威權領導對員工建言行為的影響

郭夏陽

摘 要：目前國內關于威權領導與員工建言行為間的研究結論還沒有得到統一，用傳統的定性文獻綜述無法得到二者關系的大小。在回顧以往研究的基礎上，通過運用定量的文獻統計分析方法——元分析，將23篇有關中國情境下的威權領導與員工建言行為間的實證研究進行合并，得到的樣本人數為7669人。結果表明：威權領導對員工建言行為存在顯著的負向預測;威權領導的量表版本能夠顯著調節威權領導與員工建言行為間的關系，在威權領導的量表條目較少時，威權領導與員工建言行為間的效應值更大。

關鍵詞：威權領導;員工建言行為;元分析

一、引言

員工作為一種能夠為企業提供建設性意見的重要資源，其合理化建議是企業創新性想法和觀點的來源（LePine & Van Dyne，2001;于靜靜，趙曙明，2013）。因而，建言行為不僅有利于企業的創新性發展，還能促使員工把自己當作企業的一份子而主動地表現出更多的角色外行為（段錦云，王重鳴， 鐘建安，2007）以及提高員工對組織的承諾（段錦云，張晨，徐悅，2016）。

但在實際工作中，下屬很少會對組織決議提出不一樣的看法（段錦云，2012），組織中的很多管理者和下屬會出于自身利益的考慮而對自己工作上的問題保持沉默（Milliken， Morrison & Hewlin，2003;田在蘭，黃培倫，2014），這些情況在華人企業組織當中尤其普遍，而這可能與企業組織中領導者的領導行為方式有關。因為下屬的晉升機會和加薪的決定權掌握在領導者的手中，同時領導者還擁有對資源分配的權利，使得下屬會根據領導者的行為來決定是否做出某種行為。威權領導作為中國傳統文化下的產物，能夠很好地解釋企業組織中員工“知而不言”的現象（邱功英，龍立榮，2014）。很多研究已經證實，威權領導不利于企業組織中員工的建言行為（Chan， 2013;Li & Sun，2014）。然而，本文通過回顧以往的研究，發現各研究間有關二者之間關系的結論并不一致。有研究表明，威權領導能夠對員工建言行為產生積極作用（賈陽， 2014），然而也有研究得出二者之間的關系并不顯著的結論（Zhang & Huai，2015）。這些研究間結論的不一致，不僅影響學術界對兩者關系的進一步探索，也不利于企業管理者采取正確的管理方式。此時，采用傳統的定性文獻綜述方法無法確切得出二者的真實關系強度。而元分析作為一種重要的定量文獻綜述方法，能夠以科學的方式將研究相同問題的不同研究整合在一起，同時修正那些由于“人為因素”而產生的統計偏差，使得到的結論更加科學、準確（魏江，趙立龍，馮軍政，2012）。另外，通過元分析還能夠發現使各研究間效應值的大小和方向產生差異的潛在調節變量。因而，本文將采用元分析的方法對收集到的23篇實證研究進行合并和分析，以從整體上揭示二者之間的真實相關強度，并找出引起不同研究間效應值不一致的原因，在此基礎上采用亞組分析來估計受試者年齡和威權領導量表的調節效應。以期為威權領導和員工建言行為相關理論的發展提供參考。

二、文獻回顧與研究假設

威權領導作為鄭伯動發展家長式領導三元模式時的構想起點，是家長式領導三維度中最清晰鮮明的一種領導風格（吳宗佑，2008）。是指領導者的權力和威嚴是絕對的，不容侵犯的。在與員工交互的過程中，要求下屬絕對的服從。作為一種命令性的領導行為方式，威權領導的行為表現可以概括為以下幾個方面：（1）專權作風：重點強調領導者會獨攬大權，操控信息，從不授權，嚴密監視下屬;（2）貶低下屬能力：是指領導者無視下屬的貢獻，將功歸于自己，將過歸于下屬;（3）形象整飾：是指領導者通過維護自己的權威、表現出自信來塑造自己的良好形象;（4）教誨行為：反映了領導者對下屬嚴格要求，強調高的績效標準，并對低績效者予以斥責，同時指導下屬如何改善績效。

目前學術界對于建言行為（voice behavior）的概念尚存在兩種不同的觀點。一種觀點認為建言行為是員工針對當前組織的不滿所表現出的一種被動建設性行為（Hirschman， 1970），其最終結果是可以促進當前組織的變革。該觀點代表人物是Hirschman，他首次提出建言行為這一概念，并認為員工在面對工作的不滿和組織出現問題情況時，會做出三種行為反應，即：建言、退出、忠誠。其中，建言是員工為改變當前工作和組織的不利局面而向領導者提出有建設性意見。而另一種觀點則認為建言行為不是組織的規則制度所要求的，但卻有利于組織和個人的一種行為。該觀點認為建言行為是員工自發的一種主動性行為，是由于員工對工作滿意或感到組織公平等正向情感所引起的，并非表達自身對不滿與現狀 （LePine & Van Dyne，1998），其目的是為了改善現狀。這種觀點的代表人物是LePine和Van Dyne，他們認為建言是員工工作職責之外的內容，員工之所以建言，是出于協作動機而表達出具有創新性的觀點、建議和看法（LePine & Van Dyne，2001）。

雖然兩種觀點對員工產生建言行為的原因有所不同，但兩者的共同之處在于它們都將員工建言行為是一種有利于組織的利好行為，是企業組織應該鼓勵和提倡的一種行為。然而，在有關建言行為的研究中，學者更多地傾向于把員工建言行為作為一種組織公民行為來探討。比如，Liang等（2012）;Liu等（2010）。按照建言對象的不同，建言行為可以分為向主管建言和向同事建言。本文元分析中所研究的是員工向上司的建言。

近年來，學者們從各自的視角探究了威權領導如何對員工建言行為產生影響。比如：段錦云（2012）從心里安全視角出發，發現威權領導會降低員工的心理安全感，而不利于員工建言行為的發生;基于中國傳統文化視角，Li等人（2014）發現員工的權利距離傾向不同，二者之間的相關強度也會有所差異，即：員工的權利距離傾向越高，其向領導者建言的可能性就越小。另外，中國是一個典型的集體主義文化國家，員工通常會為維持組織的和諧和維護他人的面子（尤其是領導者）而保持沉默（段錦云，張倩，2012）。邱功英等人（2014）采用關系視角，發現威權領導不利于領導者和員工之間形成高質量的交換關系，基于互惠原則，員工也不會主動地建言獻策來回饋領導者。

有研究發現，員工是否做出建言行為與其感受到的領導者響應性（Action Taking）和可接近性（Approachability）有很大關系（Saunders，Sheppard，Knight，& Roth，1992;Edmondson，2003）。威權領導是組織的信息中心和決策者，通常不會向下屬分享信息，不愿聽取下屬的意見，也不希望聽到組織中有反對他的聲音存在。為了保證自己的絕對權威，威權領導也不愿授權以保持與下屬之間的權利距離。領導者的這些行為使員工覺得領導者不太好接觸，其所提的建議被接受的可能性較小。另外，建言行為會伴隨著潛在的風險，且對負向領導行為比較敏感（李銳，凌文輇，柳士順，2009）。在威權領導看來，員工的建言行為可能是一種抱怨或是對自己權威的挑戰（Detert & Burris， 2007）。因而，員工會更多地表現為“知而不言”。綜上所述，本文提出如下假設：

H1：威權領導與員工建言行為呈負相關關系

三、潛在調節變量

元分析的優點之一是幫助研究者找出潛在調節變量，元分析中的潛在調節變量可以通過對文獻的編碼來找出。不同于各研究中的調節變量，潛在調節變量是指納入元分析的研究中所包含的、可以解釋各研究間效應值大小和方向上方差變異的所有因素（Arthur， Bennett & Huffcutt，2001），包含測量因素和情境因素兩類。在本文所包含的研究中，大多數研究的樣本都會涵蓋多個行業、多個地區、多種職業，有些研究沒有明確指出樣本特性。因此，本研究認為員工年齡和威權領導的量表長度可能會對威權領導和員工建言行為間關系的大小和方向產生影響。

（一）員工年齡作為潛在調節變量

有研究發現（唐菁，2011），對于30歲以上的員工來說，威權領導與員工建言行為之間呈顯著的負相關關系，但對于30歲以下的員工來說，雖然威權領導與員工建言行為之間的關系仍為負相關，但并不顯著。Cheng等人（2004）的研究發現，對不同年齡段的員工而言，其對威權領導的敏感度也有所不同。30歲以下的一代人屬于80后群體，他們恰逢中國的改革開放和恢復高考，能夠受到良好的教育并可以接觸到很多與中國傳統文化有沖突的西方文化思想。使得他們敢于表達自己的觀點，而不再把一味地順從權威作為自己的價值觀，這也使得傳統的權威思想受到挑戰。因此，本研究根據各研究樣本中員工的平均年齡是否超過30歲，提出下列假設：

H2：員工的年齡能夠對威權領導與員工建言行為間的關系產生顯著的調節作用，相對于員工平均年齡未超過30歲的研究，在員工平均年齡超過30歲的研究中，二者之間的相關強度會更高。

（二）威權領導的量表長度作為潛在調節變量

本文元分析所涉及到的文獻中，對威權領導的測量主要用的是鄭伯塤等人編制的13題（2000）、5題（2003）和9題（2004）量表。根據條目的多少，他們將5題量表稱為短版量表，9題及以上稱為長版量表。Lin等人（2014）認為，家長式領導的量表版本會顯著地正向調節家長式領導與部屬效能之間的關系;在基于元分析探究組織學習對組織績效的關系時，蔣建華等人（2014）發現組織學習的測量條目長短能夠顯著地正向調節組織學習與非財務績效之間的關系，但對組織學習與財務績效間的關系卻產生負向的調節作用。Nunnally和Bernstein（1994）認為多條目量表能夠降低隨機誤差，提高量表的信度。從而可以保證研究結果的可靠性以及準確性。因此，本文提出如下假設：

H3：威權領導的量表長度能夠調節威權領導與員工建言行為間的關系，即不同長度的量表會對威權領導與員工建言行為間的關系產生顯著的調節作用。

四、研究方法

本研究采用元分析的研究方法來驗證上述假設。作為一種重要的統計分析方法，元分析能夠將使用不同樣本但研究主題相同的各獨立研究的統計量進行合并、分析、歸納，修正各研究間由于樣本量的大小以及特性和變量測量工具的不同所引起的誤差，從而使得到的結論更具客觀、準確。同時，該研究方法還能定量分析不同研究結果產生差異的原因，繼而發現單個研究無法顯現但有利于未來研究的結論（Hunter & Schmidt，2004;張翼，樊耘，趙菁，2009）。

（一）文獻搜集

為了使研究結論更加可靠、準確，本文盡可能全面地搜索了探究威權領導與員工建言行為關系的中英文文獻。對于中文文獻，本文分別以“家長式領導”、“威權領導”、“員工建言行為”、“員工諫言行為”、“下屬進諫行為”為關鍵詞，在中國知網（CNKI）學術文獻總庫、萬方數據服務平臺進行搜索，為防止遺漏，又手工查閱了2010—2018年的6種管理學期刊（管理世界、南開管理評論、外國經濟與管理、科研管理、管理學報、管理評論）和3中心理學期刊（心理學報、心理科學進展、心理科學）。對于英文文獻，本文分別以“Paternalistic Leadership”、“Authoritarian Leadership”、“Voice Behavior”為關鍵詞在Web of Science、谷歌學術、EBSCOhost進行搜索。截止2018年10月，共搜集到42篇探究二者關系的文獻，其中，中文文獻37篇，英文文獻5篇。具體如表1所示：

注：相關系數指的是家長式領導中的威權領導與員工建言行為間的關系

（二）文獻篩選

本研究的篩選標準如下：（1）非實證研究的文獻排除;（2）沒有探究威權領導和員工建言行為之間關系的文獻排除;（3）研究威權領導與促進性建言、抑制性建言的文獻排除;（4）在團隊層次上進行研究的文獻排除;（5）樣本非大陸企業組織的文獻排除。經過以上標準篩選后，最終得到了23篇文獻。包含了23個獨立樣本，總樣本量為7669名員工。其中，碩博論文12篇，期刊論文10篇。

（三）編碼

對篩選后的文獻，本文對其進行了編碼，以便接下來效應值的計算和調節作用分析。編碼內容包括：文獻題目、作者、年份、自變量、調節變量、中介變量、因變量、效應值、信度系數、樣本（包括樣本量、樣本特征）、量表類型、文獻類型。為了保證編碼的準確性，本文的編碼工作由兩位編碼人員共同完成，這樣可以避免編碼人員的主觀判斷。對于編碼不一致的地方，由兩人協商，直至達成一致。

（四）元分析技術

本文選擇威權領導與員工建言行為間的相關系數r作為效應值，采用Comprehensive Meta-Analysis（CMA）2.0（試用版）來計算總體平均效應值和統計偏誤的修正，并采用敏感性分析來檢測是否存在異常值，利用漏斗圖和失安全系數（Fail-safe Number）來檢驗本文是否存在發表偏倚（Publication Bias），對于潛在調節變量的診斷，則采用Q檢驗、I2檢驗相結合的方式，最后，運用亞組分析來估計調節效應。

五、元分析結果

（一）總體平均效應值的計算和發表偏倚的檢驗

利用CMA2.0得到的效應值統計分布如圖1所示，橫軸表示經過轉化后得到的Fisher's Z效應值，縱軸表示Fisher's Z效應值的標準誤。從圖1中可以看出，大多數的效應值都分布在漏斗圖的頂部，并且聚集在總體平均效應值的周圍，說明了本研究并不存在發表偏倚。為進一步檢驗發表偏倚，本元分析利用CMA2.0計算得到了失安全系數，結果是1440，大于失安全系數的臨界值，（其公式為：失安全系數臨界值=總體平均效應值*5+10）。表明本元分析的結論比較可靠（V？lckner & Hofmann， 2007）。

（二）敏感性分析

Hunter和Schmidt（1990）認為，在元分析中，應該刪去那些會對最終結果產生重大影響的研究。在本元分析的23篇獨立研究中，為判斷各獨立研究中的效應值或樣本量是否會對最終結果造成影響，需要將它們分別從合并效應值中剔除，發現總體平均效應值變化范圍在0到0.023之間，表明刪去任何一項研究都不會使最終結果發生大的改變。因此，本元分析保留篩選過后的全部23篇研究。

（三）同質性檢驗與主效應檢驗

如表2所示，Q=222.102（df=22，p<0.001），I2=90.095，表示效應值的真實變異能夠解釋觀察到變異的90.095%，大于75%的標準（Higgins，Thompson，Deeks，& Altman， 2003），表明本元分析中的研究樣本間存在高異質性。所以，本研究采取以往研究的建議，采用隨機效應模型進行下文的分析。結果表明，威權領導與員工行為的總體相關為-0.196，依據Cohen經驗判斷標準（Cohen，1992），為中等強度的相關關系，95%的置信區間不包括0，說明總體效應值統計顯著。因此，假設1得到驗證。

（四）調節效應分析

同質性檢驗的結果表明存在潛在調節變量影響了威權領導與員工建言行為間的關系，本文選擇威權領導量表長度（測量因素）和年齡（情境因素）作為潛在調節變量，并使用CMA2.0進行亞組分析和隨機效應模型進行檢驗。其結果如表3所示，調節效應的同質性檢驗結果表明，對于不同年齡段的員工，威權領導對員工建言行為的影響不存在顯著的差異（Q=0.038，df=1，p>0.05）。因此，假設2沒有獲得數據的支持;當量表版本不同時，二者之間的關系存在顯著的差異（Q=4.631，df=1，p<0.05），假設3得到驗證。

六、結論與討論

與假設一致，元分析的結果表明，威權領導能夠對員工建言行為產生負向的影響，這也符合段錦云（2012）、Li等人（2015）的研究結論，表明了華人企業組織中員工之所以“知而不言”與其領導者的領導風格有著密不可分的關系。由于受儒家“君臣尊卑”觀念的影響，領導者認為自身享有絕對的權利和威嚴，這使得他們認為下屬應該絕對地服從自己和擁護自己的觀點，下屬的任何公開表明與自己相左的主張，都被認為是對自己的權威的挑戰和對自己“臉面”的踐踏（Detert & Burris， 2007），因而會對下屬進行打擊報復來使下屬順從自己的意志。而下屬受此觀念的影響，認為自己人微言輕（Milliken et al.， 2003），同時也會擔心自己提出的觀念可能會冒犯領導者以及周圍同事的排擠。此外，員工自身也會認為領導者“高人一等”，順從領導者可能會得到重視而有利于自己的發展，因而通常不會主動建言，這種現象可能在公共組織中比較普遍，但目前關于家長式領導及其三維度有效性的研究為了保證研究的外部效度，通常都會選取不同類型、不同地區、不同行業的企業組織樣本作為研究對象，這樣通常會降低研究結論的內部效度，也會使后來的學者在進行文獻綜述時，不易找到合適的潛在調節變量。因而，未來的研究可以針對某一方面來探討家長式領導及其三維度的有效性。

另外，由于受西方學者的影響，研究者對威權領導形成了一種刻板影響，將其視為一種負向的領導風格（Wang & Cheng， 2010）。但在華人社會中，領導者對下屬的刻意批評或指責，可能是出于“為你好”的觀念。作為一個集體主義的國家，領導者通過運用自己的權利或權威來控制或命令下屬，也并非是為了維護與下屬之間的權利距離，可能是為了維護集體的和諧或實現集體的目標而不得不采取的強制手段 （Wu & Xu， 2012）。因而，研究者認為有必要對威權領導構念進行重新定義和構建新的測量工具（Chen & Farh， 2010），比如：周婉茹等人（2010）認為威權領導包含兩個維度：專權領導和尚嚴領導，前者是對人的控制，反應的是傳統的價值觀，側重的是權謀;后者是對事的控制，體現了現代的價值，比較重視規章和制度。他們研究發現，“專權”會對員工的態度和行為存在負面效應，而“尚嚴”則表現出相反的效應。這在一定程度上能夠解釋本元分析所涉及的研究樣本中威權領導與員工建言行為關系的不一致。而目前研究對二者機理的考察比較有限，未來可以以此二維度量表為基礎來更詳細地探究威權領導對員工行為和態度的影響機制。

在調節效應檢驗中，年齡對威權領導與員工建言行為間關系的調節作用沒有達到顯著水平，表明了不同年齡的下屬在同帶有威權風格的領導交互過程中，通常都會選擇保持沉默。雖然，自改革開放以來，受“西風東漸”的影響，人們的威權傾向有所減弱，但作為幾千年帝制文化、儒家和法家思想交互作用的產物，威權現象依然存在于組織的日常管理中，所謂“存在即合理”，這既說明威權領導在企業組織中也能起到一定的積極作用，也表明威權領導仍然會對員工的態度和行為產生影響。而隨著人們心中傳統觀念意識的削弱，未來的研究可以探討90后、甚至00后的員工對威權領導的看法。與假設一致，亞組分析的結果支持了量表版本的調節效應，且在用短版量表測量威權領導時（Z=-4.754，P<0.001），威權領導對員工建言行為的影響顯著大于長版量表測量的結果（Z=-0.323， P<0.05）。這一結論與Lin等人（2014）的研究結果相反，他們認為量表的條目增多，可以降低測量誤差，提高信度，而且效度也會較高。這一觀點也得到其他一些學者的支持（Charles， 2015），之所以得到這樣的結論，可能是由于文獻數量有限。因此，此結論在推廣過程中，應保持謹慎態度。

七、不足與展望

本文的最大不足是搜集的文獻數量太少，這也是元分析研究的通病。其原因：一是由于人為的失誤而造成的漏檢;二是由于有關威權領導與員工建言間關系的實證研究太少。另外，在檢驗年齡的調節效應中，本文是以研究對象的平均年齡是否超過30歲為原則，將納入元分析的研究樣本粗略的分為兩類，這樣得到的結論在推廣應用時需要再次驗證一下，因此，未來的研究可以采取更加嚴謹的方法來驗證年齡對威權領導與員工建言行為二者關系的調節效應。同理，未來也可探究性別、教育程度、任職年限等人口統計學變量對二者關系的調節作用。甚至通過元分析的方法找出潛在中介變量來解釋威權領導對員工建言行為的影響機制。

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