大數據時代的人力資源管理變革探析

張輝

摘要：現如今，我國是大數據發展的新時期，隨著大數據時代的到來，很多企業都已經開始實現企業信息化，所以越來越多的企業開始注重將企業的人力資源管理進行信息化。本篇文章主要是針對大數據時代人力資源管理變革進行分析與探索，并提出了一系列的措施。

關鍵詞：大數據時代;人力資源管理;變革;措施

一、在大數據時代的背景下，企業人力資源管理中所存在的問題

（一）沿用傳統管理理念開展人力資源管理工作

目前，仍有部分企業沿用傳統的管理理念開展人力資源工作，在一定程度上制約了人力資源管理的職能。傳統的人力資源管理模式主要存在以下幾個問題：第一，人力資源管理僅限于員工工作方面，對員工的個性、生活缺乏全面的了解，從而無法充分挖掘其潛能。第二，缺乏完善的評價體系，即企業對員工的評價僅體現在崗位變動上，平時很少關注員工的發展，使得評價過程缺乏完整性，難以做到“人盡其才”。第三，固有的人力資源管理模式、管理制度比較單一，不僅約束員工的個性化發展，還大大打擊了員工的工作熱情。由此可見，想要在大數據背景下提高人力資源管理工作的有效性，應用大數據手段必不可少。

（二）人力資源管理模式創新難度增大

人力資源管理工作模式在大數據背景下受多元因素影響，在創新性上受到的影響比較顯著，大數據雖然為企業帶來了很多發展契機，但是企業也在人力資源管理工作上面臨新的挑戰。人才培養是企業人力資源工作的核心，我們借助大數據資源可以顯著提升人才培養工作有效性。在經濟社會高速發展的背景下，行業競爭也更加激烈，但企業之間的競爭歸根結底是人才和技術競爭。想要建立現代化企業，我們首先就需要促進企業人力資源管理工作模式創新，保證人才培養質量，建立高素質人才，為企業發展提供助力。但是很多企業目前面臨的問題就是短時間內難以進行人力資源管理模式創新，各項干擾因素需要逐步克服。

（三）缺少信息化管理

在大數據時代背景下，實現信息化管理是企業適應當前時代發展的一個主要標志需要企業不斷更新信息設備、完善數據庫、加強數據信息管理等，保證企業內部信息溝通的流暢性，以適應新時期對于數據信息傳遞速度的要求。然而，由于企業經營需要消耗較大資金，尤其是項目投資、企業運營等方面，均需要穩定的現金流予以支撐，而企業為了節約資金，在設備、數據庫、信息化、互聯網技術、大數據等方面的投資相對較少，無法滿足企業對于信息獲取的各方面需求。

二、在大數據時代進行人力資源改革所應采取的措施

（一）改革招聘人、用人的理念，重視企業人才機制的建設

傳統企業應該改變自己，招聘人用人的理念，重視企業人才機制的建設。傳統的企業應該打破鐵飯碗的說法，不再受傳統企業的管理機制的影響，幫助企業的工作人員樹立競爭意識，這樣不僅有利于調動工作人員工作的積極主動性，還能夠有效地推進企業人才機制的建設。除此之外，企業還需要給一些在工作上出類拔萃的工作人員以增加薪水的方式進行激勵，這樣不僅有利于工作人員可以全身心地投入到企業的工作中，還有利于幫助企業留住大量的優秀人才。除此之外，企業還要對自己所招聘的工作人員進行計算機技能培訓，要提高他們的計算機水平，要讓他們的工作能力，緊跟大數據時代的發展，這樣不僅有利于提高他們的工作效率，還能夠確保企業在大數據時代，能夠牢牢的抓住機遇。

（二）企業人力資源管理理念的大數據思維變革

從人力資源管理理論分析可知，打破傳統人力資源的管理思維模式至關重要。在大數據的背景下，改變固有的管理方法與思維模式是企業人才資源管理革新的核心內容。有專家指出，人類社會將面臨大數據帶來的機遇與挑戰，尤其是對人類的慣性思維、與世界交流的方式提出更高要求。形成大數據思維應做到以下幾方面：（1）管理者必須具備大數據思維，因為管理者具有一定的凝聚力，是整個人力資源管理工作的領導者，在大數據思維的作用下更容易提高管理工作的創新力、專注力與敏感性。同時，管理者還要以身作則向員工傳遞大數據思維的重要性、培養員工大數據思維，使大數據思維更立體式。（2）必須詳細、認真地記錄員工數據信息，特別是隨著時間的推移，信息量會逐漸增多、繁瑣，比如核心員工流失率、績效考核、回報率、受訓情況等，這些都是完善員工信息的重要內容，必須詳細記錄，以便為后期評價員工提供有效依據。（3）在人力資源管理中應用大數據手段有利于人事信息與人事業務得到更進一步的挖掘、分析與整合，從而使企業規劃、發展戰略更符合時代的發展。因此，在大數據的背景下，企業需要從傳統的“經驗+感覺”向“事實+數據”的思維模式轉變，一方面有利于企業正確決策、制定與企業戰略相匹配的人力資源規劃戰略，另一方面對提高企業人力資源管理效率有推動性作用。

（三）建立大數據時代下的人力資源管理體系

隨著大數據時代到來，很多新興產業出現，這就需要企業做好內外部環境協調，獲得更加有價值的動力資源。人力資源管理工作者在實踐工作中要充分了解新型思維并積極應用，依照管理工作需求，建立具有更大應用價值的人力資源管理工作體系。第一，人力資源管理工作者要切實做好員工培訓工作。在管理工作期間，針對員工的工作態度和任務完成質量實施考核，員工在職期間工作中表現出來的優勢和不足都是人員考核的參考。對于參考和分析數據后獲得的人力資源考核結果，對于在考核工作中表現良好的職工，我們要合理征求員工對單位管理的意見和建議;需要公開的信息都要保證透明化，接受職工監督，為職工保留維權空間。這里著重分析人力資源考核工作系統創新，績效考核作為員工考核的主要方式，我們可以通過績效考核了解員工的實際工作情況。但是，我們發現傳統的績效考核方式主要是利用記錄和問答方式，其實不夠客觀，考核結果缺乏客觀可信度。大數據很好地解決了這個問題，利用客觀數據說話，反映實際問題，人力資源考核的客觀性逐漸顯現出來，我們可以利用大數據建立分析模型，全面評價員工表現。此外，企業內部也建立溝通、交流渠道，利用微信、微博等社交軟件為績效考核獻計獻策，使績效考核工作脫離傳統的單向評價模式。

三、結語

通過整篇文章可以知道，企業緊跟時代的步伐、將企業的人力資源管理結構進行調整對企業的發展是十分重要的。因此，企業人力資源管理的工作者應當加強對自身工作的重視，擺脫傳統的企業管理理念的影響，做好企業人力資源的分配，這樣不僅有利于充分發揮企業人力資源的時效性，還有利于保障企業在未來可以更全面、更健康的持續性發展。

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