企業營銷人員績效考核存在的問題及應對措施

野慶衛　宋新杰　王靜

摘 要：由于市場營銷人員的工作本質具有特殊性，企業在其工作時間、工作地點、工作方式以及工作時效性等方面很難做出準確的界定，因此，企業對其管理只能采用“放養”的方式，在管理的操控上給了他們更大的自由度。那么，怎么才能衡量出一個市場營銷人員是否為企業努力工作了，對營銷人員進行績效考核便是一個科學而行之有效的辦法。在市場環境下，績效考核結果的優劣與否，完全可以被看作是企業衡量一個市場營銷人員工作業績優劣與否的“晴雨表”。任何一個企業都需要對自己的產品進行推銷，推銷的結果如何，關鍵在于營銷人員。優秀的營銷人員能幫助企業建立起良好的社會關系，獲得更多市場份額。探討企業營銷人員績效考核工作的得失，并不斷完善考核措施，是企業領導們普遍關注的問題。

關鍵詞：企業營銷人員;績效考核;問題;應對對策

績效考核屬于企業人力資源管理中重要的內容，對于企業的營銷業績與利潤有著重要的影響。因此，加強企業營銷人員的績效考核顯得尤為重要。因此，企業要全面分析績效考核中存在的問題基礎上，積極提出加強企業營銷人員績效考核的措施，從而為績效考核工作質量提供重要保障。

一、績效考核對于營銷人員的重要意義

（一）明確營銷人員薪資的重要依據

一般來說，營銷人員薪資由底薪與提成兩個部分組成，而對于剛入職的營銷人員，在薪資發放方面，主要按照人力資源部門所規定的標準進行發放。營銷人員的工資并不是一成不變的，會根據員工的工齡做出適當的調整，而決定營銷人員薪資增加或者是減少的是員工的績效考核結果，人力資源部門通過對績效考核進行定量分析，明確營銷人員的福利待遇與薪資范圍等。由此可以看出，在確定營銷人員的薪資方面，績效考核具有重要的參考作用。

（二）調動員工工作積極性的重要方式

完善的激勵制度對于調動營銷人員的工作熱情有著重要作用，而當前激勵方式主要包括物質激勵以及精神激勵兩個方面。績效考核作用在于對營銷人員進行全面、客觀、公正的評判與診斷，及時的發現營銷人員自身存在的問題，便于營銷人員根據績效考核做出調整與改正。與此同時，優勝劣汰是自然生存法則，企業可以根據營銷人員的績效考核結果進行人員的篩選，對于工作態度散漫、工作能力薄弱的員工及時進行淘汰處理，這在無形中可以促使營銷人員不斷的努力提高自己，在工作中兢兢業業，認真的做好本職工作。

（三）激勵營銷人員提高業務水平

企業的進步與發展離不開全體營銷人員的共同努力，高素質的人才是推進企業不斷前進的基礎。在人力資源管理中績效考核發揮著重要作用，可以實現對營銷人員工作的監督與檢查，促使人員根據績效考核的評價與反饋不斷的提高自身的業務能力水平，為企業的發展貢獻出自身的力量，推進企業的進一步的發展與壯大。

二、當前企業的績效考核中存在的主要問題

（一）績效考核目標值設定的不合理

企業績效考核指標目標值設定的不合理這一問題，在很多企業中都普遍存在，具有很大的共性。究其原委，則是因為企業由于缺乏對市場數據、歷史數據、未來走勢的系統性分析，所設定的績效考核目標值缺乏客觀性，對銷售市場的判斷出現了偏差，致使設定的績效考核指標的目標值出現偏離實際的情況，這種偏離一方面表現為有些指標的目標值設定明顯過高，企業市場營銷人員即使非常努力也無法完成，這樣設定的目標值反而傷害了他們開拓市場的信心;另一方面表現為有些指標的目標值設定又明顯過低，企業市場營銷人員輕而易舉就完成了目標任務，造成了企業人力和物力的浪費。所以，企業績效考核目標值設定的不合理，對企業和市場營銷人員都是傷害。

（二）考核指標設計缺乏合理性

在績效考核中績效指標屬于重要的內容，科學的績效指標的作用在于，其一，客觀真實的反映出營銷人員工作實際情況;其二，公正的評價營銷人員的業務能力與業績情況。然而，不科學的評價指標難以保證績效考核的公平性與公正性，極容易引發員工的不滿情緒。然而，當前企業的評價指標將考核重點放在營銷數量指標以及業績指標，而不重視考核員工其他方面的考核，總體來說評價指標不夠詳細與合理。

（三）考核主體過于單一

績效考核是一項兼具了復雜性與系統性的工作，要求領導層、人力資源部門以及全體員工的配合。然而，目前上級主管成為績效考核的主要的實施主體，由于受到上級主管主觀評價的影響，造成不公平現象時有發生，導致績效考核工作形同虛設。

（四）考核結果不公開透明

當前，許多企業在開展績效考核工作中，不向營銷人員公開績效考核結果，難以保證考核結果的透明公開。同時，對于企業的績效考核規章制度，絕大部分的營銷人員都缺乏足夠的認識，對于績效考核的評分細節了解不足。除此之外，面對于企業發布的績效結果，營銷人員只可以被動的接受，在出現不公平現象時，營銷人員不能夠尋求相關路徑進行申訴，使得營銷人員的利益受到侵害，極容易引發員工的不滿情緒，嚴重挫傷了營銷人員的工作熱情。

（五）績效考核周期擬定的不合理

績效考核周期，也稱之為績效考核期限，一般是指對員工進行一次績效考核的時間長度，它是針對企業員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價的周期。企業績效考核周期擬定的不合理主要表現為考核的頻率過高或過低。一般來說，企業市場營銷人員績效考核的周期應由企業產品的特點來決定。一方面，高頻的績效考核容易讓市場營銷人員產生心理上的壓力和逆反心理，反而降低了營銷人員的工作業績;另一方面，低頻的績效考核又容易讓市場營銷人員滋生出惰性心理，削弱他們進取的能動性，也會降低營銷人員的工作業績。所以，績效考核周期擬定的不合理，對企業市場營銷人員的心理影響是巨大的。

三、企業加強營銷人員績效考核的重要措施

（一）提高對績效考核的重視

為了保證企業的績效考核工作的順利進行，最為關鍵的是企業的領導人要從思想層面上認識到績效考核的重要性，注重加強對于營銷人員的績效考核，以企業發展戰略目標為出發點設置績效考核目標，充分的發揮出績效考核在推進企業健康長遠發展方面的作用。

（二）設置合理的考核指標

對于績效考核指標的設計，要注重績效考核指標的全面性，在包含了營銷業績指標的基礎上，要將營銷人員的業務能力、工作水平、工作態度與作風等方面納入至考核指標范疇，實行對營銷人員的全方位考核，從而為企業的績效考核的完整性與合理性提供重要保障。

（三）設置專業考核機構

鑒于績效考核工作的重要性，企業有必要專門的設置考核機構，由人力資源部門、領導以及同事進行全方位的考核。通過設置規范化的考核機構，既提升了企業績效考核工作的專業性，又可以實現對營銷全面客觀的評價，從而為績效考核工作的有序開展奠定堅實的基礎。

（四）重視考核結果的溝通與反饋

績效考核與營銷人員的利益是息息相關的，因此，為了保證績效考核的公平性與公正性，要保證績效考核結果的公開透明。此外，為了實現對營銷人員利益的維護，要構建起完善的績效考核溝通反饋制度，保證營銷人員可以通過相關路徑進行申訴。同時，企業要做好績效考核的宣傳，通過開展講座與發放宣傳冊的方式讓營銷人員對績效考核制度有全面的認識。除此之外，要建立健全員工申訴制度，員工在遭遇不公平待遇時可以進行申訴，從而保證自身合法的利益，以上各項措施的應用可以保證績效考核工作的順利開展。

（五）要適時調整績效考核的標準

市場環境是千變萬化的，無時無刻都處在不停的變化之中，因此，企業市場營銷人員績效考核標準的制定也不能是一成不變的，要視營銷人員所在場域的自然環境、地域環境、經濟環境以及政治環境等，適時地對考核標準做出相應調整，這樣才能不傷害營銷人員的積極性，并保證考核結果的客觀性。

結語

綜上所述，在企業的發展過程中營銷人員屬于重要的資源，在維護與聯系客戶關系方面發揮著重要的作用，而績效考核與營銷人員的利益存在密切的關系，因此，企業在開展人力資源管理要重視做好績效考核工作，切實的保證績效考核工作的質量。

參考文獻

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