企業人力資源管理信息系統的設計與構建

吳丹

摘要：伴隨著科學技術和互聯網技術的發展，企業需要更加高效和科學性的管理手段來管理人力資源的工作，信息技術系統對于構建企業人力資源體系起到了促進的作用，提高了企業管理人力資源的管理效率，給決策者提供更加準確的信息。

關鍵詞：人力資源;信息系統;設計;構建

隨著社會的發展和經濟社會的進步，我國企業面臨越來越激烈的市場競爭，企業之間的競爭已經不僅僅是產品和服務之間的競爭，更多的還有企業人力資源方面的競爭。人力資源是整個企業的核心資源，對于企業提高優勢和追求經濟效益有著重要作用。人力資源管理是企業資源管理中最重要的方面，以人的管理是現代企業管理的核心方面。目前，國內外各大中小企業都有自己獨特的管理方式，企業的人力資源管理系統也已經成為一個企業重中之重的部分，所以企業的人力資源管理系統已經能為企業領導制定管理決策提供良好的平臺支持，企業的人力資源管理向著規范化、智能化、高效化的方向發展。

一、人力資源管理系統設計的依據

（一）企業的愿景和使命

一個企業的使命，就是這個企業在社會市場當中存在的理由和價值。企業要創造價值，每個企業在社會形態當中，都要在整個生態環境當中尋找自己的生存的機會和發展的機遇。企業的社會生態環境主要包含企業的供應商，分銷商以及銷售的顧客和戰略合作伙伴等等。體驗要想在整個過程當中獲取更加持續性的發展，就必須在整個社會生態環境當中找到自身發展的價值和目的。換句話來說就是企業要在它的供應商、分銷商以及銷售、顧客等其他的利益合作伙伴之間創造價值，只要企業能夠創造出獨特的價值，使得各個利益者聯合在一起，才能夠更好的獲得成長和發展的機會，在整個市場過程當中贏得自己獨特的競爭。

企業通過建立起自己的使命和愿景，才能夠明確企業在整個發展過程當中的方向。企業的戰略主要包括三個方面，就是公司層戰略事業存在了，以及職能層戰略。公司層戰略主要指的是一個公司的總體發展方向，主要包括如何建立自己的產業組合和產品組合。事業層戰略主要是在某個具體的事業單位所實施的戰略是只干事業單位用什么樣的戰略措施來實施自己的工作。職能層戰略就是在某一職能領域當中，比如人力資源戰略管理領域，發揮公司的最大資源效率。

（二）人力資源系統設計價值取向

在整個人力資源的系統設計當中，要充分的結合企業的核心價值觀，人力資源管理的理論基礎，哲學基本假設有人性的基本假設，人與自然關系的假設，以及組織與人的關系，假設人際關系的假設，貨幣資本與人力資本的關系的假設等等。在這些假設當中最重要的就是人性的基本假設。因為人的價值觀能夠充分的影響他們在整個工作過程當中的積極性和主動性。他對于整個企業的人力資源管理來說，具有十分重要的意義，因為人性的基本假設會影響企業各層的管理人員以及工作人員的管理實踐內容。對于高層的管理者來說，他的人性假設會影響到他如何在整個企業的發展過程當中，設立怎樣的人才發展戰略以及公司文化特點。對于專業的人力資源管理來說，他們的人性假設會影響到他們如何設計公司的人力資源，戰略管理和制度管理。對于直線管理者來說，他們的人性假設會影響他們如何運營公司，一起運用人力資源，這種制度會給公司帶來怎樣的決策方案。一個組織內部的不同人會有不同的人性假設，所以這之間會存在較大的不同點，但是只有占主流地位的人性假設，才能夠根本意義上決定企業在整個發展戰略當中所處的方向和目的。

（三）人力資源信息系統的實用性和專業性

由于人力資源信息系統關系到企業的重要工作，因此需要引起相關管理者的重視，在設計與構建人力資源信息系統的同時，要注重設計人員的專業性。首先就是要在明確企業發展目標和市場定位的基礎之上，來設計符合企業自身發展特點的人力資源信息系統。其次有的企業會將這一部分的工作分包給外部部門，在選擇分包商的時候也要十分注重分包商的專業性。在企業內部信息技術和管理機制不能夠滿足企業構建信息系統的時候，有必要聘請專門的技術人員來作為指導。信息系統構建的最基礎部分就是開發人員的專業水平，因此要十分注重信息系統的專業性

在人力資源信息系統完成設計與構建之后，要考慮該信息系統的實用性，有必要實現對信息系統的功能和作用作出檢測，相關的開發和設計人員應該對人力資源信息系統的各個功能進行提前設置，以便能夠及時的找尋信息系統當中的不足之處，快速找出解決方法，避免日后工作當中的失誤。提前檢測也可以讓未來使用信息系統的相關人員提前熟悉具體的流程和操作，便于他們更好的上手，減少工作當中的失誤。人力資源信息管理系統不僅僅關系到企業整個管理工作，同時也貫穿了員工的工作和晉升，所以需要員工和管理者共同配合，重視改善人力資源信息管理系統的弱勢環節。

二、人力資源管理系統構建的基點

（一）組織系統研究

在明確了企業的發展使命和愿景的基礎之上，要有效地將企業在組織和管理之上的信息有效地傳遞和結合起來，所以組織社區就在企業的目標管理和人力資源管理系統來說是非常重要的，它具有銜接的作用。關于組織設計的原理，主要包括選擇組織模式，設置部門以及流程的梳理。

選擇組織模式就是要選擇企業要選用怎樣的組織結構類型。其中最典型的就是直線行駛，難吃，事業部制和矩陣式在運作方式之上，事業部制總體來說是十分類似的。在一個職能式的結構當中，組織要將各個部門的職能，通過各種活動，有效地聯合起來。事業部式的結構可以針對產業的某一個產品和服務。這種結構的主要特點就是有效的組合組織中每一項產出。它與職能式結構不同，就在于事業部是結構，可以為企業的產品部重新設計或者是分立。它鼓勵創新和變革性，因為只有這樣才能夠更加的適應社會環境的變化。除此之外，事業不是還有實行決策的權力，在權力較低的事業部具和與它相反的是，在每個部門的問題都涉及到的情況之時，職能式的結構總是會將決策相組織的高層所推進，事業部結構可以有效地按照產品來劃分，每一個部門也可以按照區域來劃分部門。[1]

矩陣式的結構就在于它和事業部式結構以及職能式結構，同時有效地聯合起來。矩陣式結構當中，產品經理和職能經理職權幾乎是一樣的，他們都負責向上級報告，而在環境的方面又能夠要求每個產品線快速的制作出產品。企業在發展的過程當中，應該選用何種組織結構類型，主要由企業的各個環境因素所決定。在對組織模式進行選擇的時候，企業需要對每一個部門的職能進行有效的考核和定位，并且要明確每個部門的職責和權力。另一方面，在設計職位的過程當中，也必須嚴格按照流程來進行考慮，研究職位在整個企業當中所處的位置，以及所扮演的角色和承擔的職責，這樣企業就可以從縱向和橫向兩個方面來進行職位設計和職位分析，從而可以保障能夠更好的滿足企業在發展中所需要的要求。

（二）職位研究系統

故以戰略組織系統研究為基礎，需要對組織的基本要素就是職位進行系統性的分析，從而可以確保企業在戰略性人力資源管理體系上能夠獲得更加基礎性的信息。職位就是在企業當中承擔某一系列的工作職責所對應的組織的位置，他是一個組織的基本的組成單位。只為在整個企業運行的過程當中，所處的地位是由組織結構和流程所構成的二維坐標系來決定的。從職位本身來說它是一個開放式的系統，工作者的知識和能力，以及工作所需要用到的資源，都是整個工作者在工作的過程當中所需要達成的目標，它也是構成整個企業完成現實工作所需要的主要因素之一，只有工作，這能夠充分的將自身的知識和能力有效地結合起，來完成企業所布置的工作和任務，這樣才能夠更好的滿足企業的需要。

（三）勝任力系統研究

勝任力的主要思想就是通過一系列的測試來對個人的能力進行判斷，他是有錢預測工作者在未來工作中的表現真，從而能夠幫助企業在甄選人才的時候，有效地來判別人才的能力。在如今這個時代，知識型的員工已經成為了企業整體員工的主力軍，他們的能力也是幫助企業獲得競爭力的主要因素。但是人與組織之間也會存在錯綜復雜的矛盾，他們的關系已經不僅僅局限于人和職位之間的關系，還包含了員工內部之間，員工與企業文化和戰略組織之間，以及員工與業務模式之間的關系等等，這就使得人力資源管理研究的立足點不能僅僅局限于人與職位之間的關系，而是應該將重心放在對人的理解當中去。咨詢決定一個人效率的關鍵就是一個人的專業知識和技能，其中也不能忽略這個人的個人特點和它的核心價值觀。[2]

（四）人與組織的矛盾變化

人與組織的矛盾是人在這個工作過程當中的非常普遍的問題，它包含了人的素質和能力，他們要與企業的整體發展目標和戰略組織相結合，這樣才能夠使得個人的價值得到實現，同時也能夠幫助企業獲得更多的競爭優勢。再次實行的組織當中，人在組織中通常都不是擁有一個固定的職位，而是在整個企業職位當中互相運動，互相合作，這種矛盾就更加的會凸顯出來，主要表現的就是員工之間關系的矛盾。在如今這個時代，組織所面臨的競爭壓力越來越多，社會市場環境變化而越來越不穩定，客戶需求也呈現多樣化的特點，這些都需要員工的工作模式，要隨時的能夠發生改變，所以組織變革和創新也成為了當代人力資源管理非常重要的任務。[2]

（五）基于崗位和能力復合型的人力資源管理模式

由于人力資源管理的矛盾不斷的深化，所以傳統的人力資源管理系統依舊很難的事，因為當今以知識型員工為主導的新型企業，因此這些企業的人力資源就急需一個創新和變革。所以建立起一個職位和能力，復合型的人力資源管理系統是一個必不可少的選擇之一。

傳統型的人力資源管理系統是以職位為主要核心，相對于這個基于能力的人力資源管理特點就是非常的不同，主要是以人力資源管理的哲學為基礎，尊重人性，以人為本，并且尊重人們的個人能力和知識技術能力。更加注重員工的價值觀的認同和領導力的開發，注重發展員工的責任感和責任意識。

三、人力資源信息管理系統的構建措施

傳統的基于人工的人事管理不能對一些復雜的文件管理、流程管理等進行有效的管理。會給企業員工數據的查找造成很大的困難。人力資源管理系統就是專門企業進行人力資源管理的一個應用系統軟件，這樣就使辦公人員可以比較輕松地完成人力資源管理，使企業的人員管理工作變得更加系統化。

（一）提高對于人力資源信息系統的重視程度

在互聯網技術和信息化飛速發展的新時期，企業要想更好地實現人力資源信息管理的系統，就必須要從理念之上提高對于信息系統的重視程度。由于互聯網的普及，很多企業在日常辦公的工作過程當中已經引用了電腦和互聯網絡，建立起了企業內部的信息系統，所以企業可以在這個基礎之上更進一步的通過創新技術來創造出一體化的信息系統，更好地管理員工信息同時在信息系統建立的初期，企業的管理者和領導者以及企業的各個員工都需要重視信息系統的構建工作，對信息系統的構建有一個非常準確的認識，其次就是在對信息系統工作落實到位的過程當中，員工也要積極的參加到整個構建的工作過程當中。管理者需要通過各種激勵制度來幫助員工積極的投入到構建工作當中，同時也需要將建立人力資源信息系統的工作納入到企業的戰略規劃當中，幫助人力資源信息系統工作能夠獲得更高的重視程度。[3]

（二）強化信息技術的應用程度

要想做好人力資源信息系統的構成工作，就必須要依靠于互聯網和信息技術的發展，所以在企業的管理者和員工建立信息系統的同時，要注重引入新的技術，同時也要加強相關工作人員對于信息技術的學習和培訓，從而能夠幫助信息工作人員能夠更好的掌握人力資源信息系統構建工作，減少在工作當中產生的失誤，也可以減少員工因為操作不當或是專業技術不到位造成的問題。不僅如此，還企業的相關工作人員在構建人力資源信息管理系統之前，還需要對整個企業的管理能力和基礎工作做一個全面的了解，保證信息系統構建工作能夠在一個安全高效的管理范圍之內進行。其次就是要明白企業內部每一個部門和組織結構的特點，利用信息化的技術充分發揮出人力資源信息系統對于企業的促進作用。對于員工的職責也要進行合理的調整，市的人力資源信息系統能夠切實的符合員工自身的發展，使員工能夠創造出更強的工作積極性，滿足企業日常的發展需要。最重要的就是要強化從事信息系統構建的工作人員的個人水平和知識能力，最大程度上使整個信息系統構建的工作變得簡單清晰，減少工作人員的操作難度，這樣就可以提高工作效率，促進管理工作更深入的執行。[4]

（三）強化核心層面與戰略意義

盡管集團公司的崗位描述和評價體系是較為合理的，但由于下屬企業人力資源管理機制設置上的缺陷，集團公司在人力資源管理方面的優勢被大大削減。因此，集團公司的崗位管理和評價體系有必要向下屬企業作有計劃的推廣。尤其是為了應對業務國際化的需要，公司的人力資源管理戰略需要進行相應的調整，以助力公司突破人才國際化的瓶頸，應對紛繁復雜多變的國際人才市場競爭，在這一過程中，包括薪酬管理、員工培訓等一系列工作體系都需要被重組和完善，以發揮吸引人才、規范人才、留住人才，獎罰分明的作用。

四、結語

由于信息技術的飛速發展給企業帶來了更多的發展機遇和挑戰，企業應該在人力資源管理的基礎之上實現信息系統的構建，這樣就可以通過更高效率和科學性的管理手段，來提高企業在人力資源管理方面的管理效率。不僅需要管理者突破傳統型的管理理念，創新自身的管理思維，同時也需要企業的各個部門和員工之間的積極配合，充分發揮出信息系統的價值來幫助企業的管理工作更好執行。企業管理的信息化是新時代的發展趨勢也是企業的必經之路，所以企業應該重視人力資源信息系統的構建工作來提高企業的競爭優勢。

參考文獻

[1]陳曦.基于企業人力資源管理系統的構建[J].集團經濟研究，2017（14）：278.

[2]吳偉軍.構建協同企業戰略管理的人力資源管理系統[J].大觀周刊，2018（13）：173-174.

[3]劉宇，彭劍鋒.基于企業整合視角下的人力資源管理系統構建[J].現代管理科學，2018（05）：15-16.

[4]韓文宇.基于企業人力資源管理系統的構建[J].南京農業大學學報（社會科學版），2018（06）：121-122+144.