媒體融合時代技術隊伍建設策略談

支天華

摘要：在技術和市場的雙重推動下，互聯網正在改變一切。移動互聯網時代，媒體融合是大勢所趨，在媒體共生生態中，技術正在重構各要素關系，塑造新的競爭合作格局。本文從研發、創意設計、運行維護三類人才的分類出發，分析了技術在提高媒體產品生產力、優化管理支持決策、精準傳播、分享連接四個方面的意義，在此基礎上，結合互聯網企業組織及人才變革的實踐，提出了建立任職資格體系、打造科學激勵機制、構建特色組織文化、培育人才共享生態四個方面的建議。

關鍵詞：技術隊伍 媒體融合 機制改革 人才生態

習近平總書記指出，“媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優勢核心是人才優勢”。中央全面深化改革領導小組第四次會議審議通過的《關于推動傳統媒體和新興媒體融合發展的指導意見》指出，“推動媒體融合發展，要將技術建設和內容建設擺在同等重要的位置”，對媒體融合發展中技術的地位作了科學判斷。

在媒體發展日益呈現移動化、視頻化、社交化的趨勢下，特別是在互聯網成為輿論主渠道、主陣地和主戰場的背景下，加強技術人才隊伍建設，以用戶為中心，融入人工智能、云計算、大數據等技術，是在去中心中形成中心、在多元化中確立主流和牢牢掌握網上新聞輿論工作領導權、管理權和話語權的重要措施。

一、技術人才類別

實現分類，是管理的基本要求，對媒體技術人才的管理，既有技術的一般屬性，也有其獨特性。每一類人才在職業跑道設計、任職要素、激勵方式、教育培養等方面各有不同，分類人才管理是媒體轉型發展的一個必然選擇，既要把技術和其他職種分開來，也要在技術體系內部建立不同的工種，清晰地界定橫向和縱向、內部和外部的關系。

從目前媒體發展的情況來看，技術人才在媒體中主要分為三類，一是研發人才，主要包括前后端開發、測試、軟件架構、算法、終端開發等工種，他們關注的是技術本身，研究的是媒體發展中急需的和前沿的技術;二是設計創意人才，主要包括UI設計、產品美學、頁面策劃等工種，他們緊跟用戶體驗，是在基礎研究和用戶期望之間實現連接，結合用戶需求，實現功能呈現和體驗表征化，設計創意就是為用戶定制化;三是運行維護人才，包括系統管理、網絡架構、應用運維、安全技術等工種，主要是為媒體的運行提供安全保障服務。這三類人才形成一個密切配合的有機整體，共同推動媒體的融合發展。

二、技術在媒體中的四種作用機制

技術作為一種活躍的投入要素，對生產函數具有重要的約束作用。就媒體發展而言，技術的作用機制主要有四個方面。

（一）提高媒體產品生產力。以人工智能為代表的新技術的普及促使媒體更加智能，封面的“小封”、新華網“媒體大腦”等無一不顯示出人工智能對新聞傳播的影響。據說騰訊在媒體峰會上發布《2017中國新媒體趨勢報告》，現場嘉賓剛說完謝謝，騰訊新聞“Dream writer” 就把稿子發出來了，時間間隔不到1秒。云計算、深度學習、VR、AR等新技術的普遍使用，對媒體產品生產的流程和內涵產生了深刻的影響，使得原先無法實現的功能得以實現，增加了單位時間、單位生產資料的邊際貢獻，降低了體力勞動的投入，優化了產品生產方式，豐富了產品形態，創造了大量新的媒體產品使用場景，提高了產品的質量和生產效率，千人千面、用戶定制成為現實。

（二）優化管理支持決策。由于用戶的高度分散化和個性化，使得對媒體產品傳播情況的評估比較困難，特別是時點數據如點擊量、轉載量、閱讀率、觀看量等不易量化，用戶和客戶的分離，信息的爆炸增長，進一步增加了管理的難度。借助數據技術，我們可以做到全樣本的分析，提高獲取信息的質量和效率，增強透明度，弱化管理過程匯總的信息不對稱，降低管理成本，提高管理的科學化水平。據互聯網絡信息中心（CNNIC）發布的第43次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》統計，截止2018年12月，我國網民規模8.29億，手機網民8.17億，如此大的網民規模，每一個時刻都會產生大量的文字、語音、視頻、圖片、位置等數據，加之社會媒體的迅猛發展，網上輿論呈現出一些新的特點，網上輿論管理成為宣傳思想工作的重中之重。強化技術支持力量，提升學網、用網、管網水平，強化互聯網思維，主動適應新形勢，有效引導媒體融合發展的輿論管理工作。

（三）以用戶為中心的精準傳播。今日頭條的強大在于以算法為基礎的信息分發機制，根據用戶偏好推薦信息，不斷強化用戶粘性，形成更懂用戶的傳播機制。分析用戶行為，實現用戶畫像，引導用戶認知，實現用戶的規模擴展，獲得影響力，獲得辨析基礎，反補算法投入，這就是算法推薦的邏輯，是一個不斷循環強化的過程。機器新聞可以高效滿足受眾的個性化需求，人工智能、機器智能實現對用戶的精準分類，推動媒體千人千面的格局形成，融入所有的組織和個人。用戶在哪里，受眾在哪里，就要保障我們的優質內容傳播到哪里。酒香也怕巷子深，好的內容傳不開、傳不遠，一個很重要的原因就是渠道的限制，技術對渠道時延、效率起到決定作用。向誰傳播和傳播反饋是媒體人的關切，這一過程是相互的，技術將實現這一過程的精確傳播。

（四）強分享快連接。媒體經營的是人的注意力和認識，第一時間到達用戶很關鍵，保持住用戶的高頻互動很重要，技術在速度方面具有天然優勢。萬物互聯時代，所有的設備和人都連成一體。據預測，到2020年，全球聯網的設備將達到500億，連接的世界將初步形成，一鍵分享將傳遞到目標群體。在自媒體時代，沒有和用戶建立聯系，對用戶來說就是不存在。媒體本身具有連接分享的功能，技術強化了這一功能，縮短了時間和空間距離，充分體現出媒體的知識和情感價值。媒體連接和分享的功能，使得再小眾的個體都能找到同類群體，加入社群，在同樣的機制下，實現社群的規模擴展，進而改變社會固有關系，構建新的關系。技術力量的加入，更加強化這一機制，增強媒體連接社會各階層的功能，弱化社會階層固化的傾向。

三、技術人才機制建設

無論是主流媒體改革還是從社會媒體調整組織機構確立技術力量，以及技術人才流動及薪酬競爭力變化，都明顯地體現出技術在媒體中的重要地位逐步上升。建立適應技術人才成長的機制，無疑是強化媒體核心優勢的必然選擇。

（一）建立基于價值導向的任職資格體系，解決能不能的問題。管理者最痛苦的事情是在遇到問題時不知道誰可以勝任，如果沒有清晰的任職資格體系，對人的判斷就是模糊的，管理就沒有基本的框架，對人的培養也是低效的。對于績效的預測，大部分的組織都從知識、技能和行為方面著手，知識既有專業知識如數學、語言也有行業通用知識如業務流程、產品體系等，技能包括溝通、組織以及專業技能，行為包括技術紀律、工作規范等。通過級別定義，明確不同層級和類別的要求，確定各項的達標標準，明確努力方向，建立起透明的人才發展機制，實現內部賽馬，優勝劣汰。

從組織的戰略出發，構建清晰的路徑地圖，描述組織目標實現中技術的作用機制，建立研發、創意設計、運行維護不同工種的職業通道和資格要求，明確技術對其他業務的支持評價體系，將技術融入業務，構建不同場景的技術支持保障體系。

建立專業職業通道，打破千軍萬馬過獨木橋的現象，明確技術職業通道的晉升資格標準，確定各級勝任的標尺，形成組織績效和個人績效共同成長的良性機制，強化組織能力建設。

（二）打造高效協同的激勵機制，解決愿不愿的問題。行為是結果的函數，激勵機制有很強的指揮棒作用，績效管理的首要問題是因果關系，就是說明行為在多大程度上提高了業績水平。很多績效管理行為實際上是折騰人的，沒有任何正面意義，這種績效管理是在浪費組織的資源和信譽。

構建技術支持業務的績效管理導向，明確技術在發展中的地位，關鍵的就是要按市場化機制，建立內部訂單，確立買方地位，鼓勵技術人員創優爭先，提高服務質量。建立成熟市場產品銷售提成制和創新產品獎金包制，統籌技術中臺的作用，實現用戶期望的壓力傳導機制，根據不同的產品線和產品體系，制定技術的含量，以用戶的滿意度確定技術的貢獻度，實現技術和業務打包獎勵，促進協同合作。

建立內部要素議價機制，需求部門可以從外部選擇合作伙伴，倒逼內部改進服務提高水平。建立科學的技術績效評估機制，特別是基礎研究這類短期看不到業績的領域，從戰略性、利潤貢獻、技術難度、開發周期等方面綜合評估技術績效，防止短期行為。

在薪酬待遇、培訓培養、崗位晉升方面嚴格使用考核評價成果，以業績評價作為下一輪管理優化的出發點，建立有競爭力、差異化的激勵機制，確保急需人才進得來、高端人才用得好、不合格人員出得去，保持合理的流動性，確保組織的活力和組織土壤的肥力。

（三）構建富有特色的組織文化，解決可持續的問題。文化到底有沒有用？文化就是在硬性的規則被弱化時發揮作用，任何規章制度的作用都是有限的，以此建立的契約是不完全的，對不完全契約的遵守就需要一種組織成員的心理契約，這就是文化。媒體人所從事的工作、面對的人群、承擔的使命，天生就有一種價值的引導和情懷的傾訴，充滿文化基因。

資源是會枯竭的，唯有文化生生不息，華為基本法的這一定位是對數百年企業興衰史的深刻總結。文化的重要意義在于塑造生態，無形而無處不在，這也是文化多元化的體現，更是組織保持活力的重要元素。

建立技術人才歸屬感和使命感，樹立媒體人的使命擔當，使媒體技術人才時刻謹記崗位責任重大，從事工作使命光榮，引導技術人才遵守崗位行為規范，樹立憂患意識，防范技術風險。

樹立正確的用人導向，鼓勵技術人員以業績貢獻獲得報酬，以德才獲得崗位成長，強化考核結構的應用，規則面前，人人平等，防止逆向淘汰。公平是對人才的最大激勵，要為各類技術人才提供公平競爭的環境，打破各種機制對人才成長的限制，不唯學歷、資歷、頭銜，以實用為主，以業績為主，為人才成長提供及時的支持，鼓勵人才在內部自由流動，促進人才快速成長。

打造學習型技術團隊，增強自我批判意識，緊跟時代步伐和用戶訴求，營造以追求產品極致體驗的工程師文化，持續改進，增強媒體發展中的技術基因。

（四）培育人才共享的生態圈，解決低效率問題。隨著媒體整合的加劇，一方面，人才競爭越來越激烈，媒體人才跨界流失，更說明人才競爭的激烈程度。另一方面，媒體對人才的吸引力在日漸減弱，這點可以從智聯招聘等平臺每年發布的年度報告中看出。而媒體的融合發展又急需人才的持續加入，這一難題如何破解？人才共享的生態圈是一種可以嘗試的方法。在傳統的人才使用思維中，所有權占據主導，但這種人才觀念是不科學的，只有高效的使用，才能體現人才的價值，占有本身不產生價值，對人才的需求是一種派生需求。特別是在物聯網時代，使用權更優于所有權，試想一下，那些簽訂長期雇傭合同的職員，他們的價值得到了充分的發揮嗎？除了服務雇主以外，他們還可以為其他雇主創造價值嗎？各自培養、封閉使用實際上是一種重復建設和低效使用。

技術人才是媒體的核心優勢來源，這點是毋庸置疑的，但如果都考慮自己培養的話，不但周期長，而且成本也高，培養的有效性也難以保證。從媒體所在產業鏈的位置出發，突出自己的核心優勢，將有限資源放在自己的專精領域，打造自己在媒體生態圈的突出位置，對于其他自己不擅長的領域，從人才生態圈獲取，而不是自己培養建設，可能是更加可行的辦法。

實現高績效表現需要組織和個人之間的磨合，而這個磨合期對組織來說是一種成本，即需即聘的彈性用工機制是一種有效的做法。根據德勤2016年人力資本趨勢報告顯示，從事創意設計等非固定工時（兼職和臨時）的職業人數迅速上升，成為一種新的勞動力供給方式。

創新是技術人才的關鍵品質，而一旦簽訂固定的合同期限，勢必都要圍繞崗位要求開展工作，遵守規范、規避風險就是履職的要求，但這卻不利于創新，也不是技術人才的內心追求。所以我們發現，技術性人才特別是研發類人才在同一媒體的平均從業時間不超過3年，這可能和簽訂固定的雇傭期限的初衷相反，而項目制、協議薪酬包在目前的技術市場成為一種流行方式。

技術是一個廣泛的職位序列，包含很多細化的分類，而知識技術的發展使得分工日益復雜細密，每個人都只是具體領域的專家，每個媒體單位也只是在特定的領域有優勢。媒體的發展，需要更多技術元素的參與，只有每家媒體特別是頭部媒體單位建立開放的組織，開放自己的資源，建立生態規則，實現基于價值鏈分工的人才共享，才能更好地促進媒體融合發展。稀缺在媒體生態中不產生價值，豐富才是價值的根本，使用你資源的人越多，你的價值就越大。

媒體是新技術的時尚先生，總是吸收最先進的技術實現顛覆性的用戶體驗。歷史和現實告訴我們，新的知識技術更容易在交叉領域產生，靈活動態的服務方式，媒體和人才在市場機制的調節下，更能高效率的實現雙向選擇，實現各自價值效用的最大化。

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（作者單位：多彩貴州網）