綠色人力資源管理研究述評與展望

蘭天　馬葉

摘 要：本文首研究了企業如何開展綠色人力資源管理，首先分析綠色人力資源管理理念的內涵，然后總結理論依據和影響因素，最后研究了企業要如何執行綠色人力資源管理，幫助企業以更好的方式提高自身的環保水平。

關鍵詞：綠色人力資源管理;研究評述;展望

隨著環境問題的日益凸顯，企業也需要參與到環保的工作當中。為了能夠充分發揮環保的作用，企業需要利用綠色人力資源難管理理念開展管理工作，結合實際情況，制定合理的管理方式，提高企業的環保水平。

一、綠色人力資源管理的內涵

綠色人力資源管理在于將綠色的理念融入人力資源管理的工作當中，是一種全新的管理概念和管理模式。開展管理工作的過程中，管理人員需要充分利用符合綠色理念的管理手段，保證員工的心態和諧、人態和諧和生態和諧，讓員工的日常工作和行動，可以為企業帶來經濟效益的同時，也可以給周圍環境帶來生態效益，從而為企業創造巨大的社會效益，提升企業的社會形象，并促進企業的可持續發展。通常，經過綠色人力資源難管理之后，員工往往能夠形成比較高的道德水平，而且各種措施也能夠讓員工得到大量的綠色知識，并且針對實際需生活形成一定的自我調節能力，處理好自身和自然之間的關系。企業也可以最終實現生產和發展都與自然保持和諧，推動企業的可持續發展。

二、綠色人力資源管理的理論依據和影響因素

（一）綠色人力資源管理的理論依據

在目前的社會當中，還有一些企業為了實現自我發展，不斷透支環境資源，或者并沒有參與到環境保護的工作當中。大型企業由于經濟實力比較雄厚，所以在經營上通常都會遵守可持續發展的戰略，但是很多小企業就并不會具備足夠的質量意識，經常會為了自身的發展，不斷制造污染物，對環境帶來了嚴重的破壞。企業對環境不作為，或者是破壞環境的行為，往往會導致員工對于企業的不信任，而且這樣的企業往往在工作環境上也并不令人滿意，這就導致員工在工作當中并不會全力以赴，給企業的發展帶來了更多的限制。一定程度上而言，缺少綠色理念的人力資源管理工作也是落后的，這是一種對人動機上的忽略，這種情況下企業也不會容易吸引到人才，對企業的長遠發展有著十分不利的影響。

（二）對綠色人力資源管理產生影響的因素

1.中宏觀層面的影響因素

中宏觀層面的經濟影響，主要是研究企業外部對于企業經濟行為的影響，對于企業而言，自身的發展肯定要立足所處的環境，所以地區政策、社會輿論、國際形勢都會對企業的環境保護造成影響。如果企業本身的經濟計劃和管理方式能夠和周圍的環境相結合，那么對于企業的發展就有非常好的作用。隨著全球環境問題的凸顯，氣候變更導致的環境轉變，環境已經成為社會關注的重點內容。為此，企業需要順應時代的要求，轉變自身的管理方式，用綠色人力資源管理發揚環保，讓員工為企業創造經濟效益的同時也用環保行為創造社會效益，就顯得非常重要。

2.微觀層面

環境管理和企業自身組織形式和文化氛圍關系密切，如果企業的文化對環境很友好，那么員工的能力就會更強，從而促進環境的發展.、同時，企業的文化加入是對環境保護文化一直積極響應的，而且企業的內部管理機制也比較健全，也能夠吸引更多有志向有能力的員工加入。如果企業開放員工對環境環保的參與，也有利于員工針對環保提出自己的意見，讓企業的環保氛圍得到穩同。

三、綠色人力資源管理的實踐方法

綠色人力資源管理工作能需要將環境管理和人力資源難管理工作結合起來，利用人力資源管理這個途徑對員工產生影響，提高員工的環保動機、能力，給企業帶來更多的環保績效。通過環保績效，企業的綠色人力資源管理也會獲得了明顯的促進和發展.、

（一）招聘和選拔合適的人才

企業的人力資源是綠色人力資源管理工作開展之后的實踐者，是企業保護環境行為的實施者，所以企業需要結合職位對人才的需求，和企業在可持續發展上的戰略，選拔具有環保意識的人才。目前，很多企業都已經開始將綠色人力資源管理的實踐作為自身品牌的一個重要組成部分，通過文化形象，也能夠吸引更多環保意識比較強的職工。所以，企業可以在招聘人才的時候宣傳企業的價值觀，以良好的形象吸引更多具有環保意識的職工到來。所以，在實際開展招聘工作的時候，可以在職位的說明書上明確綠色議題，給求職者宣傳企業的綠色發展戰略，展現企業的價值觀，并且給新人職的人員一定的承諾。而在面試的過程中，也需要要求求職者闡述他們對于綠色理念的見解和認識，選擇兼具能力和環保意識的員工。

（二）通過培訓加強員工的環保水平

為了實現企業綠色人力管理的全面實現，企業就需要通過培訓來讓員工獲得相應的知識、技能，并且通過實踐讓員工逐漸形成意識，促進企業在綠色人力資源管理上的發展。培訓作為一種關鍵的干預措施，除了僅僅要在儀式上普及，也需要讓員T‘具有更強的環保技能，比如給員工普及環境保護知識，分析環境保護的利益，讓員工對環境保護政策更加服從，也會形成比較強的責任感，給企業樹立正面的形象。

培訓工作不僅僅要在基層員工中進行，企業的管理人員、高級管理也要參加到培訓當中。培訓工作一方面要注意環保制度的普及，也需要讓員剛剛關注一些隱性的知識，比如環境保護績效等等，必要時，企業可以以環保為主題進行研討，提升員工的環保能力。

（三）做好績效管理工作

績效管理是企業管理員T態度的重要途徑，能夠對員T-的行為進行評價，分析員工在環保行動上的有效性。環保上的績效主要有兩個方面的問題，首先是績效大小的測量方法，再有就是如何對員工的環保績效進行后繼。為此，企業需要專門利用特定目標來進行員工的績效確定，比如員工參與的環保事件、承擔的環保責任和維護環境保護政策的水平等等。企業可以用環保績效標準和綠色信息統計來獲得員工的數據，保證準確性。

在完成了績效評價后，可以將績效評價的結果納入評價系統，從而形成環保績效。為了保證有效性，需要加入綠色指標來進入績效管理，這樣企業的績效管理就真正和環境績掛鉤，通過利用經濟上的制約，也有利于員工在環境保護上得到激勵。同時，績效考核工作也需要幫助員工發現他們存在的問題，和員工交流目前的環保的情況，實現對管理方法的改進，讓每一個員工都能夠發揮出他們的作用。

（四）加強員工的參與

雖然管理上有非常重要的作用，但是為了能夠保證綠色人力管理的實踐意義，仍然需要加強員工的參與。并且，缺少參與也會對過去的管理成果造成破壞，員工不能在生活中形成環保的習慣。通過增加員工的授權，就能夠讓員工在心理上更加滿足，不僅能夠讓他們的環保意識和品質提升，也有利于他們主動參與到環保工作當中來，滿足員工的內心需求。

四、結束語

環保正在成為被人們日益關注的話題，企業需要提高環保的責任。為此，需要企業更加充分地利用綠色人力資源管理理念，在開展經營的過程中，也做好環保上的管理，通過人才招聘、培訓、績效考核等方式，提升企業的環保水平。

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