工作倦怠研究綜述

袁師　王志國

摘要：工作倦怠（ occupational burnout），又被稱為職業(yè)倦怠、職業(yè)過勞、工作衰竭，自美國精神分析學(xué)家 Freudenberger于1974年提出后，工作倦怠研究發(fā)展迅速，目前已成為組織心理學(xué)及職業(yè)健康心理學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域。本文擬通過全面梳理國內(nèi)外工作倦怠研究概況，介紹工作倦怠幾種具有代表性概念和形成的相關(guān)機制理論，使讀者對工作倦怠研究的發(fā)展概況及有關(guān)成果有一個清晰的認識。

關(guān)鍵詞：工作倦怠；研究概況；工作倦怠研究基礎(chǔ)理論

一、國內(nèi)外研究概況

（一）國外研究概況

國外對工作倦怠的研究始于上世紀(jì)70年代，1974年美國臨床心理學(xué)家freudenberger首次提出工作倦怠這一概念，之后眾多研究者分別根據(jù)自己的理解從各個角度對工作倦怠進行了深入的研究和探討[1]。縱觀工作倦怠研究發(fā)展歷程，可劃分為以下三個階段：20世紀(jì)70年代為研究的起步萌芽階段，早期的研究人員大多為醫(yī)生，主要是通過觀察記錄醫(yī)生護士職業(yè)群體工作倦怠的臨床表現(xiàn)癥狀，描述什么是工作倦怠。這一時期的研究以臨床實用為主，從理論層面進行研究較少，還缺乏實證性的研究，同時由于研究者所持觀點的不同，他們對工作倦怠的研究角度也有較大區(qū)別。20世紀(jì)80年代為研究的迅猛發(fā)展階段，學(xué)者們針對工作倦怠做了大量的實證性研究，研究對象數(shù)量規(guī)模較以往更大，關(guān)注點也開始轉(zhuǎn)向如何才能更好地量化工作倦怠，并開發(fā)了相關(guān)測量量表，研究方法以問卷調(diào)查為主，從只注重定性分析轉(zhuǎn)向定性與定量分析并重。同時這一時期工作倦怠的研究開始由美國本士向歐洲其他國家輻射，跨文化的研究隨之得到迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代至今，工作倦怠的研究工作開始轉(zhuǎn)向整合研究階段，一是研究對象范圍更加廣泛，由醫(yī)療服務(wù)、教育等助人行業(yè)向軍事、計算機等非助人行業(yè)拓展；二是研究方法更趨復(fù)雜，開始采用更為科學(xué)完善的研究設(shè)計與統(tǒng)計分析工具；三是干預(yù)研究受到重視，工作倦怠的干預(yù)和預(yù)防的研究成為了研究的重點，且更加強調(diào)組織和個人干預(yù)相結(jié)合。

（二）國內(nèi)研究概況

工作倦怠理論產(chǎn)生40多年來，國外對其研究已比較成熟，在內(nèi)涵、量表、理論、前因及后果變量等方面都取得了豐的成果，目前研究的趨勢是從工作倦怠的對立面——工作投入進行研究。工作倦怠的研究在國內(nèi)起步較晚，總體研究水平還不高，研究主要集中在三個方面：一是對國外工作倦怠研究的成果進行引入介紹。李永鑫等人（2007）通過對國內(nèi)外最新研究成果的梳理，認為對工作投入的研究、研究領(lǐng)域和范圍的擴大、跨職業(yè)和文化的研究、倦怠的整合研究是工作倦怠研究的最新發(fā)展趨勢；徐靜英（2011）從工作倦怠概念、測定、干預(yù)三方面對國內(nèi)外研究狀況進行了梳理回顧，并對未來的發(fā)展趨勢提出展望。二是參考國外已有工作倦怠量表對教師、警察、公務(wù)員等職業(yè)工作倦怠現(xiàn)象進行調(diào)查研究。王青鑫（2007）參考馬勒斯工作倦怠三維度理論，運用自編的小學(xué)教師工作倦怠量表對大連城區(qū)小學(xué)教師進行研究，調(diào)查結(jié)果顯示小學(xué)教師性別、教齡、職稱不同，工作倦怠的程度也具有明顯差異；祝小寧（2014）通過發(fā)放調(diào)查問卷及一對一訪訪談等方法，得出基層交通警察工作倦怠水平較高，倦怠程度在不同人口統(tǒng)計學(xué)變量上存在顯著差異，倦怠的產(chǎn)生主要是受個體、職業(yè)、組織及制度四個方面因素的影響。三是在國外已有倦怠標(biāo)準(zhǔn)測量量表基礎(chǔ)上，編制符合我國國情的本土化工作倦怠測量量表，研究對象多為教師以及醫(yī)務(wù)工作者，與國 外有較大重合。王國香等人（2003）修訂了一個符合中國文化的教師工作倦息量表；李永鑫等人（2005）在國外相關(guān)工作倦怠問卷基礎(chǔ)上編制了符合中國文化背景的工作倦怠問卷（Chinese Maslach Burnout Inventory）。

二、工作倦怠的概念

Freudenberger（1974）2將工作倦怠定義為：工作倦怠是助人行業(yè)的從業(yè)者由于無法應(yīng)對工作中持續(xù)進行情感付出的要求，并在與服務(wù)對象接觸過程中遭遇各種矛盾和沖突，導(dǎo)致的身體和心理耗竭的癥狀。Freudenberger主要是從臨床的角度去描述和解釋工作倦怠現(xiàn)象，提出用臨床的方法解決工作倦怠。

隨后，大量研究擴展到各個服務(wù)行業(yè)，如教師、警察、社會工作者等。學(xué)者們從不同的角度對工作倦怠進行了研究，作出了相應(yīng)的解釋，比較有代表性的有： 奎內(nèi)思的組織觀點，奎內(nèi)思認為“倦怠是個體對單調(diào)乏味、工作壓力大的工作的一種應(yīng)對。”3薩若森的社會歷史學(xué)觀點，薩若森（Samson）認為“倦怠不僅是個人的特征，也是社會面貌在個體心理特征上的一種反應(yīng)。" 4Pines和 Aronson（1988）[5]認為工作倦怠是由于個體長期處于需要高情感投入的工作情境之中而發(fā)生的一種身體、情感和心理的耗竭，并且不止發(fā)生于工作中，還會發(fā)生在生活的其他方 面。Bill從靜態(tài)角度對工作倦怠做出定義，認為工作倦怠是一種由個體的期望所調(diào)節(jié)的、由工作引起的機能失調(diào)狀態(tài)。Cherniss（1980）6從動態(tài)的角度描述和解釋工作倦怠的發(fā)生，他認為“工作倦怠作為個體對工作疲勞的應(yīng)對，是工作態(tài)度和行為以負性的形式發(fā)生改變的過程”。

目前學(xué)界普遍認同、引用最廣泛的是Maslach和Jackson的定義，Maslach 和 Jackson在對工作倦怠做了大量的實證研究之后，提出了工作倦怠的三維模型，認為工作倦怠是一種個體在長期持續(xù)工作應(yīng)激源的作用下產(chǎn)生的一種耗竭癥狀，包括情感耗竭、消極怠慢和低成就感三個維度。其中情感耗竭（ exhausion） 是工作倦怠的核心成分，具體表現(xiàn)為工作熱情喪失、焦慮、緊張、易怒等，精力無法集中于工作。消極怠慢（depersonalization）是工作倦怠的外在表現(xiàn)，是指對工作中的人際接觸持排斥態(tài)度，對工作不熱心，具體表現(xiàn)為冷淡、漠然、疏遠和憤世嫉俗。低成就感（ diminished peisonalac- complish-ment）是工作倦怠的評價維度，指在工作中個體傾向于消極評價自己工作的價值，并難以從工作中獲得滿足感，感覺到無助及低自尊心。

三、工作倦怠研究的基礎(chǔ)理論

（一）“付出一回報”模型

Siegrist于1986年提出“付出一回報”模型，該模型主要從社會交換角度來解釋工作倦怠，認為當(dāng)個體工作的付出與所得的回報不平衡時就會產(chǎn)生壓力，當(dāng)壓力得不到有效緩解，長此以往就會導(dǎo)致工作倦怠[7]。

（二）生態(tài)學(xué)理論

Caml和 White于1982年提出生態(tài)學(xué)理論，從生態(tài)學(xué)的角度解釋工作倦怠的成因，認為工作倦怠的發(fā)生是一種生態(tài)失調(diào)的結(jié)果，是個體與環(huán)境互動不良的外在表現(xiàn)。該理論認為，工作倦怠是個體身體、心理、目標(biāo)、需求、價值觀等變量與社會、政治、經(jīng)濟、文化、教育、工作環(huán)境等變量交互作用的結(jié)果，研究和應(yīng)對工作倦怠需要多方面的協(xié)同，該理論認為個人或環(huán)境任何單方面的因素都不是造成工作倦怠的完全原因[4]。

（三）匹配理論

Maslach主要從人與工作情境的匹配程度上來理解工作倦怠，通過長期觀察他發(fā)現(xiàn)工作倦怠并不完全由于工作者個人原因所導(dǎo)致，只要是工作情境中含有可能會導(dǎo)致工作倦怠的因素，那么員工在這種情境中工作就很容易出現(xiàn)倦怠癥狀，此后他又發(fā)現(xiàn)人與工作匹配的程度越高，則個體更能積極適應(yīng)該工作，感受到的工作壓力也就會越小，從而越不容易產(chǎn)生工作倦怠，但如果人與工作的關(guān)系發(fā)生了個體不可接受、難以詞和的改變時，個體就會產(chǎn)生工作倦總。Leiter（2001）認為個人和組織在以下六個方面的不匹配是導(dǎo)致工作倦怠的主要因素：工作負荷、工作控制感、報酬、工作中人際關(guān)系、公平、價值觀[8]。

（四）資源保存理論

資源保存理論由Hobfoll于1989年提出，理論關(guān)注需求與資源因素對工作倦怠的作用，從需求和資源兩方面對工作倦怠進行研究。需求主要是指角色壓力、沖突事件、工作壓力，資源是指各種社會支持、工作提升機會（包括控制、參與工作決策以及工作自主）等，并且與需求相關(guān)的因素是造成情感耗竭和消極怠慢的主要原因，而與資源相關(guān)的因素可用來支持個人，以減緩耗竭和消極怠慢的加劇，同時與資源相關(guān)的因素也是減緩個人成就感低落的主要因素[9]。

參考文獻：

[1]張金美.軍人職業(yè)倦怠量表的研制[D].第二軍醫(yī)大學(xué)碩士論文.

[2]Freudenberger， Hr. J. Staff burnout[J].Journal of Social Issues， 1974， 30： 159-16.

[3]李江霞.國外教師職業(yè)倦怠理論對我國的啟示[J].教育科學(xué)，2003，19（2）：62-64

[4]趙德軍.陸軍基層軍官職業(yè)倦怠問巻的編制[D].東北師范大學(xué)碩士論文.

[5]Pines A， Aronson E， Career Burnout： Causes And Cures. New York： Free Press. 1988

[6]Cherniss，C （1980）. Professional burnout in human service organizations[J].NewYork： Praeger.

[7]Van Vegchela N， De Jongea J， Bosmab H， et al. Reviewing the effort- reard imbalance model：drawing up the balance of 4 empirical studies [J].Social Science& Medicine， 2005， 60： 1117

[8]Burke，R.，&Richardsen， A.（1993）.Psychological burnout m organizations. In R.Golembiewski（Ed. ），Handbook of organizational behavior[M].New York： Marcel Dekker， 2001：267-298

[9]宋航.遼寧省級機關(guān)公務(wù)員身心健康狀況研究[D].東北大學(xué)碩士論文

作者簡介：袁師（1990.05-），男，苗，貴州施秉縣，95795部隊。