關于電力企業人才評價體系建設的一點思考

王薔

摘要：現代企業管理中，人力資源管理是重要環節，是企業發展和壯大的第一要素。從我國電力企業角度看，隨著企業發展規模的不斷擴大，人才評價管理不斷提高和完善，對人才需求及管理的要求越來越高，因此電力企業要實現可持續發展，必須加強企業人力資源管理工作，而其中的重中之重正是人才評價工作。本文主要分析探討了電力企業人才評價體系建設情況，以供參閱。

關鍵詞：電力企業;人才評價;體系建設

電力企業的人才評價體系建設工作不是一蹴而就的，企業人才資源的歷史性、延續性決定了人才評價體系的建設需要對電力企業發展的過程進行通盤了解，以現階段發展戰略為前提，在服務企業戰略目標的基礎上制定用人標準和對人才的評價標準，只有全面的掌握相應的情況之后，才能夠科學的進行電力企業人才評價體系的建設工作。

1人才評級體系建設的緊迫性及必要性

建立人才評價體系是科學管理人力資源的必然要求，是企業發展前進的客觀需要。（1）人才評價體系的建立是人才管理工作重要的內容。國家有關規定指出，要進一步加強人才工作，規范職位分類和職業標準，以業績為依據綜合品德、素質、能力、知識等要素，構建嚴格的人才評價指標體系。近些年來，對專業技術人員的職稱評定標準、方式以及程序進行了大量的改革，在考慮學歷、資歷、論文等標準外，增加了對業務素質和能力水平的考察。各種類型的職業資格考核工作逐步進行，涉及社會多個領域。這說明，構建科學的人才評價體系是深入開展人才管理工作的必然趨勢。（2）建立完善的人才評價體系可以有效地改革現有的體制弊端及適應市場的激烈競爭。在當前的電力企業，人才評價工作依舊是科學人才管理工作的短處。主要體現在技術職稱和行政職稱的評定依舊是人才評價的主要內容，對學歷、資歷的考量仍然對選拔干部、分配收入起著重要作用。這嚴重地影響了專業技術人員和管理人員的從業積極性。因此，要想吸引人才、用好人才、留住人才，建立科學的人才評價體系是十分有必要的和緊迫的。

2電力企業開展人才評價體系建設策略

2.1進一步重視人才評價工作

一是要建立堅持原則，堅持客觀公正的原則，把人才評價工作做細做牢，讓員工對于企業人力資源管理工作有信心。二是提高員工的參與熱情。人才評價工作需要企業員工積極參與，只有企業參與到人才評價中來，才能更好的開展各項工作，才能把人才評價工作做到合理公正和科學。此外，要加大對人才評價工作的投入力度，促進各類人才發揮作用，為電力企業發展奠定良好的人才基礎。

2.2提升對人才評價體系的監督作用

電力企業要想能夠建立一個良好的評價體系，并貫徹和落實，還需要有一個有效的監督體系來輔助，進而使優秀的人才被發掘，并能夠利用企業的平臺施展自身的才能。一方面企業要尊重員工的民主權利，使員工處于一個公平競爭的環境中，這樣更有利于一些優秀人才的選拔以及任用，提升人力資源管理的民主性、科學性，增強員工對企業的歸屬感。另一方面需要加強對評價體系的完善，保證人才評價方案的科學性。此外，在人才的評價體系中還需要注重優勝劣汰原則的應用，在人才考核、評估以及績效管理中都需要能夠定期的對人才的工作進行監督，有利于發現優秀人才。加大對創新成果、專利、技術推廣、技術創新等方面的評價指標權重，在評價中將經濟以及社會效益作為評價的重要內容，對于對企業發展和技術創新上有重大貢獻的人員，給予特殊的待遇，比如以及直接申報高級的職稱;而對于一些在工作上經常出現違規的人員來說，需要能夠給予適當的處罰，通過對人才考核體系的完善，不斷的改進考核的模式，提升監督力度，進而保證人才評價的科學性。

2.3運用科學的評價方法

電力企業在進行人才評價體系建設的過程中，科學評價方法的運用將直接影響人才建設的效果，重點在于根據評價內容或專項工作目標選擇合適的評價方法。（1）履歷分析。個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員。這種方法用于人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但真實性問題、預測效度問題難以避免，該方法適用于較簡單的評價工作。（2）紙筆考試。紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。（3）面試。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種測量方法。可以說，面試是人力資源管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。（4）情景模擬。情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。方法包括文件筐作業、無領導小組討論、角色扮演等。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且耗時較大。

3結束語

綜上所述，電力企業工作關系著人們的生產生活，所以對人才的要求也更高，而人才的管理需要具有科學的評價體系，保證人才評價的科學性、有效性，進而為人才營造一個公平、民主的工作和晉升氛圍，提升員工的工作熱情。

參考文獻：

[1]張旗.做好電力企業人才評價工作的策略分析[J].現代國企研究.2017（07）.

[2]吳薇，康春霖.電力企業開展人才評價工作思考[J].山東工業技術.2017（10）.

[3]秦剛.電力企業人才評價體系建設的思考[J].廣東科技.2013（20）.

（作者單位：國網銀川供電公司）