電力企業的員工職業生涯周期管理探究

趙霞

摘 要：員工的職業發展也可以被叫做職業生涯，也就是員工從第一次參加開始的一生中所有的活動與經歷，依據編年順序，實現有效的連接形成的過程。電力企業為員工進行職業生涯規劃設計，有助于促進員工的良好發展，使其明確工作的目標與方向，更好的為電力企業發展做出貢獻。

關鍵詞：電力企業;職業生涯;管理

0 前言

電力企業實施職業生涯規劃，能夠深度發掘員工潛能，促使人力資源效能最大化。明確職工發展目標及方向。在這一過程中，有利于提高職工對單位的認同感和歸屬感，激發職工的榮譽感和使命感。職業生涯目標制定堅持可行性、適時性、適應性和持續性，與單位工作發展目標協調一致。在職業生涯規劃管理中，電力企業要為員工提供更有效的學習、培訓、發展機會，促使職工以更積極主動的態度投入到崗位工作中，為單位發展注入新活力。

1 員工職業生涯管理概述

1.1 職業生涯管理概念

職業生涯管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，盡可能多地給予他們機會。

1.2 企業員工職業生涯管理現狀

2014年1月1日北京工商局對北京市高新技術開發區企業員工職業生涯管理狀況的調查表明，企業約有40%的被調查對象有跳槽的打算。同時國內大大小小的企業都存在著跳槽、抱怨、辭職等現象，幾乎到處可見;造成這些現象的緣由在于企業的薪酬制度過于苛刻，福利保障不夠完善，不僅僅是普通員工，員工們也無法得到最基本的薪金待遇和福利待遇;此外，工作環境差，工作時間長，工作任務重，導致員工在內普遍感到壓力大。2013年8月份人民網記者對北京多家企業200名員工進行了調查，竟然有130多名員工不滿意企業員工職業生涯管理模式，普遍認為待遇低下，晉升前景不明朗。這些案例充分說明了當前多企業對員工職業生涯管理依舊不夠合理，降低了員工對企業的滿意度和忠誠度，值得所有企業予以高度重視。

2 企業員工職業生涯管理存在的問題分析

2.1 薪酬管理不到位，職業生涯管理缺乏物質基礎

企業薪酬管理是員工職業生涯管理的重要環節，更是企業職業生涯管理發揮成效的前提和保障。但目前，許多企業員工職業生涯管理在這一方面做的并不到位。首先，薪酬管理不到位。與員工實際付出不匹配，嚴重降低了員工對企業的忠誠度，導致員工工作積極性降低，降低了對企業的滿意度和忠誠度，最終導致員工因此而跳槽。

2.2 工作環境差且工作量大，職業生涯管理效果低下

工作環境的好壞與工作量的大小也是員工職業生涯管理的重要環節，直接影響著員工職業生涯管理效果的高低。但目前大多數企業員工工作環境相對較差、工作任務分配不夠合理。比如2014年蘇寧電器公司由于過分注重生產進度，忽視了對員工工作環境及工作任務的優化，導致生產管理過程中相關配套設施不健全，工作環境比較惡劣，部分員工工作任務較重，導致2014年全年蘇寧公司員工集體跳槽事件、辭職事件頻發;此外，不少企業員工工作量較大。比如2014年年底杭州市正大木業有限公司，由于要面臨過年家具需求旺季的到來，導致公司生產訂單壓力大的時候，接到的訂單要按照合同規定的時間來完成，為了按時完成訂單，需要生產型員工靠加班加點來完成訂單，因此杭州市正大木業有限公司會要求生產型員工加班加點生產和銷售，導致員工工作壓力很大、經常加班家點、身心疲憊，但同時公司的補助卻沒有及時跟上或者補助不夠到位，導致員工對公司的滿意度和忠誠度隨之下降，最終難免會憤然選擇離職。

2.3 考核與激勵不到位，職業生涯管理缺乏制度優勢

考核與激勵是企業員工職業生涯管理的核心環節，是提高職業生涯管理成效的關鍵手段，也是最能夠體現一個人企業制度優勢的環節。但目前，大多數企業在考核和激勵上依舊不夠合理，導致職業生涯管理缺乏制度優勢。比如績效考核缺乏公正性、公平性。體現在員工績效考核嚴重失準，員工付出得不到應有的回報，而沒有付出的員工反而還得到了企業的獎勵，造成企業在員工們內心的地位下降，大大降低了員工們對企業的忠誠度和滿意度。比如2014年底，北京新城科技有限公司在進行內部員工年終績效評獎評優時，受到部分管理層的干涉，導致對基層員工的考核標準嚴重失真，造成企業基層員工抱怨不斷，質疑公司績效評獎評優不公平，認為績效好員工的獲得獎勵少，而績效差反而獎勵多，紛紛以消極工作的行為來反對，一時間造成企業服務質量屢次被顧客投訴;此外，許多企業激勵機制也不夠完善，晉升前景不明朗，薪酬福利等物質激勵效果差，同時，管理層與基層員工之間的互動不夠，導致互動激勵、精神激勵受阻。

3 電力企業員工職業生涯規劃設計策略

3.1 以企業戰略作為指導

在電力企業的員工質押生涯規劃設計中，要結合企業的經營發展目標和戰略，以此為基礎進行職業生涯設計，將員工與企業的共同進步作為職業生涯規劃設計的目標，電力企業需要依據總的戰略目標進行職業生涯設計，將職業生涯規劃設計與組織構架、崗位的設置以及員工老何、晉升等相結合，保證員工與電力企業實現共同發展。

3.2 定期開展職業生涯評估和調整

在職工職業生涯規劃管理中，可以采取年度評審方式進行評價調整，如自我評價、上級評價、全員評價等。通過面談形式完成評審，從而發現職工在職業生涯規劃中存在的問題，如職業目標是否切合實際、側重點是否合適、是否與其他職工在職業通道設計中存在撞車問題、輪崗周期是否科學、順序是否合理等。尤其是在崗位變化后，要及時關注培訓是否與崗位需求相匹配。通過職業生涯發展情況的評估，及時向員工通過評估結果，以幫助員工對自身職業生涯進行合理規劃，以彌補其實際差距。職業生涯發展規劃考核與職工年度考核同時進行，由所在部門領導與人事部門對照《職工職業發展規劃書》進行檢查，同時對職工進行能力和業績評估，確定能力開發成果，分析職工是否達到或超出目前所在崗位要求，以及距離下一步職業目標的差距，為下一步發展提供依據。

3.3 進一步完善培訓機制的建立

員工要實現良好的職業發展就需要有完善的培訓計劃，結合電力企業發展的戰略需要，依據員工的自身需要制定中長期的培訓計劃，通過培訓讓員工認識到職業生涯規劃設計的必要性，幫助員工制定滿足自身需要的職業規劃，同時在接受教育培訓后，也能夠使員工的知識水平、工作技能等得到全面的提升，為員工的職業發展奠定基礎。

4 結束語

總而言之，做好電力企業員工的職業生涯規劃設計能夠滿足員工的發展需要，同時也能夠體現出電力企業自身的要求，使得員工與企業的利益順利實現，保證二者實現共贏。在對員工進行職業生涯設計時，需要依據企業的戰略發展需要，結合員工的自身實際情況和特點，綜合考慮崗位需要，明確員工的勝任性，科學的設計員工職業生涯，完善相關制度，營造良好、和諧的氛圍，使得員工能夠得到更好地利用，為電力企業發展做出積極的貢獻。

參考文獻

[1]鄧紅，肖興政，劉曉鳳.優化企業核心員工職業生涯路徑探析——國有天然氣企業核心員工職業生涯規劃設計[J].人力資源管理，2010.05：247+249.

[2]李麗，張力.我國電力企業員工職業生涯規劃探析——基于職業錨理論的多重職業生涯規劃[J].蘭州大學學報（社會科學版），2010.S1：86-90.