試析事業單位人力資源工作中的崗位設置與管理

燕正文

[內容提要]本文闡述了事業單位人力資源崗位設置和管理的意義，從思想認識不到位、管理方式過于滯后、崗位設置管理體系缺失三個方面對事業單位人力資源崗位設置和管理存在的問題進行解析，并以此為依據提出事業單位人力資源工作中的崗位設置與管理的優化對策。

[關鍵詞] 事業單位 人力資源 崗位設置

從事業單位自身角度來說，人力資源管理作為把人才當作核心的一種管理方式，可以實現單位資源的科學應用。落實好事業單位人力資源崗位設置和管理工作，可以給我國事業單位運營發展提供強有力人才支持，全面發揮人才價值和力量，更好迎合人事管理制度改革要求。事業單位在崗位設置和管理過程中，保證工作合理性和規范性，穩定實現崗位設置和管理，給事業單位運營發展提供充足的人才保障，引導事業單位長效發展。

一、事業單位人力資源崗位設置和管理的意義

崗位設置和管理作為黨中央及國務院等部門對事業單位人力資源管理體系進行的一次改革，全面執行崗位設施和管理工作，是在事業單位中實施聘用制，由固定用人朝著合同用人趨勢改變，由身份管理轉變成崗位管理。通過建設對應合同用人、公平競爭管理格局，引導事業單位收入分配體系改革順利進行。在事業單位中，崗位設置和管理將直接影響事業單位運營和發展，并決定著事業單位所有職T自身利益。通過對事業單位實施用人體系，對充分激發單位職工工作潛力和價值，引導事業單位深入改革，實現社會公益性機構和諧發展具有重要意義。

二、事業單位人力資源崗位設置和管理存在的問題

（一）思想認識不到位

與一般企業績效管理體系進行比較，事業單位崗位設置常見因人設崗的問題，違背了因事設崗的原則。目前，部分事業單位在人力資源管理過程中，呈現出崗位職責設定不合理、認識不全面、對新管理要求掌握不徹底等，導致技術崗位和技術人員對接不緊密。具體體現在崗位管理過程中，部分非技術崗位被看作成技術類崗位，被占用崗位和實際崗位設定不統一等。在這種情況下，給事業單位崗位設置管理工作開展帶來影響，阻礙單位管理水平的提升。

（二）管理方式過于滯后

現階段，部分事業單位在崗位設置管理過程中依舊采用“職稱管理”“因人設崗”等方式，通常沒有結合實際情況。在這種模式下，沒有注重崗位設置管理的聯動性，而根據主觀意識進行管理，缺少對崗位結果評估和分析，忽略崗位職責和崗位設置的統一性。在這種情況下，嚴重阻礙單位整體工作效率和水平的提升。由于事業單位采用的崗位設置管理方式不合理，無法滿足當前單位管理要求，管理切入點并非“按需分配”，而是“盡快安置”，只是靠單向管理職責設置，使得高等級崗位和低等級崗位設定不合理，工作職責和工作崗位配置不合理，崗位重復設置或者漏缺現象造成事業單位人才的流失。

（三）崗位設置管理體系缺失

有據可依作為每個事業單位實現崗位設置和管理的重要因素，但是我國大部分事業單位一般是根據原始用人制度來進行崗位聘用，與資歷相掛鉤，認為高職位需要安排高資歷的人員負責，可以有效提升單位工作效率。而這種方式往往是不可取的，不利于單位高技術人才的培育和發展。除此之外，大部分事業單位呈現出一人多職現象，即便相關法律體系已經對一人多職現象進行了規范，但是在實際過程中依舊含有一人多職狀況，具體表現在技術型職責和管理性職責充分設置，一些人員不但從事技術工作，又擔具管理職責。

三、事業單位人力資源工作中的崗位設置與管理的優化對策

（一）科學設定人力資源崗位設置標準

一是合理設定崗位職責和崗位數量。事業單位在設置崗位過程中，可以將其劃分為三種類型，即管理崗位、技術崗位及后勤崗位。其中，管理崗位也可以劃分為10個層級，技術崗位可以劃分為13個層級，后勤崗位可以設定5個層級。在各個層級中，秉持“優化結構、合理配置”標準，在崗位數量和結構上均滿足事業單位人力資源管理要求。二是科學建立崗位聘用流程和薪酬分配標準。各個事業單位需要結合實際情況，從崗位職責、工作范圍、履行資格等方面設定崗位聘用標準，同時科學建立崗位職責說明。在崗位設置方面，需要打破傳統職責分配標準，由“因人設崗”更改成“因事設崗”，采用競聘上崗形式，實現崗位聘用，簽署就業合同。并且，科學設定人員收入分析體系，應把職務相同級別工薪制更改成崗位績效工資制，保證工薪分配的公正性和公平性。三是優化崗位管理機制和招聘考核體系。在事業單位人力資源管理工作中，需要加強合同管理和考核，具體可以從年度考核、季度考核及月度考核等方面進行，結合崗位職責、工作情況，設定考核內容，從而實現“能進能出、能上能下”用人格局。

（二）優化崗位設置管理方式

一是把崗位當作基本，合理設定崗位職責。崗位職責作為人員招聘的依據，直接影響單位人力資源分配和管理。在事業單位推廣聘用體系過程中，需要科學設置崗位職責，并加強崗位管理，這是實現深化收入分配的重要因素。所以，事業單位崗位管理工作作為一個獨立工作，各個部門是一個獨立的子系統，在崗位設置過程中注重崗位和崗位之間協調，從全局人手加強崗位管理，充分展現單位崗位分配的合理性和規范性。二是把做事當作核心，強化崗位分配管理。結合崗位需求，聘用專業人才，充分發揮人才價值，讓單位獲取理想效益，這是崗位設置和管理的重要標準。事業單位在崗位設置和管理過程中，嚴格按照事業單位實際情況和管理要求設定管理標準，真正實現人和崗位的充分結合，保證整體戰略目標順利實現。在服從規劃管理的情況下科學分工，在分工明確的條件下協調各個部門工作職責，做好部門之間協調和交流工作，確定部門之間寫作關系，保證崗位設置和管理工作順利進行。從整體角度來說，在落實事業單位崗位設置和管理工作時，應該秉持由小到大的標準，也就是將各個崗位工作職責順利落實，實現部門整體目標，提升事業單位工作水平，引導事業單位健康發展。

（三）完善崗位設置管理體系

體系作為前提依據，只有秉持因地制宜的標準，建設迎合事業單位運營發展需求的人力資源管理體系，才能實現單位崗位的科學設定和管理，實現人員身份的轉變。崗位設置直接關聯職工自身利益，管理人員在制定職責設計規劃方案，開展各項人力資源管理工作時，需要明確崗位職責，完善職工試崗及考核體系，加強崗位設置管理，充分挖掘職工工作潛力，給單位注入更多新血液，促進單位整體效益水平的提升。在單位績效考核過程中，應該把考核體系執行到具體位置，轉變職工對績效考核的態度，給予績效考核高度重視，引導考核工作順利進行。并且，全面提升績效考核水平，嚴格按照崗位設定要求和管理標準，科學制定事業單位績效考核指標，讓績效考核和職工薪酬、績效充分連接，讓職工認識到工作效率將直接影響到工薪，提升職工工作積極性，促進提升事業單位工作水平。

四、結語

總而言之，事業單位落實崗位設置工作時，需要結合事業單位人力資源管理要求，科學設定崗位分配指標，并加強崗位設置管理，秉持因地制宜的標準，提升單位人力資源管理水平，轉變用人體系，充分發揮職工工作潛能，在保證事業單位順利運行的同時，給其創造理想效益，從而實現事業單位的綜合發展。