大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理實踐變革研究

滑兒笑

摘要：大數(shù)據(jù)的發(fā)展方興未艾，必將導致企業(yè)人力資源管理，特別是制造業(yè)人力資源管理發(fā)生深刻的變革，促進人力資源管理模式的發(fā)展和創(chuàng)新。本研究實地調(diào)研15家重慶市制造業(yè)企業(yè)，通過問卷訪談的方法，對大數(shù)據(jù)時代背景下重慶制造業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題進行歸納總結，再采用科學的研究手段對現(xiàn)有問題提出改進建議，指出大數(shù)據(jù)在人力資源管理全過程應用的可行建議。

關鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 制造業(yè)

隨著現(xiàn)代信息技術和計算機網(wǎng)絡的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在各個行業(yè)和領域得到了很好的應用。然而，長期以來，中國并未使用大數(shù)據(jù)，特別是在人力資源領域。此外，學術界對大數(shù)據(jù)在企業(yè)生產(chǎn)中的應用進行了很多的研究，但對企業(yè)管理，特別是人力資源管理方面的研究則很少[1]。因此，研究大數(shù)據(jù)時代的人力資源變革對于大數(shù)據(jù)在人力資源領域更好的應用具有重要意義。

制造業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，發(fā)展過程中創(chuàng)新風險不斷增加、產(chǎn)品更新?lián)Q代加速、用戶需求不斷變化，單純的依靠企業(yè)自主創(chuàng)新已不能解決這類問題，需要各個企業(yè)間進行協(xié)同創(chuàng)新[2]，然而隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，擁有大數(shù)據(jù)分析能力成為推動制造業(yè)企業(yè)間協(xié)同創(chuàng)新的必要因素[3];“十五”期間，西部省份的制造業(yè)實現(xiàn)了快速增長，其增長率平均達到203.44%，其中重慶制造業(yè)增長最為迅速，已經(jīng)達到532.44%;因此本文選取了15家制造業(yè)企業(yè)為例開展研究。

一、重慶制造業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

研究者實地調(diào)研15家重慶不同規(guī)模的制造型企業(yè)，首先對不同企業(yè)現(xiàn)有人員的基礎數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、培訓激勵等信息進行收集、統(tǒng)計和分析，再結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和整體戰(zhàn)略目標，通過分析得出不同企業(yè)人力資源中存在的問題主要有以下幾個方面：

（一）人員整體素質(zhì)低下

調(diào)研過程中，研究者發(fā)現(xiàn)重慶制造業(yè)的現(xiàn)有管理人員中，高層管理人員主要是本科院校畢業(yè)的;中層管理人員主要是大專學歷;他們在管理過程中只是機械式的命令，不注重員工的想法以及與員工之間的溝通。一線員工則主要為高中及以下學歷。

（二）高離職率

調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)由于一線員工大部分比較年輕職業(yè)穩(wěn)定性較低，基層管理者的素質(zhì)有限等原因，大多數(shù)企業(yè)存在離職率高的現(xiàn)象，這在一定程度上導致企業(yè)浪費了人力成本和時間成本，也使得產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率有所下滑，嚴重影響到了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（三）整個行業(yè)人才分布不均衡

在重慶的制造業(yè)調(diào)查期間，我真的深深感受到了我們產(chǎn)業(yè)工人的素質(zhì)。由于企業(yè)文化的差距。現(xiàn)在許多工廠擁有先進的設備和嚴格的管理制度，但工人的流動性導致員工分布不均。

根據(jù)調(diào)查結果，重慶市制造業(yè)企業(yè)的人才分布存在不均衡狀況：其中工業(yè)技術人員實現(xiàn)人均GDP為42%，實現(xiàn)人均工業(yè)增加值占同比全國平均水平低27%，這在一定程度上表明，現(xiàn)有員工大多數(shù)人并沒有創(chuàng)造太多的價值。此外，從人才分配的角度來看，中高級管理人員和一線員工不成比例，一線員工人數(shù)不足，研究機構或人才選拔機構數(shù)量較少。

（四）具體崗位的配置和培訓機制不完善

在調(diào)查期間，大多數(shù)人員配備計劃并不全面。培訓被認為是耗時且無用的，或者培訓是下屬自己的事業(yè)，因此它是敷衍的，目標和結果是非常不同的，并且存在對培訓機制的誤解。沒有可供選擇，配置和使用的規(guī)劃人員。他們忽視了人才，能力和環(huán)境的需求和建設，造成了巨大的人才和資源浪費。由于缺乏廣泛的信息交流和溝通，以及人力資源管理系統(tǒng)的建設，它們相互脫離，這也使得企業(yè)在經(jīng)濟全球化過程中失去了競爭力。

（五）績效評估機制存在激勵不足的現(xiàn)象

從調(diào)研情況來看，目前一些企業(yè)缺乏人力資源制度設計，實施激勵機制的靈活性。結果造成員工的積極性不高，企業(yè)缺乏競爭力。績效考核制度是人力資源管理的重要組成部分，其好壞也是管理者進行控制的重要工具。

（六）人力資源信息資源的利用率不足

很多制造型企業(yè)往往忽略了信息資源在公司運行過程中的作用，很多企業(yè)在績效考核中沒有實現(xiàn)績效結果的有效反饋，這可能導致員工不公平感加劇，以及其他非客觀現(xiàn)象等，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。此外，人才需求和招聘過程中，很多企業(yè)不注重市場調(diào)研和人力資源數(shù)據(jù)的收集，這導致了企業(yè)招聘的員工不能實現(xiàn)人盡其才，造成人才的浪費，這種浪費在一定程度上給企業(yè)形成了新的危機。

從以上問題可以看出，重慶制造業(yè)人力資源管理過程中存在諸多不合理的現(xiàn)象。通過企業(yè)之間的數(shù)據(jù)共享和企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)挖掘，整個制造業(yè)的人才可以實現(xiàn)“人盡其才”，滿足人力資源及戰(zhàn)略規(guī)劃要求。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外的研究主要集中在通過大數(shù)據(jù)技術選擇求職者和招聘合適的員工，從理論上來證明大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的優(yōu)越性。

Richard Vidgen（2014）以三家企業(yè)的實際調(diào)研案例，通過對大數(shù)據(jù)的應用將組織業(yè)務的分析進一步轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價值所在，探討和構建了四個領域：組織結構，流程，人員和技術。大數(shù)據(jù)是管理應用程序中的新模型。從職能戰(zhàn)略的角度來看，人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中發(fā)揮的作用很小，往往被排除在執(zhí)行和董事會層面的戰(zhàn)略討論現(xiàn)實之外。

David An-grave（2015）提出，只有將大數(shù)據(jù)應用于人力資源管理分析，預測和數(shù)據(jù)挖掘，人力資源管理才能更好地發(fā)揮戰(zhàn)略作用，促進組織變革。

Peck（2013）指出，大數(shù)據(jù)的應用范圍應該基于候選人的概況和績效水平來預測候選人未來的復雜行為，例如郵件通信和交互模式選擇。

Du Plessis（2016）指出組織通過各種渠道（內(nèi)部或外部）獲取數(shù)據(jù)，然后人力資源部門將數(shù)據(jù)輸入HRIS系統(tǒng)，并通過系統(tǒng)分析，形成組織和人力資源部門的戰(zhàn)略。

國內(nèi)學者的研究主要集中在通過實證研究將大數(shù)據(jù)應用于人力資源管理，并給出有針對性的結論。

董曉紅和郭愛英（2014）構建了以社交網(wǎng)絡招聘為中心的人力資源招聘流程。田紅（2014）指出，大數(shù)據(jù)可以對招聘候選人的工作匹配進行排名，根據(jù)候選人的個人數(shù)據(jù)，從九個方面為員工提供一個“九維雷達圖”，該圖使用專業(yè)背景，專業(yè)影響力，個性匹配，朋友匹配，九維工作場所，職業(yè)定位，求職意愿，行為模式和信任關系決定了候選人的內(nèi)在能力和潛在的態(tài)度和動機。孫明浩（2018）研究了如何將大數(shù)據(jù)挖掘技術應用于人才招聘，人力資源配置和分離。高奇峰（2018）倡導人力資源管理價值鏈的應用，構建“選拔，教育，保留，辭職”的資源平臺。

在績效薪酬領域的應用方面，公司為了績效管理對高性能數(shù)據(jù)信息（基本信息，績效數(shù)據(jù)，工作時間利用率，工作效率，工作和生活習慣，社會行為等）進行統(tǒng)一分析，從而描繪出高績效人才的標準和特征，以此作為績效考核的基礎，評估其他員工的工作和行為。

三、大數(shù)據(jù)背景下制造業(yè)人力資源管理的含義及特點

（一）大數(shù)據(jù)背景下制造業(yè)人力資源管理的概念

大數(shù)據(jù)時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)技術飛速發(fā)展，從一定程度上改善了當下人力資源中存在的困境和難題。例如，通過改進數(shù)據(jù)利用技術進行人工搜索，數(shù)據(jù)庫管理技術可以通過將人力資源匹配實現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展方向制定，人力資源規(guī)劃形成，同時也為更加有效的人力資源管理模式提供了可能。通常，當下，人力資源的基本數(shù)據(jù)類型可以大致分為四種類型，如表2-1所示。

（二）大數(shù)據(jù)背景下制造業(yè)人力資源管理的特點

1.績效數(shù)據(jù)信息化

基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理是通過大數(shù)據(jù)技術的應用，同時結合移動互聯(lián)技術，云計算技術等，采集員工流程績效中的數(shù)據(jù)點，并將收集到的各類數(shù)據(jù)采集到大數(shù)據(jù)技術處理平臺進行存儲和處理。

2.績效數(shù)據(jù)開放化

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理是在大數(shù)據(jù)技術基礎上，以建立的開放的數(shù)據(jù)管理平臺，可以很好的獲取和共享數(shù)據(jù)，以得到數(shù)據(jù)的充分利用。開放數(shù)據(jù)使數(shù)據(jù)能夠?qū)崟r共享，降低數(shù)據(jù)的流通成本;同時開放的數(shù)據(jù)可以直接發(fā)送給員工和經(jīng)理，這樣員工就可以實時地觀察自己的績效數(shù)據(jù)，并與其他員工共享績效數(shù)據(jù)。

3.績效分析可預測

基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理的一個極其重要的特征是性能分析的可預測性。 基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理的可預測性主要體現(xiàn)在微觀和宏觀方面。

四、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新內(nèi)容

在大數(shù)據(jù)時代背景下，管理層應逐步擺脫經(jīng)驗主義，進行更多的數(shù)據(jù)管理和數(shù)據(jù)整合，再通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析進行客觀科學地進行決策和管理是非常必要的。同樣，在人力資源管理方面，為了提高人力資源管理的科學水平，人力資源的傳統(tǒng)模塊中均需要數(shù)據(jù)來支撐，將大數(shù)據(jù)作為人力資源管理的第七個模塊滲透到現(xiàn)有六個模塊中也是十分必要的。這里本文重點討論培訓和績效激勵等板塊來解決制造業(yè)當前面臨的一系列問題。

（一）員工培訓創(chuàng)新

員工培訓創(chuàng)新主要包括一線員工和管理者。對于一線員工，我們可以在日常生活中詳細記錄他們的效率數(shù)據(jù)，其中包括工作完成率，任務完成時間以及出錯率等，然后對這些數(shù)據(jù)進行整理分析，準確地識別出績效不滿意員工的技能差距、學習需求等，再制定科學的具有針對性的培訓來解決以往培訓效果得不到保證的問題，在最大程度上來挖掘員工的潛能。相應地，對于管理者來說，培訓大數(shù)據(jù)思想以及大數(shù)據(jù)技術是十分必要的，企業(yè)可以專門聘請大數(shù)據(jù)人才進行課堂講座等培訓。

（二）績效管理創(chuàng)新

首先由于大數(shù)據(jù)本身嚴謹性的特點，改變了以往績效考核結果模糊的缺陷，而是變得更加準確和有說服力。另外可以借助移動互聯(lián)網(wǎng)通信手段，改變以往的階段性考核，采用日常持續(xù)的數(shù)據(jù)記錄，這樣的實時跟蹤使得績效管理更加地簡捷準確。最后在整個考核過程中，應該讓員工也參與進來，實現(xiàn)管理人員與員工雙向的交流，給與員工最大的鼓勵，促進員工個人績效最大程度的提升。

（三）離職預測模型

制定員工活動跟蹤解決方案，方法是在不侵犯員工隱私的基礎上，通過日歷、電子郵件等接口收集和分析數(shù)據(jù)，從而獲得有關主題、時間、協(xié)作類型以及參與者的角色和地理位置等信息。通過分析匯總這些信息，可以形成整個公司的溝通和協(xié)作行為全景圖。再通過分析員工的任職期限，性格特點等數(shù)據(jù)，從而預測員工的離職傾向性。

（四）數(shù)字化職業(yè)生涯管理

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，員工的職業(yè)生涯也應該是建立在科學測評基礎上的。可以應用大數(shù)據(jù)技術將職業(yè)前輩們的工作績效，職業(yè)生涯等數(shù)據(jù)進行搜集整理并整合，建立一個大的數(shù)據(jù)庫供職業(yè)經(jīng)歷相似的后來者們參考，這樣的系統(tǒng)平臺可以給到員工職業(yè)生涯一個最具有建設性的建議。

結論

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理，特別是傳統(tǒng)制造業(yè)的典型人力資源管理，通過對員工的行為數(shù)據(jù)和績效數(shù)據(jù)進行調(diào)研和收集，再通過大數(shù)據(jù)平臺的綜合分析，可以顯著提高人力資源管理的效率。但是，仍然存在倫理道德等一系列問題，例如員工個人隱私數(shù)據(jù)無法得到有效保護以及對員工敏感數(shù)據(jù)的過度訪問等。接下來，在實際應用中，應該從系統(tǒng)、設備和技術中增強大數(shù)據(jù)管理功能，并確保員工數(shù)據(jù)在安全和道德范圍內(nèi)。在大數(shù)據(jù)的背景下，筆者提出了重慶制造業(yè)人力資源的優(yōu)化，希望能為其他城市和企業(yè)的人力資源開發(fā)提供有益的參考。

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