如何建設一支適合我院轉型升級的高層次人才隊伍

陳永勝

摘 要：我院面對市場經濟轉型升級的新挑戰，必須有目的、有計劃、科學合理的抓緊轉型升級的高層次人才隊伍建設。本文結合甘肅省地礦局第二勘查院實際，對轉型升級過程中的高層次人才隊伍建設的有關問題進行了有益探討。

關鍵詞：轉型升級;高層次人才隊伍

人才隊伍建設，是保證單位發展活力，為社會提供更優質服務的重要措施。我院要適應當前市場經濟體制和社會發展的需求，就要有一支品德優良、知識廣博、專業精深、能擔當重大戰略任務、善于攻堅打硬仗的高素質專業化地勘隊伍。在這樣一支地勘隊伍中，高層次人才起著先鋒作用。所以要著力儲備和培養高層次人才，才能增強我院的核心競爭力。

一、二勘院高層次人才隊伍培養的現狀

甘肅省地礦局第二勘查院是隸屬甘肅省地礦局的正縣級地勘事業單位。自2002年以來，我院迎來了地勘行業發展的黃金時期，同時技術人才短缺這一問題也慢慢凸顯。為加強人才隊伍建設，共引進大學本科及以上畢業生近300 人。并鼓勵全院在職職工進行成人學歷教育，使得職工隊伍整體素質得以提高。截止2019年10月，我院在崗已有博士生1人，碩士研究生38人，本科328人。從專業技術職務來看，我院有高級工程師86 人，工程師181人，基本形成了一支素質較高的地勘隊伍，綜合實力得到了一定的提升。

雖然我院人才培養工作取得了一定的成效，但人才培養尤其是高層次人才培養仍然存在諸多問題。一是我院的高層次人才大多數都是單位內部培養的，從外部引進的數量極少。二是目前地質新領域的領軍人才依然稀缺。如：缺少土壤修復、環境保護等領域的高層次人才。三是專業結構配置不盡合理，直接影響我院進一步大力開拓市場的目標。

二、轉型升級期的高層次人才隊伍建設

首先，先了解轉型升級的意義，“轉型”的意義，在這里包括兩層：一是由傳統意義上的地勘單位，向現代意義上的地勘單位轉型。也即由計劃經濟條件下的地勘單位，向市場經濟條件下的地勘單位轉型;二是由公益性地勘單位向商業性地勘單位轉型。也即平常人們所說的“從野戰軍向地方部隊”轉型。“升級”的意思很明白，就是由傳統的方向現代的方向升級，由較低級的向高級的升級，由面向國內的向面向國際的升級。“轉型升級”對于地勘單位本身而言，具有決定性的意義。它是地勘單位信息化、市場化的必然要求，是地勘單位更好生存與發展的必經之路，更是地勘單位做大做強的重要保障。

轉型升級說白了，就是地勘單位各類人才的轉型升級。沒有這一點，轉型升級就會落空。因為單純技術型的地勘人員已遠遠不能適應市場經濟條件下的地勘需要。現在的技術人員不僅要懂技術，還要懂經營，要講效率與效益，同時還要具有戰略上的市場拓展眼光。所以，就必須有目的、有計劃的進行系統、科學的高層次人才建設。高層次人才建設是一個系統工程，需要全方位、多層次的規劃設計。但就其建設培養而言，無非就是內外兩個方面。

（一）對內，轉變觀念，加大培訓力度。

由于受到計劃經濟時代的人事管理的影響，單位往往偏重于對人的使用，而忽視了對人才的培養和開發，認為人才的培養和開發，尤其是高層次人才的培養，投入多，收效慢，在短時間內難以促進單位的經濟發展，沒有太重視高層次人才的培養，使得人才的積極性和創造性不能得到應有的發揮，比如在培訓目標的設定上，沒有從單位需求、崗位需求和個人需求出發，往往只重視短期利益，在培訓人員的選擇上，往往也只看重當前的工作任務。所以要樹立高層次人才優先發展戰略，就必須轉變舊的觀念。要研究制定我院人才發展規劃，規劃要與人才教育相銜接，兼顧當前和長遠。在培養人才上要注意超前培養，蓄積人才，避免人才斷層，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本有限積累、人才投入有限保證。實施高層次人才培養戰略，把培養高層次人才作為人才工作的重點，培養造就一批優秀領軍人物、專業骨干。加強青年技術骨干的培養，重點支持和穩定現有技術人才。

對內培養高素質的轉型升級人才，有明顯的比較優勢：一是熟悉。本單位的大中專學生，經過五、六年的一線錘煉，一般的工作態度、工作質量、技術能力、思想品德、組織能力和市場意識等大都比較充分的表現出來，就是不善表現或不善言談的員工，經過這么長時間的實踐，上下也都比較熟悉了。二是培養計劃容易制定。正是基于上述的熟悉，所以有的放矢、因人而宜的人才計劃制定起來，就比較輕松。三是見效快。因平常注意了培養，一旦急需，馬上就可以頂上去。因此，地勘單位轉型升級高層次人才的建設應該重點放在本單位。

在本單位培養轉型升級高層次人才應把握幾個原則。一是重要性。應該教育全體人員，這是單位興旺發達，經久不衰的長遠大計，要全員關心、全員重視。有意識的造成一種人才培養的氛圍，以利于人才的成長與進步。二是計劃性。隨著我院的經濟發展，需要的人才五花八門，但有的需求多，有的需求少，有些待拓展專業暫時還不急需。這就需要根據單位的發展戰略，有長有短的制定人才培養計劃。不能毫無目的花費人才與財力去做無用功。三是政策的連續性。人才的培養必有相應的單位政策，而這種政策不是權宜之計，而是著眼未來。所以，不能因單位領導的變化而變化（過時的政策當然需要修定），而應持之以恒，一而貫之。四是前瞻性，也即戰略性。任何一個企業或單位，都有它的長期發展戰略。而支撐這種戰略發展與實現的，就是人才。所以，不是在急用人時，才抓人才建設，而是放長線，遠處著眼，眼下著手，根據我院發展的方向，有計劃、有目的進行人才儲備。所謂“人無遠慮，必有近憂”就是這個道理。

（二）對外，根據需要，多渠道引進人才。

作為一家單位來說，人才何以得到，有許多種方式，便捷的方式便是引進。目前，由于受事業單位身份的限制，需要報計劃到省人社廳審批，再到招聘過程中逐層審批上報，整個人才引進招聘工作持續時間長，工作比較滯后，引進渠道單一。因此，應該向上級主管部門申請積極拓寬招聘渠道，主動向市場招聘接軌。如：參加每年的高校人才招聘會、面向社會招聘、利用編制外企業招聘人才等方式，快速有效的引進我們所需要的人才。

優秀人才到單位不僅僅是加入其中，完成本職工作。他們更希望在工作中取得成就，實現自我的價值。形成一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的氛圍，形成一個適應人才成長的工作環境。走項目培養人才，團隊培養之路，合作培養之路。有意識地安排一些周期長、任務重、技術含量高的項目，合理調配不同層次和不同時段的技術人員組成一個團隊，尋找適合于項目推進和發展的外部高層次人才進入這個團隊。好團隊出好成果，好成果出好人才，良好的工作氛圍，又能進一步推進團隊建設。充分發揮大項目、重要項目的帶動優勢，在項目實施計劃中將人才培養納入計劃，在出一批項目成果的同時，培養一批優秀人才。特別是高層次人才的培養更需要有大項目支撐，團隊的支撐和外部人才的支撐，通過項目實施，既培養領軍人才又培養梯次人才。讓想干事的人有事干，能干事的干成事，以事業吸引和留住人才。

總之，無論站在技術提升和經營管理的角度，還是站在市場運行的實際需要角度看，高層次人才都是單位的核心競爭力所在。我們必須高度重視地勘高層次人才的培養與引進，實施高層次人才戰略，以人為本，促進人的全面發展，才能推動我院地勘工作轉型升級高質量發展，在市場經濟的浪潮中再創輝煌。