激勵機制在企業管理中的應用分析

譚小華

摘 要：隨著社會的發展，各國之間的聯系越來越密切，企業和企業之間的競爭也越發激烈。在這種趨勢之下，企業想要在行業中占據一席之地，就必須做好企業管理的工作。企業管理的工作有很多，其中人力資源管理是重要的一部分。在人力資源管理中融入激勵機制能夠有效的為企業吸納人才，提高企業的經濟效益。本文就目前大部分企業在應用激勵機制時存在的問題進行分析，并提出相關對策，便于激勵機制在企業管理中更好的應用。

關鍵詞： 激勵機制;企業管理;問題;策略

企業與企業之間的競爭，不僅是物資、技術的競爭，更多的是人才之間的競爭。一個企業的成功離不開內部員工的共同努力。所以，人力資源就成為企業管理時不可忽略的一個重要問題，建立科學的人力資源管理體系，其中最重要的一個環節就是建立合理的激勵機制，來提高員工工作的積極性，促進員工的發展，增強企業的可持續性。

一、激勵機制在企業管理中的應用存在的問題

（一）激勵機制過于隨意，沒有制度保證

就目前中國的形勢來看，中小企業占據大多數，這些企業仍處于發展中，為了促進自身的發展，就會在內部設定一些激勵的機制，來調動員工的積極性。但并沒有完善的制度作為保證，在對內部員工進行獎勵和懲罰時只會根據主觀的自我意識去判斷。而且，有時候企業的獎勵只是所謂的面子工程，很難將其落實到實處，員工在工作的過程中得不到獎勵，就會降低員工的積極性。有一些領導畫大餅，讓員工努力工作加班，保證給員工一定的薪酬，可是最終員工付出了努力，最后只拿到了極少的工資。這種做法會導致員工怨聲載道，老員工工作無激情，新員工熟悉企業做法之后也開始自我放棄，這就會影響企業的長期發展。如果員工在此期間找到了更加好的跳槽機會，自然會離開，最終造成企業人才的流失。歸根結底，還是企業在激勵機制上面缺乏完善的制度，導致員工做實事得不到回報，積極性降低[1]。

（二）激勵機制缺乏公平性

大企業在設立激勵機制時，對每個員工都具有公平性，因為其有相對完善的標準，但是對于中小企業而言，在設置激勵機制時明顯還不夠規范，存在一些不公平性。比如，有一些小企業任用自身的親戚，安排較少的工作，卻能夠獲得較高的獎勵，相反普通員工工作再努力，最終卻得不到獎勵，這種反差會給員工帶來逆反的心理，降低對公司的歸屬感以及認同感。一旦累積到一個點，員工就會失去積極性，轉而跳槽。

（三）激勵方式單一

中小企業忙于自身的發展，并不重視人力資源中的激勵機制部分，雖然，有些企業設置了激勵機制，但是激勵方式和手段較為單一。大部分企業的激勵方式，主要是以底薪加提成為主，提成的設置就是為了提高員工工作的積極性，也屬于物質激勵的一部分。還有一些企業針對純文職類的員工，主要是以基本工資，年終獎，升職加薪這種激勵方式為主。員工剛進入公司，這種激勵方式確實可以達到提高員工積極性的目的，但隨之員工的工齡一步步增加，達到一定臨界點之后，效果就呈現減少的趨勢。尤其是現在的人們物質條件已經漸漸轉好，更偏向于精神方面的獎勵。但是在大多數的企業中，只注重物質獎勵，忽略了精神激勵，在一定程度上極大地削弱了員工對公司的歸屬感。

（四）激勵機制的設置不夠“個性化”

企業在設置激勵機制時，采用的大多都是同一種標準和規定，但是每個員工的性格、經歷、能力均不相同，所能承受的壓力也是不同的，所以，在制定激勵機制的時候，企業應該根據每個員工的實際情況，去制定合理的壓力程度，找到員工的合適的承受點，最終達到員工所認為的期望值，這才是企業真正的激勵機制。如果企業對員工的期望值過高，員工在工作時壓力過大，員工在工作時就會自暴自棄。相反，如果對員工的期望值過低，就無法調動員工工作時的激情，從而阻礙了企業的整體發展。因此，企業在激勵員工時，一定要把握好員工最佳承受壓力的點，制定個性化激勵機制，這樣才能夠真正的發揮出激勵機制的作用，促進企業的可持續性發展。

二、激勵機制在企業管理中的應用

（一）建立完善的激勵機制制度

實施激勵機制，首先必須建立健全的激勵機制制度，建立完善的制度才能保證對所有員工的獎罰一視同仁，在此過程中要嚴格執行相關制度，不得徇私。員工集中制在激勵機制中也是必不可少的，可以充分調動員工的主動性，積極為企業的發展出謀劃策。另外，企業要不斷的創新管理的方式，發揮全體員工的智慧，在內部建立合理的晉升渠道，充分發揮每個員工的能力。

（二）物質激勵和精神激勵相結合

企業完善的激勵機制制度應該包含物質激勵和精神激勵，兩者相結合才能發揮出激勵的效果，最終提高企業的管理水平。企業實行物質獎勵，一般就是滿足員工對于金錢物品的追求，而精神獎勵指的就是提高員工的職位，對員工進行表揚，發放獎章等等。企業設置物質獎勵的目的就是為了滿足員工對生活的基本需要，精神獎勵是一種長期的鼓勵。將短期激勵和長期鼓勵相結合，才能有效的提高員工工作的積極性。在企業內部實行精神獎勵采用的形式有很多，不僅是職位上的提升，獎章等等。同時，可以利用情感來激勵員工，每個員工都會有心靈疲憊的時候，比如在工作時遇到困難，壓力大，此時，就可以給予一些情感上的激勵，多和員工溝通，幫助員工走出壓抑的情緒，讓其迅速地投入工作。另外可以采用榜樣的激勵方式，激勵員工積極向上。作為領導者，自身必須要樹立好榜樣作用，做好員工的表率，員工才能不斷的前進[2]。

（三）采用差異化、靈活多變的激勵模式

1、不同員工采取不同的激勵方式

企業在內部設置激勵機制，實際上就是為了調動員工工作的積極性。實則影響員工工作的積極性因素不僅只有福利，還有工作的環境，領導的行為，人際的關系等等因素，企業要根據自身的實際情況，員工的實際情況設置激勵的方式。比如對于女員工而言，工作時更看重報酬，而男員工更注重企業的發展。20到30歲這個年齡階段的員工工作主動性較強，對于工作的要求也很高，與此同時，跳槽的概率更大。30到50歲之間的員工，因為家庭比較穩定，所以，更安于現狀。學歷較高的人在工作中除了注重物質方面以外，也要求精神方面的滿足，比如工作的興趣、條件等。學歷相對而言較低的人，更注重的是基本的需求，針對此，可以對不同類型的員工實行不同的激勵方式。

2、不同類型員工設置差異化的激勵措施

每個企業都有自身從事的行業，其內部大致可以分為三類職位。第一類是管理人員，第二類是技術人員，第三類是一線的工作人員，針對這三種不同類型的員工，想要調動員工的工作的積極性，就必須采取不同的激勵措施。企業的管理人員，文化水平較高，社交能力強，在工作中能夠發揮出主動性以及創造性，是企業不可多得的人才。企業要重視這類員工自我價值的實現，首先，要滿足這類員工在職務上的要求，當這類員工做出成績之后，就要提升職務，滿足其在公司的基本地位。其次，擴大職務范圍，表示對其的信任，以此來提高員工的責任感。最后可以采用基層鍛煉的方式，讓這類管理人員感受到自身崗位的來之不易，并對自身所擁有的崗位感到自豪和驕傲，從而達到激勵企業管理人員的目的。

企業的技術人才一般都愛鉆研、工作也踏實，企業要充分重視，給予合理的激勵措施。首先建立健全科技創新的相關制度，營造良好的公司環境，用優厚的條件留住人才。其次充分尊重技術人員的意見，讓其可以參與企業的部分決策，給其提供深造的機會。最后設置一系列的考核內容，作為技術人員職務提升的標準[3]。

企業一線工作人員文化層次一般不高，工作內容比較簡單，體力可能占據較大比例，這類員工渴望物質的獎勵，但也期待領導的關心，所以制定激勵機制時，要循序漸進。首先給這類員工制定工作階梯性目標，幫助這類員工更好地實現自身自身的利益，制定的目標要和企業目標相一致。其次，可以在一線員工中選出榜樣，讓其他工作人員有所期待。同時作為管理人員要求員工做到的，自身必須也能夠做到，這樣才能起到激勵員工的目的。第四幫助員工改善工作的條件，增強員工在工作時的安全感，提高工作時的積極性。

（四）增強員工對企業的歸屬感

員工在工作的過程中，除了需要一定的物質回報之外，還需要企業的尊重和信任，以此來提高員工對企業歸屬感。在具體工作中，管理者要多聽取員工的一些想法和意見，將其融合到未來企業的目標中。利用有限的時間舉辦活動來促進員工之間的關系，維持和諧的工作氛圍。其次，管理者要深入基層員工，多與員工進行溝通，了解員工的困難，充分的理解員工，并對員工的工作表示支持，與員工共同進步，尋求發展。最后在管理措施方面，要采用多元化的方式來激勵員工，保證員工在企業發展的過程中能夠找到自身的定位和方向，從而實現自身的價值，提高員工對企業的歸屬感。

總而言之，激勵機制對企業的管理而言具有重要的意義和影響，其不僅能夠改善企業工作的環境，還能夠提高內部人才的使用率。因此，企業必須充分重視激勵機制在企業管理中的應用，制定科學合理的激勵機制制度，保證管理者在管理時能夠有制可循，維持激勵的公平性。其次，可以在企業內部根據不同類型的員工采用不同的激勵機制，以達到激勵的目的。在內部可以將物質激勵和精神激勵相結合，充分的發揮出激勵的作用，提高員工工作的主動性以及積極性，促進企業的可持續性發展。

參考文獻：

[1]李揚.企業管理激勵機制探究[J]中外企業家，2019（11）：48.

[2]陳曉璇.激勵機制在企業管理中的應用分析[J]中外企業家，2019（10）：27.

[3]李濤濤.激勵機制在企業管理中的應用 [J]中國商論，2019（08）：109.