關于人力資源管理中績效考核問題的研究

王志彬

摘要：隨著我國市場經濟的發展及全球化進程的加快，企業之間的競爭日益激烈，人力資源作為企業中最活躍的資源，應該在企業發展中占據重要的位置，企業的優秀人才決定了企業發展的方向。所以，需要進一步深化績效管理，進一步提高企業的競爭力。本文就我國企業現在的績效考核問題進行探討，并給出幾點建議以供參考。

關鍵詞：人力資源;績效管理;企業發展

充分發揮企業的人力資源優勢可以有效的提高企業的競爭力，在如此激烈的市場競爭當中，更應該重視人員的績效管理，發掘員工潛能，提高員工的工作積極性，使員工意識到自己與企業的依賴共存關系，促進個人與企業的共同發展。

一、績效考核的內容及作用

（一）績效考核的內容

1.績效考核主要包括以下幾個方面：一是對工作業績，工作態度的考核。職工的工作業績表示對企業的貢獻程度，工作業績高，工作態度好，職工的收入就會相對較高，為企業的貢獻度就越大。二是對員工的能力與崗位的匹配度的考察。員工的能力與崗位匹配度越高，越能提高工作的積極性，提高工作業績，保證優質的完成任務。三是對員工工作潛質的觀測。員工的工作潛質是員工將來可能能夠從事某工作的能力，績效考核要針對不同的員工，設置不同的崗位和考核標準，保證員工能夠充分發揮自己的潛能。

（二）績效考核的作用

1.我國正處于計劃經濟向市場經濟轉變的重要轉型期，在這樣的經濟背景下，人才對于企業發展競爭力至關重要，實行績效考核，有利于促進人才發揮潛力，促進企業發展。

2.有助于企業了解經濟形式，盡快適應變化的環境，發展出適合本企業的體制，應對市場經濟中各種突發情況。

3.有助于了解員工，發揮人才工作的積極性，做到人盡其才，物盡其用，更好的管理企業。

4.績效考核與工資相掛鉤，鼓勵多勞多得，獎勵先進，并以績效考核作為調動升遷的依據。

二、績效考核中存在的問題

（一）由于我國企業普遍電子化和信息化程度較低，難以合理使用軟件及數據庫進行人員考核，績效考核多半以領導為中心，而領導可能根據員工的最近表現進行評價，導致評價具有主觀性，不能真實反映員工在長期工作中的優勢與不足，造成員工對于績效管理存在爭議及不滿。

（二）我國企業普遍存在績效考核指標不健全，程序混亂及形式主義的問題。具體表現為：新入職員工缺乏培訓就進行工作，不清楚自己的工作內容及時間節點，而對于員工的考核也缺乏健全指標，導致不同崗位的員工可能存在使用統一標準進行考核的情況。而且以領導為中心，導致考核情況并不真實，不能準確反映每個員工的真實情況，導致人才浪費的情況出現。

（三）我國企業缺乏有效的績效反饋管理機制。雖然許多企業已經意識到績效管理對于競爭力的促進作用，也在積極實行績效管理制度。但是，在大部分的企業，只有從上到下進行考核的過程，缺少從下到上的反饋機制。即使明確了員工存在的缺點和不足，卻沒有任何的培訓或者其他措施，只是憑借處罰進行警告。缺乏人性化管理，沒有弄清員工為何出現這樣的問題，導致同樣的問題一再反復，無法真正提高企業的競爭力。

三、針對績效考核問題的幾點建議

（一）堅持將績效考核與工資掛鉤

現階段，我國大多數企業的薪酬結構并不合理，缺乏靈活性，尤其是績效工資過低，導致員工對于績效工資的關注度不夠。將績效考核與工資掛鉤，可以使得績效工資由固定變為變動，體現多勞多得的分配原則，增加員工的工作積極性，提高企業的競爭力。

（二）堅持差異化方式，實行針對性指標

在企業中，各部門具有不同的分工，因此在進行績效考核的時候要因事制宜，根據不同崗位的不同工作特點，科學合理的進行考核標準的制定，不能平均主義。

（三）提升考核力度，堅持完善考核制度

各個企業均具有自己的制度和企業文化，因此不能照抄硬搬，應該根據自己企業的實際情況制定考核標準。積極從其他企業借鑒先進做法，同時堅持本企業的原則，靈活運用各種考核方法進行綜合評價。

（四）建立反饋機制，加強內部溝通

進行績效考核之后，要及時對員工出現的績效問題進行匯總，總結出員工存在的問題。對癥下藥進行培訓或者警告教育，保證員工能夠及時的認識到自己的不足，改正錯誤。同時要加強內部溝通系統，保證信息的有效傳達和快速反應。

（五）積極引進互聯網技術，實行高層次管理

現代科學技術對于經濟的發展具有快速的提升作用，隨著信息化不斷深入，應該積極引進最新的管理技術。把人力資源管理者從繁雜的事務中解脫出來，進行更高層次的戰略管理。同時，引用信息技術能夠有效的防止考核中的主觀性和隨意性因素。

四、結論

企業想要在激烈的市場競爭中獲得生存的空間，就必須積極推行績效考核制度，同時不斷加深考核的力度和深度。相信隨著“以人為本”的管理理念深入人心，我國企業的績效管理水平會更上一個層次。

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