淺談基于組織公平感理論提升企業基層隊伍活力

林曉玲　陳楚祥

近30年來，組織公平是工業與組織心理學領域中最常被涉及的研究主題之一。在組織中，公平感的高低直接影響人的積極感受和組織行為。

企業是否能夠為未來有質量有效益可持續發展提供強大的人才支撐是發展的重中之重。

1、組織公平感的內涵

公平理論又稱社會比較理論，該理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入（如學歷、智慧和經驗）的比例的主觀比較感覺。若兩個比率相等則產生公平感，進而愛崗敬業，全心投入工作;反之，則會產生不公平感，進而降低努力程度，消極怠工。總之，公平感高低很大程度決定了個人對工作的動機和滿意度，并影響其績效效能、集體意識（如員工的組織承諾、離職意愿、與上級和同事的信任關系等）、個人價值（個人受尊重的程度、滿意度、自我實現程度等）。研究還表明組織公平與員工的缺勤、離職和疏忽等行為和行為意圖等也有明確的關系。

2、組織公平感的運用

組織公平感是一種主觀感受。雖說基于客觀事實而產生，但是由于主觀“標準”不確定、“投入”和“產出”形式的多樣性、“期望值”的高低、信息不完全等等原因，讓公平感的產生復雜多變，難以衡量。例如：一線人員會認為自己風吹雨曬，行政人員舒舒服服坐辦公室卻晉升機會更多;行政人員會羨慕一線人員工作相對自由輕松。老員工會看不慣新入職大學生短短幾年就走到重要崗位;而大學生容易“期望值”過高而受積極性挫傷……這種微妙的心理久而久之就成為影響績效的慣性思維。

組織公平維度劃分中，“三因素論”（Masterson&Lewis）認為組織公平由分配公平、程序公平和互動公平三部分組成，即內容、過程與情感。其中程序公平的準則有：一致性規則、避免偏見規則、準確性規則、可修正規則、代表性規則、道德與倫理規則。互動公平包括人際和信息兩方面，人際公平主要通過對他人表示關心和尊重來呈現，信息公平主要是對關心問題獲取信息的公平。

3、組織公平感提升對策

絕對、終極的組織公平是無法實現的，但是在制度公平的基礎上，組織公平感卻能通過一定的手段干預、提升。

第一，要引導正確的公平感。主觀認識會極大地受認知主體的年齡、性別、教育、經驗、技能、資歷、職務、投入度、對組織的忠誠度等方面等的影響，從而容易失去客觀基準。加之在人們的心理活動中，往往會過于高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的績效和付出，從而產生不公平的心理現象。企業要營造公平合理良好的風氣，使員工產生主觀上的公平感。引導員工既要看到別人的長處，也要看到自己的短處，客觀地選擇“基準”。同時，引導正確的公平感也要求做到有效傳遞信息，避免和減少因不正確的輿論傳播而產生的消極情緒。一個組織不管其制度如何完善、執行過程如何嚴格，總會有部分人由于主觀或客觀的原因感到不滿意。信息不完全或不正確通常是問題所在。這就要在日常工作中建立完善可平等溝通的互動平臺，拉近情感距離，促進互動公平。

第二，要完善有效的激勵機制。公平不是平均，公平也不是絕對的。“德、能、勤、績”四個方面是員工“貢獻”的考核指標。如何將員工的貢獻做出科學、準確的評估，是提升“公平感”重要基礎。這就要求在日常工作中要以工作目標為前提，科學量化工作指標，嚴格地、科學地實施績效考評。同時也要適時應變，不斷健全完善督查考評、考核激勵機制。讓“收獲”與“付出”在同一比較層面能夠體現出高下，鼓勵先進、鞭策后進，從激勵的角度確保“分配公平”（包括物質分配和精神激勵）。但適時應變不等于可以經常變動，組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規則相矛盾，會使員工無所適從并產生不公平感。

第三，要提升員工參與和監督程度。尊重和關心員工參與企業管理監督的愿望，提升員工主人翁意識和責任意識。如嚴格實行辦事民主公開與業務深度融合制度、責任追究制度、新聞監督制度等，真正將監督落到實處，使企業管理能夠按制度“管人、管權、管事”。同時，也要暢通申訴渠道，員工受到不公平待遇，能通過有效途徑合理反映需求。

第四，要提升員工對企業的“認同感”。企業認同感，是指員工對企業各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度，包括情感認同、依存認同和規范認同。作為組織中的個人是否感到公平，最終取決于員工對自己在這個組織中所處的位置是否認同。一方面是受認可，另一方面是自我認可。主要措施有：增加員工學習、成長和負責的機會;充分利用企業文化的引領作用，凝聚隊伍正能量等等。

簡而言之，建立“公平制度”的同時需要得到員工認可，同步提升“組織公平感”才能達到管理的真正目的，讓隊伍煥發活力。日常工作中要多深入基層，及時掌握員工思想狀態，進行適時引導、有效調整，為企業高質量發展提供堅強的人才支撐。

〔作者信息：廣東省潮州市煙草專賣局（公司）〕