企業人才引進與管理措施探討

雷晶晶

摘要：在企業的競爭中，人才資源是企業的第一資源，也是幫助企業贏得競爭、實現發展的最重要力量。因此，在新常態下要實現企業更大的發展和提升，必須樹立人才戰略意識，認真做好企業人才引進管理工作。本文分析了當前制約我國企業人才引進的原因，并對如何提升企業人才引進工作水平提出了對策建議。

關鍵詞：企業;人才引進;管理措施

一、當前企業人才需求及引進工作現狀

1.企業高技能人才緊缺

相關調查顯示，近七成企業不同程度地存在著缺少由高級工、高級技師、技師組成的高技能人才。具體而言，建筑業和工業企業中高技能人才緊缺程度較高。此外，大部分服務型行業的高技能人才缺口也比較大。除房地產業和社會服務業外，交通運輸和倉儲業、批發和零售業、信息傳輸、計算機服務和軟件業以及住宿和餐飲業企業中均有超過六成的企業表示缺少高技能人才。

2.半數以上企業缺少專業技術人才

相關調查顯示，超過一半的企業缺少專業技術人才。在具體的行業門類中，七成左右的交通運輸和倉儲業企業缺少專業技術人才。此外，航空運輸業企業反映，由于行業的特殊要求，培養飛行員、機務人員需要的成本高、周期長，且無法從人才市場上直接獲得需要的人才，現有的用人制度難以滿足企業專業技術人才的需要;鐵路運輸企業也存在同樣的問題。

3.經營管理人才數量適中

由于體制機制和歷史發展的原因，企業普遍對經營管理人才的引進和培養比較重視，因此當前企業經營管理人才的整體存量還比較大，近三分之二的企業認為經營管理人才數量比較合適，存在經營管理人才短缺或過剩的企業整體較少。

二、制約企業人才引進的瓶頸

1.政策性限制

人才流動的政策性限制是企業引進人才時面臨的首要問題，許多企業人力資源管理人員都了解的一個現象，那就是戶口落實難。另外家屬安置及子女教育問題也是企業進人時不得不面對的難題。此外，位于大中城市的企業，由于所在城市房價比較高、生活成本比較高等現實問題也是造成企業所需要的人才望而卻步的重要因素。

2.待遇低，激勵機制不完善

相關調查現實，六成左右的企業優秀人才選擇“跳槽”是因為經濟待遇低，因此待遇低是成為企業人才流出的最主要的因。一些企業由于歷史負擔重，提供待遇往往低于同行業其他性質企業，致使年輕、高學歷的人才引進數量無法滿足企業需求。此外，用人制度上的一些不合理規定也是導致企業人才待遇偏低的主要原因。一些企業管理人員發現，由于缺乏激勵機制，收入分配中存在貢獻與薪酬不匹配現象，是造成企業有能力的人才不愿意留下的最關鍵原因。

3.沒有足夠的個人發展空間

一項企業人力資源調查顯示，三分之一左右的企業表示缺乏人才發揮所長、施展才能的空間是人才流出的首要因素，有約 15%的企業表示內部提升通道狹窄是企業留不住人的主要問題。同時，年輕員工缺乏對企業的歸屬感，也使得大學生中招聘的員工離職率高居不下。此外，由于學校提供課程與企業實務無法緊密銜接;培養人才方面存在短期任務與長期目標的現實矛盾，企業無法提供足夠的培訓資源和條件等等，都是企業在人才培育和儲備中遇到的現實問題。

三、提升企業人才引進管理工作措施

1.積極為企業引進人才提供良好的工作生活環境和條件

要做好企業的人才引進工作，關鍵在于為人才創建一個利于其成長、發展的良好環境，如此才能吸引人才、留住人才，同時還要建立一套完善的公平、開放的競爭流動機制，以吸引優秀的專業技術性人才。為此，應盡可能提高企業人才的薪酬，幫助解決各種困難，提供良好的工作和生活條件，積極吸引優秀杰出人才。應學習和借鑒國內外不同領域、不同企業引進優秀人才的經驗和做法，采取多種方式大力引進人才。可以采取吸引式、共享式、合作式、虛擬式、柔性式等多種方式包括，以盡可能引進高層次企業人才。在多種形式引進企業人才過程中，應進一步落實引進人才的政策，特別注重做好高中級外向型經濟、技術和管理人才特別是急需專業人才及企業家的引進工作。根據以往經驗，在各類人才的引進中，懂技術、會經營、善管理的企業家的引進最為重要，能夠產生巨大的引進效益，因為他們可以帶動資金、技術、管理技能、市場營銷渠道和其他人才的引進。因此，引進企業人才的重點，應放在有先進理念和豐富實踐經驗的企業家、大專院校畢業生、高技能人才等方面。

2.引、育、養并舉，提升企業人才總體水平

著眼當前并從長遠發展考慮，政府和企業都應大力實施人才戰略，必須有人才制勝的理念。一是大力引進高級管理類人才和工程技術人員。針對當前企業人才匱乏的現象，大型企業特別是骨干企業要加大從外地吸收引進人才的力度。鼓勵企業接納專業對口的各類院校畢業生。對高學歷人才和緊缺人才，可給予特殊優惠政策和優厚待遇。二是加大技能型人才培養力度。鼓勵校企合作，培養適應專業崗位需求的高技能人才。加大企業技術人員培訓教育力度，擴大培訓規模，提高培訓質量，鼓勵技術從業人員積極考取相應的執業資格。三是提高人才的工作和生活條件，做到吸引人才、留住人才，使人才安心，建議每年表彰一批有突出貢獻的企業管理人員和技術人員。

3.加快企業人才服務體系、社會化服務體系建設

第一，要解決企業發展中的人才“瓶頸”問題。企業要積極建立以中高級人才為核心、技術工人為中堅的員工供應鏈。充分利用當前企業改革的大環境，積極吸引各大高校畢業生、留學生，以及社會人才，并要建立完善的國企人才信息庫，為人才的使用提供便利。第二，要建立與企業發展相配套的社會服務寫作體系，促進咨詢、評估、會計、律師等中介服務的發展與完善，為初創小微企業提供較為完善的創業服務，并提供一定的資金、技術、政策支持。同時，還要基于市場化原則，建立、規范各類行業協會、商會等組織，實現其與企業間的優勢互補、協作發展，進而促進企業在社會中的組織化程度。

4.努力形成多層次、多渠道、多種方式引進和培養企業人才的工作格局

大力引進企業人才是解決人才短缺問題的重要舉措，因此應采用多種方式、多渠道、多層次地加快企業人才的培養。應采取學歷與非學歷教育相結合，政府部門與企業培訓相結合，脫產學習和在職培訓相結合等方式，動員和組織社會各界力量，利用多種渠道，加大引進人才的培養力度，努力形成從工程項目施工人員到企業中層干部、從單一性技術性人才到綜合性復合人才等各種層次的企業人才的格局。

四、結束語

人才是企業的根基，也是企業實現創新創造的核心要素和重要推動力量。隨著企業人力資源管理理念的轉變，越來越多的企業把人才視作企業的核心競爭力，把人才工作作為企業發展戰略的一項重要內容，但在實際操作中不少企業依然存在著“合適的人進不來”、“需要的人留不住”等現象。因此，必須高度重視企業的人才引進工作，將其作為企業人力資源管理的重要內容，置于企業改革發展的高度和大局上來研究和對待，并根據企業人才需要、特點規律等積極采取科學舉措，為促進企業的長遠、健康、持續發展提供充足的優秀人才保障。

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（作者單位：浙江省第十一地質大隊）