淺談公立醫院養老保險及薪酬制度改革的實踐與探索

摘要：我國的“十三五”規劃綱要決策部署，體現的是供給側結構性改革，養老保險制度是供給側結構性改革的重要決策之一。養老保險關系到國家機關單位的人民群眾的切身利益，也是完善社會保障制度的重要改革之一，可促進機關單位人力資源合理流動。本文主要探討了公立醫院實行養老保險制度及薪酬制度改革過程中的難點和思考。本文就提出了公立醫院實行養老保險制度之后，薪酬制度也隨之改革，提出了探索過程中的難點和思考。

關鍵詞：養老保險制度;薪酬制度;改革;實踐;公立醫院

隨著我國機關事業單位新的養老保險制度的確定，為了更好保障職工的切身利益，公立醫院進行養老保險制度的改革已經是大勢所趨，在改革養老保險的同時就會隨之帶來人力成本的大幅度提升，因此醫院的內部的薪酬制度也要進行同步的改革。

一、本院養老保險制度改革

隨著我國社會體制的不斷改革，我國的社會功能也在逐漸完善，國家事業單位職工退休后的待遇由以前的單位保障改為了社會統籌的養老保險制度，這樣就實現了事業單位和企業單位退休人員享受平等的養老保險制度，保障了公平性。這種制度其實就是在原有的基礎上把養老保險個人繳費的部分全部進入個人賬戶并且由政府來進行統一的管理，這就使得退休后的待遇更加穩固，這種改革制度可以在一定程度上降低原有事業編制單位的職工比企業職工在退休后享受更好的養老保險待遇，削弱兩者之間的退休后養老保險的待遇，可以消除人才在就業時候選擇的顧慮，從而促進企業、事業單位之間人才的流動，不會出現優秀的人才都在某一種企業或者事業單位，造成人才分配不均，這種情況不適合社會主義市場經濟狀態下的自然經濟的發展狀態，更不利于推動國家經濟的發展。

二、進行薪酬制度優化

自從實行了社會化的養老保險制度之后，也造成了單位在人力成本方面的支出有了大幅度的提升，經初步估算，我院在社會化養老保險制度改革后在人力成本方面的支出就比往年增長了3.5萬元，所以為了保證醫院未來的可持續發展之路，醫院進行了薪酬制度方面的優化。

（1）薪酬制度優化原則方面。公辦醫院在績效工資發放上面是按照“規范統籌”加上“激勵”的發放方式進行結算，這樣做是為了調動員工的積極性和主動性，激發員工的創造力，充分發揮績效工資的導向作用。在這基礎之上，政府對公立醫療機構的績效工資進行總量的管理，也是為了規范公立醫療機構的收入分配制度。所以，公立醫療機構在激勵員工爭取績效工資，促進自身事業更好發展的同時，必須要保證不能危害社會的公共利益和人民群眾的生命安全，確保醫療服務的公益性質和自身的服務水平。（2）薪酬制度優化的主要內容是首先要調整工資發放的結構，其次調整公辦醫療機構職工的基本的工資標準，全面規范津貼、補貼的發放。本院結合實際情況，在國家政策允許范圍的基礎上，把津貼、補貼、其他福利方面的基礎性的績效工資加入獎勵性的績效工資進行分配，這樣就形成了比較靈活的工資分配體系，可以形成“有高有低、有好有壞、能上能下、干多于少”這樣不一樣的薪酬工資管控的模式，還不斷地對本院的獎勵性績效工資進行優化、改進。還可以根據醫院的需要，成立各種類型的專項資金，例如科研創新人才、青藍工程人才等用于激勵員工。（3）薪酬分配體制主要是向臨床的一線工作人員、骨干職工、緊缺的崗位或者高風險以及高強度崗位的工作人員適當傾斜。與此同時還要加強優化高層次人才的薪酬體系，充分規范高層次的人才薪資備案制，區分知識、勞務、管理等方面的價值，盡量避免大鍋飯。對于醫院招收的不是屬于事業編制的專業技術的人員，可以根據崗位情況，和有編制的員工享有相同的工資薪酬的待遇，讓不屬于事業編制的員工基本工資以及績效都按照有編制的員工來執行，不僅享有醫院的社會保障福利，還給予辦理內部年金、院內醫保等別的一些補充的待遇，這樣可以減少在待遇上和有編制員工的區別。目前我院大約有900余名非編制的員工待遇在參照在職員工的待遇在享受，充分保障了非事業編制員工的工作的優待，這樣也調動了非編制員工的工作積極性，促進了醫院更好的發展，也解決了由于編制緊缺導致的人才流失的問題等。（4）平時多關注年輕醫務人員的工資待遇。年輕的醫務人員在剛剛進入醫院的時候創造的效益會沒有工齡長的醫務人員創造的效益高，且年輕醫務人員的成長周期也比較長，但是醫院的發展離不開年輕員工的發展進步，為了留住年輕醫務工作人員，讓他們可以安心工作，保障年輕醫務人員的收入是根本方法，我院對前幾年剛進入醫院的年輕工作人員給予生活補貼，這樣可以保障新員工的收入水平，讓他們可以專心專研技術。

三、薪資制度優化過程中的困難及思考

（一）剛性政策和成本增加的矛盾

實施事業單位養老保險是每個單位必須要按照相關政策執行的，屬于剛性的政策。從目前我院的情況看，改革之后的養老保險職工個人加上單位繳納的每年都是1.5億元，為了讓醫院職工不因為養老政策影響導致可支配的收入減少，醫院在人力的成本上增加了將近1.5億元，這樣的一大筆費用對醫院來說也是一個挑戰。基于此，為了更好、更快、更高、更強的可持續發展，醫院就必須要調整自己的財務收支狀況，在保證醫院公益性的條件下，積極開展更多的醫療項目和創新研發更多的醫療技術，提升醫療服務的水平，也增加醫院的收入，盡量實現收支平衡。

（二）工資的總量控制和職工收入增長之間的矛盾

事業單位應該實行工資總量控制原則，在保證總量的范圍內，再根據單位內部的工作性質、崗位類別等諸多因素進行適當的調整。因為相對而言價值高的職位，一般從業人員所具備的職業素質、專業能力等方面也更好，但是相應的報酬可能也會要高一些。但是目前國家沒有對公辦醫院工資總量和分配實行統一的標準，所以大多數醫院都是借鑒當地事業單位水平來定，這樣的話對于社會貢獻度、風險度、人才層次來說，醫療績效工資總量的核定就還是有一定的不合理性。在目前的政策之下，醫院必須按照國家規定的政策執行，所以醫院必須完善內部考核機制，鼓勵員工技術上進行創新。

（三）骨干職工和一般職員薪資分配平衡問題

醫院在實行績效工資對骨干人群傾斜的同時，還是要盡量做到“公平”。對考核合格的員工也要正確處理薪資分配關系，不然怕會失了人心，這樣就不利于醫院的可持續發展了。

四、總結

現在，養老保險的制度改革不僅僅是經濟的問題，也是社會的整體問題，因為在實施過程中需要兼顧公平和效益，然而公立醫院要想達到養老保險的真正落實，以及薪酬制度能適應其發展，實現互助互利，就必然要重視整體的薪酬制度。隨著我國社會保障制度的不斷完善，我國的公共醫院在響應國家號召加入社會化養老保險的同時，也要根據自己醫院的實際情況調整職工的薪酬制度，并且不斷進行優化，促進醫院的可持續發展。

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作者簡介：

羊世森，西安市第八醫院人事科，陜西西安。