關(guān)于電力企業(yè)人才評價體系建設(shè)的一點思考

王薔

摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)發(fā)展和壯大的第一要素。從我國電力企業(yè)角度看，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，人才評價管理不斷提高和完善，對人才需求及管理的要求越來越高，因此電力企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須加強企業(yè)人力資源管理工作，而其中的重中之重正是人才評價工作。本文主要分析探討了電力企業(yè)人才評價體系建設(shè)情況，以供參閱。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人才評價;體系建設(shè)

電力企業(yè)的人才評價體系建設(shè)工作不是一蹴而就的，企業(yè)人才資源的歷史性、延續(xù)性決定了人才評價體系的建設(shè)需要對電力企業(yè)發(fā)展的過程進行通盤了解，以現(xiàn)階段發(fā)展戰(zhàn)略為前提，在服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定用人標(biāo)準(zhǔn)和對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)，只有全面的掌握相應(yīng)的情況之后，才能夠科學(xué)的進行電力企業(yè)人才評價體系的建設(shè)工作。

1人才評級體系建設(shè)的緊迫性及必要性

建立人才評價體系是科學(xué)管理人力資源的必然要求，是企業(yè)發(fā)展前進的客觀需要。（1）人才評價體系的建立是人才管理工作重要的內(nèi)容。國家有關(guān)規(guī)定指出，要進一步加強人才工作，規(guī)范職位分類和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)綜合品德、素質(zhì)、能力、知識等要素，構(gòu)建嚴(yán)格的人才評價指標(biāo)體系。近些年來，對專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)、方式以及程序進行了大量的改革，在考慮學(xué)歷、資歷、論文等標(biāo)準(zhǔn)外，增加了對業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平的考察。各種類型的職業(yè)資格考核工作逐步進行，涉及社會多個領(lǐng)域。這說明，構(gòu)建科學(xué)的人才評價體系是深入開展人才管理工作的必然趨勢。（2）建立完善的人才評價體系可以有效地改革現(xiàn)有的體制弊端及適應(yīng)市場的激烈競爭。在當(dāng)前的電力企業(yè)，人才評價工作依舊是科學(xué)人才管理工作的短處。主要體現(xiàn)在技術(shù)職稱和行政職稱的評定依舊是人才評價的主要內(nèi)容，對學(xué)歷、資歷的考量仍然對選拔干部、分配收入起著重要作用。這嚴(yán)重地影響了專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的從業(yè)積極性。因此，要想吸引人才、用好人才、留住人才，建立科學(xué)的人才評價體系是十分有必要的和緊迫的。

2電力企業(yè)開展人才評價體系建設(shè)策略

2.1進一步重視人才評價工作

一是要建立堅持原則，堅持客觀公正的原則，把人才評價工作做細做牢，讓員工對于企業(yè)人力資源管理工作有信心。二是提高員工的參與熱情。人才評價工作需要企業(yè)員工積極參與，只有企業(yè)參與到人才評價中來，才能更好的開展各項工作，才能把人才評價工作做到合理公正和科學(xué)。此外，要加大對人才評價工作的投入力度，促進各類人才發(fā)揮作用，為電力企業(yè)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

2.2提升對人才評價體系的監(jiān)督作用

電力企業(yè)要想能夠建立一個良好的評價體系，并貫徹和落實，還需要有一個有效的監(jiān)督體系來輔助，進而使優(yōu)秀的人才被發(fā)掘，并能夠利用企業(yè)的平臺施展自身的才能。一方面企業(yè)要尊重員工的民主權(quán)利，使員工處于一個公平競爭的環(huán)境中，這樣更有利于一些優(yōu)秀人才的選拔以及任用，提升人力資源管理的民主性、科學(xué)性，增強員工對企業(yè)的歸屬感。另一方面需要加強對評價體系的完善，保證人才評價方案的科學(xué)性。此外，在人才的評價體系中還需要注重優(yōu)勝劣汰原則的應(yīng)用，在人才考核、評估以及績效管理中都需要能夠定期的對人才的工作進行監(jiān)督，有利于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。加大對創(chuàng)新成果、專利、技術(shù)推廣、技術(shù)創(chuàng)新等方面的評價指標(biāo)權(quán)重，在評價中將經(jīng)濟以及社會效益作為評價的重要內(nèi)容，對于對企業(yè)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新上有重大貢獻的人員，給予特殊的待遇，比如以及直接申報高級的職稱;而對于一些在工作上經(jīng)常出現(xiàn)違規(guī)的人員來說，需要能夠給予適當(dāng)?shù)奶幜P，通過對人才考核體系的完善，不斷的改進考核的模式，提升監(jiān)督力度，進而保證人才評價的科學(xué)性。

2.3運用科學(xué)的評價方法

電力企業(yè)在進行人才評價體系建設(shè)的過程中，科學(xué)評價方法的運用將直接影響人才建設(shè)的效果，重點在于根據(jù)評價內(nèi)容或?qū)ｍ椆ぷ髂繕?biāo)選擇合適的評價方法。（1）履歷分析。個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但真實性問題、預(yù)測效度問題難以避免，該方法適用于較簡單的評價工作。（2）紙筆考試。紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法?？荚囋跍y定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。（3）面試。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種測量方法。可以說，面試是人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。（4）情景模擬。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。方法包括文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等。情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且耗時較大。

3結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)工作關(guān)系著人們的生產(chǎn)生活，所以對人才的要求也更高，而人才的管理需要具有科學(xué)的評價體系，保證人才評價的科學(xué)性、有效性，進而為人才營造一個公平、民主的工作和晉升氛圍，提升員工的工作熱情。

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（作者單位：國網(wǎng)銀川供電公司）