試論人才梯隊建設在企業人才培養中的應用探析

摘 要：以新時代為背景，企業肩負著中華民族偉大復興的重任，已經成為改革和發展的關鍵。為了促進企業的發展，必須善于培養企業的人才，這樣才能大大提高企業的競爭力，使企業健康持續發展。文章在這種時代背景下，為了提高企業的企業競爭力，更好地促進企業的發展和增長，對企業當前人才培養過程中存在的問題進行了如何分析，從實際出發，從小規模開始，提出了相關人士參考的適當解決方案。

關鍵詞：企業;人才培養;培養途徑

引言

現階段來看，在對企業人才的培養中，還有諸多問題存在，如何在企業的實踐培養中采取行之有效的措施以培養員工的實踐創新能力已經發展為一個新課題，還需要我們深入研究。

1、人才培養在企業發展過程中的重要意義

1.1 人才建設在企業發展過程中特別是走國際化道路中具有重要性和緊迫性

加強企業人才隊伍建設是實施人才培養戰略的必然要求，人才問題是戰略問題，是決定企業發展命運的問題。企業要想取得發展和進步，必須積極實施人才培養戰略，提高員工的素質和專業技能，培養專業技能、技能和溝通優秀的綜合素質高的專業人才和優秀的人才。人才建設在企業人力資源部門建設中起著重要的示范和主導作用，必須創造高水平專業化人才培養渠道，才能帶動一個人才群體的發展和進步。現階段企業構建結構合理、數量充足的現代企業人才團隊是現代企業發展的重要任務之一。但是根據目前的情況，企業在人才隊伍建設方面還有很多需要改進的地方，工作還面臨著很多問題，在現有企業人才隊伍現狀分析中，不管人才數量、人才能力和專業水平如何，與實際需求有很大差異，這意味著總公司部門和企業本身必須從長期發展出發，以結構合理、優秀的人才隊伍為企業發展的一項重要任務去抓，切實將人才聚集到企業發展的軌道上。

1.2 人才隊伍建設是轉變企業理念的重要要求

企業要想穩步健康地發展，必須在人才隊伍建設過程中及時創新人才隊伍建設理念，促進企業發展觀念的轉變。企業應把人才隊伍建設和人才培養作為戰略課題，完成這一任務，更好地解決新的正常化與企業發展相關的各種難題，從而促進企業的健康發展和發展。在人才隊伍建設過程中，要制定合理的人才隊伍培養目標和制度，在人才隊伍建設過程中全面樹立以人為本的發展概念，有效地統一人才培養、人才管理和人才尊重的概念，為那些誠實地工作的員工盡最大努力，使階梯、攤位和企業中的人才能發揮各自的作用。在人才隊伍建設過程中，要將人才隊伍建設整合到企業的全面發展規劃中，人才建設定位準確，思維方向明確，最終為核心推進、共同發展和全面改進打下好局面，不斷加快現代企業人才建設的速度，推動企業管理和管理理念的轉變。黨委統一領導層、黨政工業園區部門合管構圖也要徹底遵守。要有效發揮各部門當然應發揮的作用，確保密切合作，發揮各自的優點，積極發揮各方面的工作，全面促進企業人才隊伍建設的發展，為整個企業的穩定健康發展提供穩定的人才動力。

2、企業人才培養面臨的困境

企業在人才培養方面面臨的主要困境為：（1）人才培養理念相對落后，難以為人才培養和開發提供科學的理論指導。缺乏用人的靈活性和自主權。目前企業還是采取傳統的人才培養模式，傳幫帶、師帶徒，以滿足施工現場需求。（2）對培訓工作認識欠缺。個別領導特別是基層領導對員工培訓工作認識膚淺不夠重視，導致員工缺乏相關方面的專業理論知識培訓，不利于員工的綜合水平的快速提升。（3）在人才培養方面的經費投入不足，導致一些人才培養工作難以有效落實。大家都知道，人才激勵政策的實施離不開經費保障，企業有限的經費資源起不到決定性的效果。（4）缺乏強有力的激勵制度，在人才成長方面缺乏公平、公正科學的績效考核，特別是在崗位晉升方面存在選拔標準的不統一，導致產生一些負面影響，間接產生了不健康的人才觀。（5）培養制度不健全，現有人才培養制度不能有效吸引和留住高等人才，如培養規劃不夠清晰、評價體系不科學、選拔通道較窄，導致人才流失問題嚴重，人才的積極性難以充分調動。（6）人才職業規劃不夠暢通，員工官本位思想較為嚴重，技術型、技能型專家人才缺乏，也缺乏各類學科帶頭人，急、難、險、重任務執行起來困難重重。

3、企業人才培養策略

3.1構建科學合理的培養人才的工作機制

3.1.1“選”才機制

企業在選“才”中，應該建立一個科學的“選”才機制，這個“選”才機制，可以通過層層比賽的方式進行選拔，讓真正人才脫穎而出，而杜絕重“知”輕“能”的選拔方式[1]。因此，企業可以根據自身發展實際和業務出發，制定一個符合企業發展實際的考評考核標準，定期組織開展技能比賽、業務競賽等競賽活動，對于取得優良成績的員工，列入人才隊伍行列之中，只有在人才隊伍才具備參加相關技能培訓的機會。

3.1.2動態機制

企業在對人才進行培養的時候，還應該建立動態機制，具體而言，比如企業在對人員的比例或者選拔中，應該根據企業一定時期范圍內的發展戰略，來確定人才的比例和范圍，再或者可以實行任期制，也就是說高級技能人才實行任期制度，定期進行復評考核，對于不稱職或者未通過考核的，不再列入人才隊伍，對于有優秀人員的則可以列入人才隊伍之中。

3.1.2激勵機制

企業在培養人才的時候，應該建立并使用激勵機制，充分調動員工的工作積極性，激勵生產一線的骨干或者業務能手等，積極參與到人才的選拔和考核中來，讓他們了解到成為人才，在晉升和待遇等方面均有一個較大的改變。

3.1.4考評考核機制

企業在培養人員之時，還應該注重對人才進行考核鑒定，形成一個科學有效的考評考核機制。在建立考評考核機制方面，企業一方面應該制定選才標準和選才辦法，并且嚴格按照辦法和標準進行人才的鑒定;另一方面，企業應該建立人才培養制度，定期開展關于人才培養工作，建立長效機制，杜絕“運動式”或刮“一陣風”。

3.1.5質量保證機制

企業在建立人才培養機制時，還應該注重質量保證機制，也就是說應該充分保障人才培養的質量，企業可以設置專門的人才培養工作主管領導、主管部門、主抓部門和協作部門，即設置建立一支專業的人才培養隊伍，形成人才培養管理網絡體系。

3.2建立人才培訓體系，實現培養方法的多樣性和靈活性

其一，企業從內部培訓入手，積極予以擴展，實現內外部培養的有效融合，并且對于各類人才的情況，編制出具有一定針對性的培訓方案，達到凸顯出人才梯隊建設的創新性的目的。假如進行人才培訓的時候，僅僅依靠企業內部的培訓方式，將讓人才培訓的具體內容太過簡單化， 阻礙到后續人才培訓工作的順利開展。 所以，企業通過與不同高校進行合作的模式，選拔部分人才予以培訓深造，進而使得企業員工能夠更加積極、主動配合相關的培訓工作，顯示出不同員工的自身價值，幫助企業獲得更多的經濟收益。 其二，有效利用輪崗實訓的方法，以這種全新的人才培訓方式，對企業員工內在的潛力進行深入挖掘。并且長期以來，企業從前所采用的待崗培訓方式過于死板、單一化，嚴重阻礙了企業職工的未來發展道路， 因此， 通過運用輪崗實訓的方法， 使更多接受培訓的企業員工能夠深入到具體的工作崗位當中，掌握不同工作崗位的實操內容，擔負起自身的崗位職責 ，同時可以在實踐的過程當中， 隨時找出自身顯現出來的缺陷和不足，及時予以改正。 如此，讓整個培訓工作擁有正確的方向，促進企業的進步。

3.4、抓企業文化建設，營造良好企業文化氛圍

企業文化作為一種當代企業管理理論， 在于把企業價值觀滲透到企業經營管理的各個方面、各個層次和全過程，促進企業整體素質、管理水平和經濟效益的提高。 企業文化實質是“人的文化”，人是生產力活躍的因素，人是企業的立足之本。在人才梯隊建設的過程中，需要一個良好的企業文化環境，利用積極、富有正能量的企業文化，使企業員工在潛移默化中得到熏陶，形成科學的“三觀”意識。 所以，創建良好的企業文化氛圍是非常關鍵的。 建設企業文化要結合經營實際，積極探索和推進特色企業文化構建的方法，加強組織領導，轉員工觀念，提升人才隊伍素質， 努力營造團結奮進、 和諧高效的良好工作氛圍。 其一，堅持“以人為本”，營造良好氛圍;以身邊的先進人物為楷模，做好宣傳思想工作，引導員工樹立正確的“三觀”，開展創新進取、形式多樣的企業文化建設活動。 其二，嚴格規范管理，打造守正、創新的人才隊伍。 注重從點滴做起，強化內控管理，以規范化的要求促進嚴謹作風的形成，促進各項工作的規范、協調、高效開展。 不斷豐富文化內涵、推進文化建設，不斷激發員工的主動性、積極性和創造性，通過營造優良的企業文化環境，打造守正、創新的人才隊伍，促使隊伍整體素質的不斷提升，實現人才梯隊建設的目標。

4結束語

人才是指具備高超的技巧和高超的技能，能夠做創造性勞動，為社會做出貢獻的人，主要是指獲得熟練工人、技術人員和高級技術人員職業資格的人。人才是人力資源中能力和素質高的工人，是我國人才團隊的重要組成部分，是產業大軍的優秀代表，是技術隊伍的核心骨干。

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作者簡介：

潘仕權，男，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理