對大豐區干部考核評價體系的思考

劉欣暉

摘 要：近年來，大豐區堅持把干部人才隊伍建設作為支撐經濟社會發展的第一資源，不斷改進干部考核評價體系。但面對新時代管黨治黨工作的不斷深化發展，干部考核評價體系還是暴露出一些現實問題。當前，應結合黨的組織路線的內在要求，基于考核“主體”、“程序”、“方式”“運用”等要素，不斷完善黨政干部考核評價體系。

關鍵詞：高素質干部;考核評價體系;知事識人

2019年大豐區通過扎實開展“干部人才隊伍建設提升年”活動，堅持把干部人才隊伍建設作為支撐經濟社會發展的第一資源，不斷改進干部考核評價體系，創新干部人才工作機制。

一、大豐區干部考核評價體系現狀

（一）創新領導干部考核方式

通過實施“測、談、訪、析”四維研判，精準識別各級干部的政治素質和能力水平。“測”，采取上評下、下評上與同級測評相結合，正向測評和反向測評相結合，內部知情測評和民意抽查測評相結合等考察方式。 “談”，與干部身邊的黨員群眾面對面交談并征求意見，重點瞄準干部身上可能存在的不足和問題。“訪”，通過實地走訪、上級詢訪等形式，現場考察領導干部的精神狀態、工作狀況以及實際成效。“析”，綜合運用數據分析、民意分析、比較分析、條件分析等辦法，對領導班子和領導干部進行全方位研判。

（二）規范干部個人有關事項報告

對所有干部檔案進行“回頭看”，按不低于10%的比例對全區科級干部有關事項報告進行重點抽查核實，對不如實報告或隱瞞不報的，按照《領導干部報告個人有關事項規定》、《領導干部個人有關事項報告查核結果處理辦法》嚴肅處理。

（三）嚴格遵守干部選拔制度

例如，對照《大豐區股級干部選拔任用工作試行辦法》，明確崗位選拔條件和范圍，經過民主推薦確定擬考察對象，結合廉政鑒定和組織考察報告，決定任用人選并進行任職談話。同時嚴格執行破格提拔、任期未滿調整等干部選拔任用事項報告和預審備案制度，落實考察全程紀實和“一批一檔”備查追責等，確保選準人、用好人。

（四）嚴把考核“考察、監督”關口

嚴把“考察關”。把談話對象范圍擴大到基層黨員、原工作單位和服務對象，聽取離退休老同志、以往工作單位的評價意見。結合領導班子和領導干部民主生活會、廉政建設責任制、黨委（黨組）中心組等年度考核，實施“多合一”干部考核制度。嚴把“監督關”。建立和完善干部監督聯席會議制度，加強組織部門與執法執紀部門的合作，共同交流和利用干部監督信息。嚴把“任職關”。全面推行選任全程記錄，按照干部管理權限，采取一人一表、一事一記、填審分離的方法進行跟蹤記錄，記錄結果納入干部檔案長期保存。

二、當前大豐干部評價考核體系存在的問題

（一）考核內容不夠合理

一是共性指標多而個性指標少。對于不同部門、職責和崗位的領導干部的考核內容基本相同，習慣于用統一標準進行考核，造成黨政、政群、政事、政企不分。二是定性指標多而定量指標少。考核測評結果簡單劃分為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”“不稱職”等四個等次，測主觀意識較強，標準和尺度模糊。三是考核注重“顯績”多而“潛績”少。“潛績”費時費力，難以形成轟動效應。四是對生活、社交圈考察范圍還不廣，評價主要來自于崗位空間，忽視了對道德品質、黨性修養、群眾觀念等方面考察。五是考核重年度、輕日常。年度考核決定全年考核結果，考核周期不盡合理。

（二）考核方法不夠科學

干部考核偏重于聽領導干部述職報告、進行民主評議和個別談話、查看資料等靜態考核辦法，缺少實地與跟蹤的動態考核。考核工作在封閉狀態下進行，阻礙了考核效度和信度。民主測評環節一般安排在會場集中進行，測評時間短，參測評人員沒有充分時間進行思考;測評人員任人唯親、憑印象打分的現象還存在。第三方民意調查中，參與測評人員由被考核單位自行選擇、組織，影響第三方實施的“獨立性”。個別談話環節，有的考核組不能正確引導，使談話對象談成績多、談問題少;談工作多、談個人少;說優點多、談缺點少，特別是談班子建設和干部問題的時候淺嘗輒止。

（三）考核結果運用不夠充分

干部考核容易籠罩在神秘的“面紗”之下，被考評人得不到詳盡反饋，無法得知所需努力的方向。同時，年度綜合考核一般安排在當年年底或者是次年年初，考核組分批赴各單位進行領導班子和領導干部考核。但是，有時候考核結果確定滯后，結果不能及時向相關被考核人進行反饋，影響了考核結果的運用。

三、大豐區改進領導干部考核工作的對策建議

（一）改進干部考核標準

1、堅持以“德”為先考評標準

匡正選人用人風氣。開展選人用人檢查、“帶病提拔”倒查工作，嚴肅查處違法違規用人行為。加強組織人事紀律教育，充分運用反面典型開展警示教育，引導干部正確對待進退留轉，自覺抵制不正之風。

2、堅持分層分類差異化考核

當前，要堅持問題導向，探索建立干部差異化考核評價體系，不同類型、不同層次、不同崗位干部的專業要求不同，應采用不同的考核標準，區分考核側重點。可按照不同區域單位類別，對涉及經濟發展、社會事業、城市管理和執法監督等不同區直單位類別推進分類考核，讓考核更科學。

3、堅持考核定量與定性相結合

定性考核的優點是簡便易行，省時省力，考核結果簡單明了，缺點是一般依靠印象、感覺和經驗。定量考績是根據每個人承擔的責任和工作要求尋找關鍵指標和關鍵行為，依靠一套評判標準進行評判，比較客觀，缺點是指標不夠全面。干部考核的很多內容，比如政治立場、黨性修養、道德修養等難以量化。因此要堅持外在績效多定量、內在品行多定性，通過量化分值把“績”考深考實，運用定性方式把“德”評準評好。

（二）完善干部考核方式

1、明確不同考核主體

《黨政領導干部考核工作條例》中，明確不同主體在干部考核中的責任，將責任具體化，是條例一大亮點。條例首次明確規定黨委（黨組）承擔考核工作主體責任，黨委（黨組）書記是第一責任人，組織（人事）部門承擔具體工作責任。這意味著黨委（黨組）既是領導主體，又是工作主體、推進主體。

2、“考人”與“考事”有機統一

考核時既考目標任務完成情況，又考責任主體履職情況。對于事關全局的重大部署，則增加考核分值、增設考核專項，實行全過程和全方位考核，把考核落實到具體項目和行動上。把工作部署與考核內容結合起來、把目標要求與崗位責任結合起來、把績效考核與干部獎懲結合起來，形成了有布置、有檢查、有考核、有獎懲的“閉環效應”。

3、年終考核向日常考核轉變

堅持倒逼激勵，將重點工作末尾分析解剖制貫穿日常考核全過程，通過末位分析解剖，提醒指導干部及時剖析整改問題，倒逼干部擔當作為;及時解決平時指導管理依據不足，實際工作中抓而不實，執行不力，年終考核憑印象評分，平時盯得不緊，工作沒有做扎實，年終搞突擊迎檢，造成工作相對被動的問題。

（三）健全干部考核機制

1、“三項機制”要健全

建立健全干部考核“鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下”三項機制，讓黨員干部干有動力、干有方向、干有保障。通過“有強度”的激勵手段和“有底線”的包容舉措，讓廣大干部在嚴格約束下奮發作為。大力營造“干凈干事、業績突出的干部有平臺獲重用”的濃厚氛圍。

2、綜合研判保真實

干部考核具有激勵先進、鞭策落后的獨特優勢。應努力把“堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重”的要求落在實處。把綜合分析研判作為前置環節，要綜合運用巡視、審計、信訪舉報、經濟社會發展數據、個人事項報告等反映班子工作、干部表現的相關信息，全面分析印證干部的現實表現，確保考核結果的真實準確。

3、顯績與潛績雙結合

在測評中加入“潛績”指標，鑒于有些“潛績”需要一定的時間沉淀，在考核中還要強化對領導干部的回溯評價和后續評價，從歷史、橫向、縱向、內外等多角度進行比較，辨析“潛績”價值。對得出的“潛績”考核結果，要綜合運用，使其真正作為干部選拔任用的重要依據，引導干部多做打基礎、利長遠、惠民生的工作，促使一方實現又好又快發展。

四、強化考核結果運用

（一）提升考核公信力

干部考核評價要從“閉門考察”向“開門考察”轉變，從單一的黨組織考核評價向多元化評價主體轉變。既要有上級領導對干部的考核、同級同事的評價、下屬對干部的評價，更要看服務對象及周圍群眾對干部的評價。同時，將提升公眾參與的比重擺在突出位置，為提高干部考核公信力提供有效支撐。

（二）及時反饋考核結果

將考核結果與領導班子建設、干部選拔任用、經濟獎勵掛鉤。采取個別訪談、情況通報等形式，及時向被考核單位及干部全面準確地反饋考核結果，形成“組織幫助找差距、單位整體查不足、班子整改定目標、個人努力有方向”的工作推進格局。

（三）建立干部考核實績檔案

實行一人一檔，記載干部承擔經濟社會發展任務的完成情況、獎懲情況等。根據干部考核情況，優先提拔重用在各行業、各領域做出突出貢獻的干部。對在經濟社會發展綜合考核和專項考核中獲獎的，進行物質獎勵，重點向基層一線和業績突出人員傾斜。對區直部門在經濟社會發展綜合考核中獲獎的，進行物質獎勵，并結合干部日常考核、年度考核情況，把獎金體現到個人，讓考核發揮正向激勵作用。

參考文獻：

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