中小企業人力資源管理中的問題及對策

包春娟

摘要：最近幾年，我國經濟發展速度迅猛，涌現出大量中小企業，其逐步成為我國經濟發展的中堅力量。在國家優惠政策的大力支持下，中小企業必須要抓住發展機會，著力提高自身核心競爭力。而人力資源管理在中小企業發展中占有不可低估的地位，因此對中小企業人力資源管理問題進行深入探索，并提出合理的應對措施具有非常重要的作用。

關鍵詞：中小企業：3P模式：管理環境優化

最近幾年，隨著我國經濟的迅猛發展，為中小企業快速崛起創造了有利機會，而每一個中小企業均需應對不斷加劇的市場競爭，我國中小企業在發展中還面臨著大量困難，如不易融資、發展動力不足、不良競爭、不具備高素質人才等。而人力資源管理在中小企業發展中占有的地位日益重要，所以對中小企業人力資源管理問題進行深入研究，解決中小企業人力資源管理中存在的不足，具有非常重要的現實作用。

一、我國中小企業人力資源管理中存在的不足

（一）內部員T數量過多、管理質量不高

第一，我國中小企業擁有大量員工。當前，我國大多中小企業屬于勞動密集型企業，擁有數量龐大的內部員工。因此中小企業人均單位資本數量過少。不同于國家大型企業相比，中小企業擁有數董眾多的員工。第二，中小企業人力資源結構不合理。通常情況下，我國大型企業內部設置有營銷部門、管理部門、技術部門、生產部門、后勤部門等，并配備有數量合理的員工。而中小企業由于不具備較大的生產規模與經濟實力，所以大量員工屬于勞動人員，如不具備數量合理的技術人員，管理人員主要集中于財務管理與行政工作崗位。第三，中小企業人力資源質量不高。我國大多中小企業屬于勞動密集型企業，處于產品生產的最低端，大量員工從事的工作不具備較高的技術含量，生產的產品不具備較高的附加值，而且由于企業招聘員工時設置的標準過低，不重視開展員工培訓，再由于員工不具備學習意識，所以中小企業不具備數量合理的高素質員工。第四，中小企業具有較為特殊的性質。這也是中小企業人力資源質量不高的主要原因，如中小企業大多屬于家族式管理。

（二）企業員工不具備較強的工作積極性

中小企業與大型企業不同，內部員工不具備較強的工作積極性。第一，員工不具備較強的工作意識。如中小企業員工.不能合理規劃自己的未來，因此做不到愛崗敬業、甘于奉獻。有的員工認為即使通過自身努力提高了工作技能，也不能確定是否有利于自己將來的發展。第二，中小企業員工不具備自主選擇意識。主要表現為大多員工不具備職業生涯規劃意識，不會考慮自身技能與當前工作的關系，不能謀劃自己將來一定時期內的發展等。第三，中小企業員工不具備較強的勞動積極性，主要表現為不重視自身工作效果。大多中小企業管理人員依據自身經驗進行管理，尤其是剛剛建立的中小企業，大多依據人情、經驗、親屬關系進行管理。應用這種管理模式，導致企業管理不具備完善的計劃與合理的目標，更不能做出企業長遠發展規劃。如財務管理中不能編制預算，人力資源管理不能研究崗位需求等。

（三）員工在企業工作時間較長

人力資源管理務必要結合人力資源生命周期。中小企業人力資源生命周期與大型企業不同，具有顯著的個性特點。主要表現為人力資源生命周期具有明顯的時效性差異。人力資源生命周期時效性指的是企業在開發人力資源過程中，其員工體力與腦力存續時問的長短。在實際操作過程中，中小企業人力資源生命周期時效性主要包括下面這些表現：第一，白企業人力資源管理方面進行分析，中小企業員工具有較長的生命周期，主要原因是由于中小企業招聘員工時設置的標準不高，所以員工沒有接受過較長的學校教育，表明中小企業員工進入工作崗位時年齡較小，意昧著員工在企業中的工作時間較長，那么與大型企業員工相比，在相同的職業生涯生命周期內，中小企業可以為企業工作更長的時問。但需注意的是，研究員工為企業工作時間的長短并不代表忽略了由于接受教育時間不同而導致的工作效率不同。第二，白企業人力資源開發方面進行分析，中小企業人力資源開發要優于大型企業。由于中小企業員工為企業工作的時間較長，所以憑借本身擁有的知識與技能能夠連續進行開發。第三，中小企業員工開發次數較多、利用價值較高，表明員工利用本身知識與技能可以為企業工作更長的時間，做出更大的貢獻。如中小企業的一名員工可能同時擔任多種職務，主要原因就是中小企業不存在崗位虛設的問題，每一名員工均需發揮應有的作用。

二、解決中小企業人力資源管理問題的策略

（一）創新中小企業人力資源管理氛圍

人力資源管理環境較為復雜，其不但在中小企業生存中占有重要地位，而且也影響著中小企業的長遠發展，一旦判斷失誤則會引發重大損失。第一，雖然中小企業并不能改變外部環境，但必須要意識到外部環境的存在，要及時隨著外部環境的變化調整企業發展策略。第二，還需及時發現內部環境的變化，要保證企業內部環境建設與企業人力資源管理相適應。筆者認為需要重視下面這些工作，其一明確當前市場發展方向，及時調整中小企業產品生產策略，并保證人力資源管理與此相適應。如進入新時期以來，中國經濟將逐步實現實體經濟與互聯網技術的密切融合。在這個系統當中，企業、消費人員、管理機構三者的交易將持續增加。所以，中小企業要想立足于不斷加劇的市場競爭當中，必須要盡快實現商品服務的數學化。上述各種變化均對企業發展目標、管理能力、企業文化等提出了更高的要求。為了與此形勢相適應，中小企業人力資源管理人員必須結合企業實際情況，制訂內部員工培訓計劃。其二認真研究信息化發展與企業內部管理的關系，著力開展中小企業人力資源管理創新。如在企業人力資源管理硬件配置方面，要通過不斷加大資金投入來購置先進的信息化硬件設備。再有，還需大力關注企業文化建設、提高企業管理水平、制訂完善的管理制度、開展員工信息技能培訓、人力資源管理實現信息化等。其三著力升展企業文化建設，提高企業的吸引力。為了解決中小企業管理人員忽視文化建設、員工行為與企業發展目標相脫節、員工價值觀不正確等各種問題，中小企業要大力關懷內部員工個人發展，大力開展企業文化建設。所以要做好下面這些工作：第一，建設企業文化團隊。鼓勵企業內部高素質人才擔任文化建設工作，要求文化建設工作人員必須掌握堅實的理論知識與高超的專業技能。第二，制訂實用性較強的建設計劃。如結合企業發展情況與企業發展所處階段研究企業文化建設工作，利用開展大量宣傳取得員工的信任，保證企業人力資源開發工作的順利開展。第三，企業文化建設還需收到較好的效果。中小企業開展文化建設不能走形式擺過場，要保證企業人力資源管理中融入企業文化內容，如制訂員工招聘標準、選擇培訓內容、制訂考核指標等各個方面。

（二）應用3P人力資源管理模式

中小企業要想得到穩定運行，必須要高度重視人力資源管理工作。但我國中小企業在發展中面臨較強的局限性，本身不可能擁有完善的人力資源管理體系。所以中小企業要根據自身實際情況，著力抓住人力資源管理工作的幾個核心內容。1999年，為了解決中小企業不具備人力資源管理專業技術的問題，林澤炎制了3P管理模式。此種人力資源管理模式要求關注員工的個人發展、強調開展工作分析與績效管理，在此基礎上推動企業人力資源管理工作的順利開展。在實際操作過程中，3P管理模式結合我國中小企業實際管理情況，依據一定的順序合理應用。第一，開展崗位研究。主要針對工作主體、工作客體與工作內容進行研究。工作主體指的是參與工作崗位研究的人員，中小企業工作研究人員主要指的是崗位工作人員、部門主管、專業工作人員、企業高級管理人員等。第二，工作研究人員還需在工作目的引領下明確工作研究對象的種類與范圍。通常情況下，企業開展工作研究主要包括下面目的：剛剛投入生產的企業要求、發展中企業的實際情況研究、企業新任務的要求等。結合上述三種目的分別具有不同的范圍。工作研究人員在開展崗位研究時要同時兼顧崗位權利義務內容、工作關系、工作氛圍、任職資格等四個方面。中小企業人力資源管理人員要結合工作研究情況，制訂企業績效管理汁劃與方法。績效管理計劃的主要內容包括制訂績效指標、明確考核主體與考核對象，選擇績效考核周期等。績效管理方法指的是在開展績效考核過程中應用的各種表格，是將考核情況具體化的過程，也是績效考核方案得以最終落實的最后環節。第三，以績效考核結果為依據，中小企業人力資源管理部門制訂員T-薪酬發放標準。在大量企業應用3P模式的情況下，發現此種模式有效解決了我國中小企業人力資源管理中存在的不足，如創新了企業用人制度與工資發放制度等，并將中小企業發展與現實情況結合在一起，具有較強的實用性。再有，這種方法在中小人力資源管理中引入了本身發展目標，充分利用先進技術與管理制度，實現了企業人力資源與企業戰略發展的逐步融合，保證了企業全部管理活動在企業戰略目標的指導下進行。

三、結論

雖然我國當前中小企業人力資源管理中存在著各種不足，如內部員工數量過多、內部結構不合理等，但由于本身擁有較長的生命周期，在人力資源管理中具有較強的靈活性與高效性，所以在人力資源管理中還需及時轉變思想，及時制訂合理的人力資源管理計劃。3P模式與中小企業人力資源管理需求相適應，是中小企業提高人力資源管理水平的首要選擇。但3P模式不可能適用于所有中小企業，實際操作中也不可能具有適用于所有中小企業的管理模式。不同的中小企業擁有不同的發展特點，在選擇人力資源管理模式時不能一味參考模式本身的特點，而要著力研究此種管理模式與企業實際情況是否具有較高的契合性。

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