及外部招聘，在以保證企業的整體利益的同時權衡各自的優勢。并且企業應當將內部招聘作為補充優秀人才的首要選擇，因為內部的人員非常的清楚企業的規章制度以及公司的文化和工作流程，并且所掌握的工作技能已經不需要企業再來進行培訓，可以為企業節省大量的培訓費用。而且，內部招聘可以有效地對員工產生一種激勵的作用。在選擇高層管理人員以及較為關鍵的技術人員，應當先考慮企業的內部人員調配或提升，如果企業暫時沒有符合條件的人才，那么就只好考慮外部的招聘。

（三）招聘人員的素質低

目前很多的招聘人員在招聘的過程中會產生一定的優越感，認為自己就是招聘的主導者，會使得招聘者狂妄自大并且目中無人，對應聘者愛答不理，會嚴重地損害企業在社會經濟市場上的形象，之后企業會很難再招聘到一些優秀的人才。而且還有部分的招聘人員，在進行招聘的過程中首先考慮到自己的利益，擔心所應聘的人員素質以及技能超過自己，會對自己未來的發展造成威脅，導致在招聘時所招聘的人員的技能比招聘人要低，讓自己未來的發展能夠保持絕對的優勢，讓企業流失大量的優秀人才。因此，企業應當對招聘人員進行審核，并且加以培訓，提高招聘人員的技能以及整體的綜合素質，讓招聘人能夠幫助企業招聘更多的優秀人才，實現招聘的目標。

三、針對國有企業人力資源招聘問題制定有效的對策

（一）制定有效的招聘制度

企業應當完善招聘的管理制度才能有效地保證企業人力資源招聘工作能夠順利地開展。首先應當要求企業人力資源管理部門明確招聘目的以及流程和要求。并且根據企業的各個部門的空缺崗位的要求來進行劃分，在進行招聘時，需要對空缺崗位分責任進行交流，并要求該部門的負責任委派一名專業技術較強的人員作為考官參與招聘工作，最后在員工經過面試正式錄用時，上報到企業的上級管理層，由高管人員商量決策做出最終的意見。

（二）完善招聘的策略

企業的人才招聘應當先分析自身的運營成本、整體的工作效率以及實用性等方面，為企業創造最大化的利益。企業在進行招聘中要加強對招聘策略的計劃，加強利用互聯網渠道，提高企業的曝光度，吸引更多的人對企業招聘信息的關注度，并且針對一些不同層次的人員招聘需要選擇不同的考核方式來提高招聘的效率。如校園招聘，需要在該學校進行一定的宣傳，然后使用校內的大禮堂等開放式場所進行宣傳演講，提高人員對企業的了解程度以及關注度，提高招聘的效率和質量，而對于一些高級的人才，需要通過競爭的手段來選擇人才，從而降低招聘的成本。

（三）提升招聘人員的能力以及綜合素質

企業應當加強對招聘人員的培訓，提高招聘人員的綜合素質以及招聘能力，才能保證招聘工作的開展質量，確保所招聘的人員能夠滿足企業的要求。通過專業系統化的培訓，能讓招聘人員清晰地認知企業現在所需要的人才類型，從而判斷應聘者的能力以及綜合素質是否能和企業所空出的崗位相匹配。

（四）優化招聘的整體流程

招聘人員是一個較為復雜的過程，需要企業優化自身的招聘流程，提高企業的招聘質量，保證所招聘人員的質量。目前國有企業的招聘流程包括以下幾個步驟，對招聘的人員數量以及職位需求進行分析、設計招聘的方案、選擇相應的招聘渠道、應聘者應聘、對人員進行審查和篩選、初試、面試、進入公司、初步安置、培訓、試用期、正式錄取、評估。

四、總結

綜上所述，因為一些企業沒有對招聘進行重視導致在招聘的時優秀人才大量缺失，而且招聘的人員綜合素質較低，所招聘的人員技能也會偏低，會嚴重地影響企業實現招聘優秀人才的目標。因此需要加強對招聘工作的重視，并對招聘人員進行培訓和審查，保證招聘的公平公正，為公司留住大量的優秀人才，促進企業持續穩定的發展。

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