淺談基于組織公平感理論提升企業(yè)基層隊伍活力

林曉玲　陳楚祥

近30年來，組織公平是工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域中最常被涉及的研究主題之一。在組織中，公平感的高低直接影響人的積極感受和組織行為。

企業(yè)是否能夠為未來有質(zhì)量有效益可持續(xù)發(fā)展提供強大的人才支撐是發(fā)展的重中之重。

1、組織公平感的內(nèi)涵

公平理論又稱社會比較理論，該理論認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入（如學(xué)歷、智慧和經(jīng)驗）的比例的主觀比較感覺。若兩個比率相等則產(chǎn)生公平感，進而愛崗敬業(yè)，全心投入工作;反之，則會產(chǎn)生不公平感，進而降低努力程度，消極怠工。總之，公平感高低很大程度決定了個人對工作的動機和滿意度，并影響其績效效能、集體意識（如員工的組織承諾、離職意愿、與上級和同事的信任關(guān)系等）、個人價值（個人受尊重的程度、滿意度、自我實現(xiàn)程度等）。研究還表明組織公平與員工的缺勤、離職和疏忽等行為和行為意圖等也有明確的關(guān)系。

2、組織公平感的運用

組織公平感是一種主觀感受。雖說基于客觀事實而產(chǎn)生，但是由于主觀“標(biāo)準(zhǔn)”不確定、“投入”和“產(chǎn)出”形式的多樣性、“期望值”的高低、信息不完全等等原因，讓公平感的產(chǎn)生復(fù)雜多變，難以衡量。例如：一線人員會認(rèn)為自己風(fēng)吹雨曬，行政人員舒舒服服坐辦公室卻晉升機會更多;行政人員會羨慕一線人員工作相對自由輕松。老員工會看不慣新入職大學(xué)生短短幾年就走到重要崗位;而大學(xué)生容易“期望值”過高而受積極性挫傷……這種微妙的心理久而久之就成為影響績效的慣性思維。

組織公平維度劃分中，“三因素論”（Masterson&Lewis）認(rèn)為組織公平由分配公平、程序公平和互動公平三部分組成，即內(nèi)容、過程與情感。其中程序公平的準(zhǔn)則有：一致性規(guī)則、避免偏見規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則。互動公平包括人際和信息兩方面，人際公平主要通過對他人表示關(guān)心和尊重來呈現(xiàn)，信息公平主要是對關(guān)心問題獲取信息的公平。

3、組織公平感提升對策

絕對、終極的組織公平是無法實現(xiàn)的，但是在制度公平的基礎(chǔ)上，組織公平感卻能通過一定的手段干預(yù)、提升。

第一，要引導(dǎo)正確的公平感。主觀認(rèn)識會極大地受認(rèn)知主體的年齡、性別、教育、經(jīng)驗、技能、資歷、職務(wù)、投入度、對組織的忠誠度等方面等的影響，從而容易失去客觀基準(zhǔn)。加之在人們的心理活動中，往往會過于高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的績效和付出，從而產(chǎn)生不公平的心理現(xiàn)象。企業(yè)要營造公平合理良好的風(fēng)氣，使員工產(chǎn)生主觀上的公平感。引導(dǎo)員工既要看到別人的長處，也要看到自己的短處，客觀地選擇“基準(zhǔn)”。同時，引導(dǎo)正確的公平感也要求做到有效傳遞信息，避免和減少因不正確的輿論傳播而產(chǎn)生的消極情緒。一個組織不管其制度如何完善、執(zhí)行過程如何嚴(yán)格，總會有部分人由于主觀或客觀的原因感到不滿意。信息不完全或不正確通常是問題所在。這就要在日常工作中建立完善可平等溝通的互動平臺，拉近情感距離，促進互動公平。

第二，要完善有效的激勵機制。公平不是平均，公平也不是絕對的。“德、能、勤、績”四個方面是員工“貢獻”的考核指標(biāo)。如何將員工的貢獻做出科學(xué)、準(zhǔn)確的評估，是提升“公平感”重要基礎(chǔ)。這就要求在日常工作中要以工作目標(biāo)為前提，科學(xué)量化工作指標(biāo)，嚴(yán)格地、科學(xué)地實施績效考評。同時也要適時應(yīng)變，不斷健全完善督查考評、考核激勵機制。讓“收獲”與“付出”在同一比較層面能夠體現(xiàn)出高下，鼓勵先進、鞭策后進，從激勵的角度確保“分配公平”（包括物質(zhì)分配和精神激勵）。但適時應(yīng)變不等于可以經(jīng)常變動，組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。

第三，要提升員工參與和監(jiān)督程度。尊重和關(guān)心員工參與企業(yè)管理監(jiān)督的愿望，提升員工主人翁意識和責(zé)任意識。如嚴(yán)格實行辦事民主公開與業(yè)務(wù)深度融合制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實處，使企業(yè)管理能夠按制度“管人、管權(quán)、管事”。同時，也要暢通申訴渠道，員工受到不公平待遇，能通過有效途徑合理反映需求。

第四，要提升員工對企業(yè)的“認(rèn)同感”。企業(yè)認(rèn)同感，是指員工對企業(yè)各種目標(biāo)的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度，包括情感認(rèn)同、依存認(rèn)同和規(guī)范認(rèn)同。作為組織中的個人是否感到公平，最終取決于員工對自己在這個組織中所處的位置是否認(rèn)同。一方面是受認(rèn)可，另一方面是自我認(rèn)可。主要措施有：增加員工學(xué)習(xí)、成長和負(fù)責(zé)的機會;充分利用企業(yè)文化的引領(lǐng)作用，凝聚隊伍正能量等等。

簡而言之，建立“公平制度”的同時需要得到員工認(rèn)可，同步提升“組織公平感”才能達(dá)到管理的真正目的，讓隊伍煥發(fā)活力。日常工作中要多深入基層，及時掌握員工思想狀態(tài)，進行適時引導(dǎo)、有效調(diào)整，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅強的人才支撐。

〔作者信息：廣東省潮州市煙草專賣局（公司）〕