淺析中小企業員工激勵機制存在的問題及對策

摘要：隨著經濟的不斷發展，中小企業逐漸發揮起滿足人們多元化需求、培養企業家、進行技術創新以及為社會提供就業崗位的作用，成為社會主義市場中最具活力的經濟增長點，同時也是市場的重要組成部分。但是隨著市場經濟的持續發展，中小企業的弊端也逐漸凸顯，其難以有效適應市場經濟發展，主要問題是中小企業的激勵機制缺乏，無法有效調動員工的積極性，難以實現對優秀人才的吸引。本文主要分析了中小企業激勵機制現有問題，進一步探究了應當如何在中小企業中建立有效的激勵機制，促進企業的可持續發展。

關鍵詞：中小企業;員工激勵機制;問題;對策

當前，中小企業扮演了十分重要的角色，在社會主義市場經濟體制中其作為最具活力的增長點以及重要組成。根據相關數據統計。目前，全國工商注冊登記的中小企業占據全部已經注冊企業總數的gg%：其中中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%;全國城鎮就業機會中的75%均是由中小企業提供。由此能夠看出，當前中小企業處于大有作為，發展前景良好的時期。結合長遠發展來看，中小企業依然存在激勵機制未能及時更新的缺點，對中小企業發展的積極性產生了負面影響。

一、中小企業員工激勵機制中存在的問題

（一）企業管理者缺乏以人為本的戰略思維

在中小企業激勵機制中的問題，很多都是由于企業管理者缺乏以人為本的戰略性思維造成的，中小企業特別是小型民營企業管理者企業管理上存在一些短視行為，較為注重短期利潤，未能建立長期的人才戰略規劃，很少為企業員工的長期發展做出戰略性規劃，激勵制度也多采取短期隨機性方式，未能切實了解企業員工內心的真正需求，難以建立從員工生存和發展需求為導向的激勵機制，導致激勵機制效果較差。

（二）薪酬制度不合理，激勵作用較弱

薪酬結構的不合理導致企業相關管理人員同企業的關聯度有所下降，激勵作用進一步減弱。通常企業的薪酬體系較為簡單，主要包括財務的直接薪酬，常見的方式為基本工資結合獎金。對于部分中小企業而言，福利制度也存在一定的混亂，并沒有根據國家規定進行福利發放，甚至存在逃避責任的情況。鑒于上述情況，可以將中小企業在薪酬管理方面的問題歸結為下述幾點：例如薪酬界定過程的科學性不足，公平性有所欠缺：薪酬激勵結構合理性不足：薪酬激勵標準缺乏規范性：薪酬組合的形式較為簡單。

（三）激勵手段過于單一

目前，多數企業在員工激勵上采用的方法就是物質激勵，主要的手段在于借助工資水平的提升，從而使員工的積極性得到進一步提高。中小企業的經營利潤相對較小，同時獎勵的模式相對單一。并且在中小企業的激勵機制制定中，提成金額少，由此導致實際支付金額難以同員工的付出相匹配，降低了員工的滿意度，由此對員工的工作積極性造成了負面影響。

（四）缺乏長期的激勵效果

通常來講，企業通過工資加獎金或者年薪制的形式可以對企業當期經營加以激勵。這種激勵機制也被多數中小企業所采納。但是對于管理層而言，如果僅僅片面追求短期利益，會對企業的長期發展造成負面影響。企業的決策行為多在幾年后才能夠產生成效。目前多數中小企業實施的激勵機制，并沒有對長期的激勵行為加以考慮，從而導致員工認為只要干活就可以獲取利益。即便換個企業也能夠獲取同樣的回報。因此員工的流動性進一步加大。物質激勵主要通過物質刺激的方式對員工的工作加以激勵。具體的表現形式包括：工資發放，獎金、補貼以及福利等。在人類社會中，物質需要是首位的，同時也是人們從事相關社會活動的動因和前提。當前，經濟不斷發展，部分企業簡單認為只要保證獎金重就可以對員工的積極性加以促進，但是這一思路并沒有注重長期激勵的作用。

二、中小企業員工激勵機制構建的對策

（一）建立以人為本的激勵政策制度

企業管理本質上是對企業所屬員工的管理，因此建立激勵機制時，必須以員工的實際需求為導向，切實做到以人為本。具體而言，企業應根據員工的實際情況，深入了解員工的真實想法，針對員工的不同個人需求，設計不同層次的激勵機制。這種人性化的激勵機制能更好地激勵員工工作熱情，提高員工工作效率，促進企業更好更快的發展。企業要想達到一定的激勵效果，就需要了解員工的需求。要真正發揮企業有效的激勵機制，必須充分了解員工的實際需求，把員工的需求與企業的目標追求結合起來。為了充分了解員工的需求，管理者必須與員工形成有效的溝通機制，保證信息的順暢流動。通過不同部門之間的有效溝通，了解他們的內心真實想法。同時，更加注重員工辦公室和私人空間的布局和偏好，掌握員工的個性心理，為獎勵員工積累素材。但是，在一些中小企業，部門領導很難與每個員工面對面溝通。因此，企業可以通過電子郵件或微信公眾號等新型的信息化管理方式與員工進行交流與溝通，讓員工能夠暢所欲言，表達內心真實想法，企業可以根據員工的現實需求為依據，建立符合員工預期的激勵機制。

（二）設計合理的薪酬制度

中小企業在企業性質上存在一定的特殊性，部分管理者在管理技巧、個人修養及情懷上存在一定的不足之處，從而直接導致企業難以形成完善有效的激勵機制。因此對于企業而言，有效提升管理者素質能夠促進激勵機制的進一步完善，結合企業多方的情況，進行合理薪酬機制的設立，從而促進企業的進步和發展。對于企業而言，合適的績效評估同樣能夠對員工工作起到激勵作用，但是部分小企業并沒有意識到這一問題，俗話說“無規矩不成方圓”，中小企業想要實現激勵機制的有效建立，必須建設形成必要的人力資源管理制度，基于工作分析的基礎上，根據自身工作崗位的不同，明確相關崗位具有的職責，從而提供給員工績效考核一定的依據，從而促進組織效率的進一步發揮。多數企業中存在的管理失效主要是由于缺乏合適的管理制度。實際上，制度化以及靈活性兩者彼此關聯，關鍵在于是否可以在制度中納入靈活機制。同時，制度的建立必須保證對組織的協調具有積極作用，避免企業中出現對員工積極性造成挫傷的制度。

（三）采用多樣化的激勵手段

對于中小企業的激勵機制，既要堅持物質激勵，又要采取更加多元化的激勵手段。例如，企業可以為優秀員工提供外部培訓的機會。當前階段，隨著社會人才整體水平的不斷提高，企業核心員工普遍接受過正規高等教育，具有較高的學歷和專業知識技能，收入相對較高，能夠較好地滿足自身物質上的需求，此類優秀員工的主要需求往往不再是單純地追求薪酬上的提升，同時也希望能夠在自身價值和能力上有所提升，因此他們希望企業能夠提供更多的培訓機會，不斷更新和完善自己的知識體系，增強自己的專業實力，滿足自己更高層次的自我實現。除此之外，對于優秀的企業員工，特別是高水平的技術人員，也可以參與企業管理讓他們感受到企業的信任，增強他們對企業的認同感和歸屬感。而在參與企業管理的過程中，可以了解企業的經營狀況，更好地發揮其專業能力。

（四）建立長期激勵機制

在大企業中長效激勵機制十分常見，同時也是一種尤為有效的激勵方式，但是在中小企業中難以具有相應的政策以及措施對其有效實施。但是這并非代表中小企業無法實施長期激勵。企業應當結合自身具有的特點，針對普通員工，在年終根據該員工當年的工作成果實施獎金的發放，從而實現長期激勵。同時在員工的整體收入中，獎金占據較大的比例。采用上述激勵方式，一方面能夠有效提升員工的積極性，減少員工的流動。讓員工真正意識到企業具有的優勢，如果能夠保證企業給予的福利相比于其他企業更為優越，員工流失的情況就會大幅度降低。而針對企業數量相對較少的核心人員，可以通過股權分配的方式，從而保證核心人員的利益同企業的利益相一致，進而實現有效激勵。企業對員工的激勵問題給予足夠的重視，同時實施相對健全完善的新員工激勵機制，企業內部就會形成相對穩定的組織機構，員工自身具有的工作職責以及工作任務就會相對明確清晰，同時也有助于公司業績的進一步提升。各個企業本身具有的特征存在一定的差異性，其中關鍵點在于形成同企業特征相適應的激勵體系，進而實現發展動力問題的有效解決。

三、結語

對于中小企業而言，應當將企業員工作為根本，建立科學合理的激勵機制，提供給員工更為寬松人性化的工作環境，從而保證人才的保有。想要促進中國企業核心競爭力的有效提升，第一步，應當對企業中管理激勵的問題加以解決，對國外激勵理論以及方法中較為先進的部分加以借鑒，同時在理論中加以突破中小企業建立合理的工作人員激勵機制，為員工創造人性化體制，促進中小企業市場競爭力的提升。

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作者簡介：

劉瀚，山煤國際能源集團朔州有限公司，山西朔州。