經濟轉型視角下綠色人力資源管理的應用視角

黃貝媛

摘要：經濟發展的轉型促進了綠色人力資源管理模式的形成，對管理理論的構建和實踐方法的探索提出了新的要求。本文從經濟發展轉型的角度出發，分析了人才發展規律。在此基礎上，重點是綠色人力資源管理模式在管理理論和實踐方面的實施路徑。為國家，社會和公司提供參考，并改進人力資源管理模式的創新。

關鍵詞：經濟變革;綠色人力資源管理;應用

一、綠色人力資源管理的概念及其對業務的影響

（一）綠色人力資源管理的概念和發展水平

綠色人力資源管理旨在幫助企業獲得競爭優勢，保持內部和外部的和諧，并將社會，企業和員工視為一個協作社區。新的人力資源管理模式是一種低成本模式。它是人類思想文明不斷進步和發展的結果，從傳統的人力資源管理到現代人力資源管理，再到今天所倡導的綠色人力資源管理。綠色人力資源管理有兩個主要方面。首先，它促進以人為本的行為，消除組織內的“非綠色”行為，創造積極健康的企業文化，推動可持續發展;其次，重點是提高員工的環保意識。環境績效將融入公司的戰略管理，旨在協調企業利益和工人利益，最終實現環境和社會環境的共同發展[1]。綠色經濟浪潮席卷全球，影響和改變了傳統企業的發展戰略模式。中國企業在科技發展迅速的時代，也要著眼于突破核心技術壁壘，發揮其市場優勢，還要從企業可持續發展的角度來看待戰略規劃和人員變革的時代。戰略體系的發展，開始適應核心要素。管理的轉變，已成為不可避免的歷史潮流。

綠色的人力資源管理從可持續發展的概念，到促進其利益相關者和政府的作用，通過綠色管理人力資源的各個方面影響員工的心理和行為，提高組織的環境績效評估結果。因此，它加快了綠色人事管理的發展。但是，企業在實施綠色人力資源管理的過程中，會遇到阻礙其發展的各種因素，分為外部和內部障礙因素，市場調節作用，經濟壁壘，阻礙行業競爭，組織管理等許多的內容。可以看出，公司的綠色人事管理實踐需要考慮到自身的外部環境以及組織的利弊，整合各種因素，實現協調發展。

（二）實施綠色人力資源管理對企業的影響

1.對管理主題的影響

無論是工業革命推動的高能經濟還是現代主導的綠色經濟，都是通過管理者的動態轉變來加速社會財富的積累。綠色經濟中企業的人力資源管理應遵循主流社會的發展趨勢，員工作為公司資源的主力，倡導員工增加持續投入，通過培訓，提升員工積極性和整體素質，提高績效。公司的人力資源滿足員工差異化增長的要求。同時，人力資源管理的實施改善了過程控制和監控的結果，整體提高了環境意識和員工的就業能力，員工滿意度，以及對公司的忠誠感和歸屬感。

2.對組織戰略的影響

在綠色經濟時代，企業承擔了更多的社會責任，這就是為什么組織戰略應該根據時間的變化而改變的原因。產業結構和市場定位的差異導致了不同類型公司的發展。許多傳統公司仍處于以主題為中心的公司的管理階段，最大化其利益是公司的戰略目標。而綠色人力資源管理最大的變化是，現代企業綠色“環?？冃А敝笜嗽诳冃Э己酥?，通過合理調整“招聘率和招聘額度”，轉變為綠色，低碳，循環利用等戰略管理理念。市場可持續性利益和經濟實力同時整合價值鏈，以實施符合企業發展和環境要求的組織戰略管理。

二、從經濟發展轉型的角度看人才發展規律

人類社會和經濟的發展經歷了自然經濟，工業經濟和知識經濟三大時代：不同時代人力資源管理的特點是不同的。

（一）自然和工業經濟時代的人事管理

在自然經濟時代，人事管理的理念基于簡單的管理理念。在這段時間里，“人的統治”和“法治”是兩種主要的行政方式。前者必須由經理管理，并由人力資源部門完全管理。后者必須完全符合法律要求管理人力資源。工業經濟學的開端提高了人力資源管理的科學性。 “人際關系理論”和“組織行為”已成為人力資源管理的指導理論。那時，人力資源經理開始認識到以人為本的重要性。然而，這一概念并未完全反映在管理過程中，管理模式和管理思想仍需要改革。

（二）知識經濟時代的人力資源管理新模式

知識經濟時代的開始逐漸導致了綠色人力資源管理的概念。根據這一概念的要求，人力資源管理應以“低碳”，“綠色”為基石，“和諧”為原則，以實現環境管理為基石[2]。綠色人力資源管理的目的主要是提高員工的心態，人員配備環境和生態環境的和諧。提高公司員工的凝聚力和向心力。公司的經濟，社會和環境效益可以共同實現。

上述人力資源管理模式符合“可持續發展”的概念。這是當前改革企業人力資源管理模式的必由之路。

三、從經濟發展轉型的角度構建綠色人力資源管理理論

（一）招聘和培訓理論

關于經濟發展的轉變，綠色人事管理的招聘和培訓理論如下：

1.招聘理論

要構建綠色人力資源管理模式，首先從招募環節就要強調“綠色”，比如在招聘時，“綠色”職位應納入招聘職位。同時，要評價人才的“綠色意識”和“綠色實踐經驗”。企業還需要對人才有一個“綠色眼睛”進行識別，以反映綠色人力資源管理的概念。

2.培訓理論

另外，還要注重對員工進行綠色式培訓，在培訓過程中，培訓內容中應包括環境，生態，“綠色價值”和“綠色技能”等，明確“綠色”的概念和本質，它不僅僅是一種理念，更是企業發展的目標和方向。在培訓中不斷向員工注入，強調綠色為本，確保經過培訓的人員能夠充分掌握豐富的綠色實踐知識，以反映綠色人力資源管理的概念。

（二）績效與就業理論

關于經濟發展的轉變，綠色人事管理中的績效和就業理論如下：

1.績效理論

當一家公司計算其員工的績效時，應該依靠“綠色評級系統”來首先對績效進行“綠色管理”和“綠色評估”。對于那些沒有通過績效評估的人，還有必要制定綠色刑罰”，以反映綠色人力資源管理的理念。

2.就業理論

“綠色雇傭關系”應該反映在公司與員工之間。簡而言之，公司應該為員工提供干凈，整潔的“綠色辦公環境”。同時，應鼓勵員工在旅行和商務活動中充分體現環保政策，以達到提高綠色人力資源管理水平的目的。

（三）補償和解雇理論

關于經濟發展的轉變，綠色人事管理領域的補償和解雇理論如下：

1.薪酬理論

公司員工薪酬應遵循可持續發展的原則，體現“綠色”的特點。獎懲機制的建立，稅收的征收和工人技能的學習也應遵循綠色原則。如果員工在工作中能夠充分尊重綠色本質，并且在實際行動上積極朝著”綠色“目標而不斷前進，且能夠自覺遵守各種規章制度，那么表現優秀且出色的員工應該收到一定的獎勵，這與為人力資源管理的改善為人與自然的可持續發展奠定了堅實的基礎。

2.解雇理論

作為解雇過程的一部分，企業應在解雇過程中加入“綠色”一詞。首先要確定員工是否存在環境保護和資源保護方面的問題，回應“綠色問題”是否及時，積極有效，如果員工在工作中做不到以上要求，那么可以作為企業解雇員工的一大理由，這也能夠讓員工充分認識到“綠色”的重要性。

四、綠色人力資源管理的應用

實施綠色人力資源管理的目標是制定符合組織戰略目標的人力資源管理計劃：通過雇用和選擇，培訓和培養員工的綠色技能，績效評估，獎勵和薪酬相結合，實現鼓勵員工采取綠色行動。進行員工授權，建立企業文化，為員工提供環保的參與機會，最終提高公司的環境績效，實踐公司的長期發展戰略。

（一）發展員工的環境友好觀念

1.招聘和選拔比較

招聘和選擇投票的重要性在于，公司采用多種招聘程序，根據企業理念，文化和形象聘用具有綠色能力的員工。它可以通過兩種方式進行討論：第一，招聘和選拔方法的協調。在準備招聘時，公司應該做好創建質量模型和分析功能，并結合在線和離線設置，以提高選擇的效率。在招聘過程中，為招聘過程做出合理安排，減少招聘方浪費時間和金錢，準確描述招聘人才的性質和需求，盡量減少人員不匹配。同時，我們必須確保招聘過程的公平性，堅持各自的候選人得到平等對待，不進行特權行動。第二是調整態度和選擇。我們應該考慮考慮綠色環境和社會責任發展趨勢的經濟方面，增加候選人的環境維度，確定申請人是否具有環境意識和處理環境問題的能力，除了定期訪談，角色扮演或文件測試外，候選人還可以處理生產或銷售中的突發環境問題，并調查候選人的整體環境證書[3]。

2.生態學的培養和發展

在追求綠色低碳經濟的新時代，通過借鑒一些外國公司的做法，中國企業應該灌輸節能，低碳等綠色理念，通過培訓等方式教員工，提高公司的整體生態競爭力。它主要涉及兩個方面：一是培訓的綠化和發展方式。減少培訓過程中的儀式感，減少經濟負擔和時間，注重培訓的基礎知識，嘗試使用互聯網等在線培訓方式在線學習，使用電子培訓材料或節能輔助工具以避免鋪張浪費運動時浪費。同時，充分利用馬斯洛需求理論的層次結構，滿足員工的需求，培養計劃，然后培養精準的高素質人才，幫助明確企業儲備。第二是培訓和發展內容的綠化。與傳統培訓不同，綠色人力資源管理更注重教育員工進行環境教育，包括環境法規，綠色企業文化學習和綠色戰略計劃的實施。此外，企業應發展員工的綠色創新能力，讓員工學會用最有效的方式創造最大的價值，注重培養員工的綠色能源意識，如何教會人們如何減少二氧化碳排放量工作，公司減少綠色發展目標。

（二）促進員工的環保行為

1.績效評估和評估綠色

績效考核與評估綠色是指績效考核指標將整合到公司的環境績效中，促進員工的綠色行為，確保符合當今綠色經濟的商業方向要求。它主要包括兩個方面：第一，績效考核和評估過程的綠化。例如，員工的績效按照一定的標準進行獎勵和處罰，公平，公開，公正的原則得到滿足，評估方法得到改進，設計適當的評估指標，提高了績效評估的信度和效度，評估嚴格遵守程序，消除“非綠色”行為的發生。值得注意的是，評估討論所涵蓋的評估因素將共同開發績效考核體系，以促進企業發展和員工發展。第二是績效評估和評估內容的綠化。企業績效評估計劃制定中的綠色責任應當是資源利用，污染指標，參考指標作為環境事件發生和其他環境績效，明確適當的職位，根據意圖完成的測試案例，績效的結果評估需要及時反饋給員工，使員工了解自己的工作。此外，公司應制定未來的環境管理績效，相應地支付獎勵員工，并對不遵守人員和教育指導采取適當的處罰。

2.薪酬和獎勵的動態

薪酬和獎勵動態是指那些合理使用赫茲伯格動態薪酬和獎勵制度雙因素理論的員工的綠色行為，重點關注組織健康決定因素和激勵因素的有效利用。它主要涉及兩個方面：第一，薪酬與獎勵制度的動態。如果機構的工資結構，除了固定工資，整個通信的可變薪酬與績效考核結果，檢查社會福利制度的內容，應該滿足員工的期望，注意定期見面的社會方案不斷變化的需求，更新薪酬政策的設計應易于理解，并應幫助員工澄清薪酬制度的定義。同時要完善非貨幣補償，發展具有外部競爭力和內部股權激勵制度的工作氛圍，提高內部組織的團結和諧。第二是薪酬和獎勵內容的動態。通過采取非物質激勵措施，鼓勵員工綠色行為，如選擇綠色先鋒，提供帶薪假期或獎勵旅游那里。對于其工作中的非綠色行為，例如提出改善綠色企業生產和經營的建議，應給予公司適當的物質獎勵或非物質獎勵，如大會公眾認可等，注意應將積極和消極刺激結合起來。

（三）為員工提供參與的綠色機會

1.賦予員工權力并為精確度做出貢獻

員工授權和參與主要涉及通過授權員工鼓勵員工參與組織的綠色活動來促進綠色企業發展的目的。它有兩個主要方面：第一，員工授權和參與過程的準確性。根據個人潛力和能力在員工的適當崗位進行配置，充分調動員工的積極性和工作潛力，給予工作人員適當的權限，創造兩個組織內的溝通渠道。同時提升組織內的標準化環保意識，鼓勵員工參與企業環境保護[4]。第二是賦予員工權力和參與內容的準確性。企業應為每個職位設定適當的綠色責任和綠色指標，并支持適當的綠色激勵措施，以增加員工參與綠色管理和培養員工綠色行為的機會和利益。同時，環境責任，綠色理念等內容可歸功于員工的日常工作，促進慈善組織或行業綠色競爭中的員工，建立企業綠色品牌參與，推動增加員工在日常工作中的資源使用減少辦公室中的個人浪費和環境污染，提高所有權的準確性，使公司能夠實施差異化管理。

2.實踐企業文化建設

企業文化建設的實踐是指組織特征與綠色理論的結合：在長期實踐的背景下，公司引導員工實踐綠色理論，促進企業的可持續發展。它主要涉及兩個方面：一是建立企業文化的實踐。例如，通常會執行一些團隊協助行動，以創建協調的協作氛圍，并防止諸如追求個人利益或違反組織內部組織利益等行為。在工作中，我們應該將事情的價值觀和方式與企業理念和目標保持一致，并充分調動員工的主觀能動性。同時，相應的業務規則體系應該引入完全一體化的人性化和制度化的管理方法，使員工在實踐中充分接受綠色文化的概念。二是企業文化設計內容的實際實施。公司可以定期舉辦環境質量研討會或支持綠色技術創新人員進行文化實踐，營造綠色商業氛圍，幫助員工了解文化組織，自愿參與為環境管理組織提出建議。與此同時，應強調領導者在綠色文化組織中的示范作用。管理者應該在他們的工作中樹立一個好榜樣，從他們自己開始消除浪費并通過實際行動激勵員工。

五、結語

總之，從轉變經濟發展的角度構建綠色人力資源管理理論，探索其實踐路徑，是實現中國人力資源管理模式改革的一種方式。在這方面，國家政府，社會機構和企業應該認識到綠色人力資源管理的重要性。人才的選擇，工資的確定和人才的行為規范都應該符合可持續發展的原則。推動“綠色”理念的傳播，提高人力資源管理模式與時代變化的適應性。

參考文獻：

[1]郭巧云.企業綠色人力資源管理的協同系統與實現途徑研究[J].商學研究，2017（ 06）

[2]宋鴻，李夢園，閆雪蕓.綠色發展理念下的人力資源管理實踐——綠色人力資源管理[J].現代商業，2017（ 10）

[3]劉洋，劉婷婷，周卿鈺.淺談工業企業綠色人力資源管理實踐——以江蘇省工業企業為例[J].中國市場，2016（ 28）

[4]邱世美.企業綠色管理障礙及對策研究[J].環境科學與管理，2016，42（9）：10-14.