中小會計師事務所知識型員工激勵機制探討

摘要：如今是科技和知識經濟的時代，知識是關鍵性的資源，知識型員工是知識增值的載體，更是中小企業競爭的核心因素。20世紀末，國內外出現了許多關于知識型員工激勵的理論和實證研究。本文在研究前人研究成果的基礎上，結合知識型員工的特點及激勵因素，探討適合與中小會計師事務所知識型員工的激勵機制。

關鍵詞：會計師事務所;知識型員工;激勵機制

一、引言

人類社會正從工業經濟時代邁向知識經濟時代，知識逐漸成為最重要的生產要素。知識型員工作為知識的載體，成為企業進行知識要素的配置、生產運作的管理、保持競爭優勢的關鍵影響因素。如今，越來越多的中小企業面臨著人才的高度競爭，尤其是知識型服務企業，員工高度流失、激勵機制不健全、激勵措施不完善、人力成本上升是普遍存在的問題。因此，激勵知識型員工是中小企業在人力資源開發和使用過程亟待解決的難題。知識型員工作為中小會計師事務所的關鍵人力資本，對其激勵作用能否發揮作用直接影響到審計風險和審計質量，關系到會計師事務所的成長和發展。本文從中小會計師事務所知識型員工特點出發，在對其激勵因素總結和歸納的基礎上，提出相應的激勵機制。

二、會計師事務所知識型員工特點

20世紀，彼得·德魯克開創“知識型員工”的概念。他在《明天的里程碑》一書中，指出知識型員工主要是指善于利用信息、知識的人群;（羅伯特·伍德魯夫，1999）強調知識型員工是擁有知識、技能且善于運用這些知識、技能的人群;（許麗娟，2004）認為知識型員工為用智慧創造的價值大于體力勞動創造的價值，并且比其他員工具有更高的學習和創新能力;（劉殷海，2015）認為知識性員工富有個性，工作形式多變，自主學習能力強，工作效率較高。

所以，知識型員工較一般員工特點：具有強烈的自我發展動機、需求具有多樣性和不確定性、學習能力極強、追去自我價值等。綜上所述，本文認為會計師事務所知識型員工在以上共性特點中又包含個性。

（一）高知識型、高稀缺性

會計師事務所從業人員一般具有本科以上學歷，具備初級以上的會計職稱，考試難度較大，特別是注冊會計師，需要耗費大量的時間和精力通過考試，2017年全國注冊會計師通過率僅為25%。學歷職稱的高低、執業資格是否具備一定程度上代表從業人員判斷能力、學習能力、自我管理能力、對新事物的接受能力。

（二）高風險性

由于行業特殊的知識體系和社會公信力的要求，會計師事務所存在較高的執業風險和道德約束，其從業人員工作需求存在不確定性。

（三）高流動性

注冊會計師、中高級會計師在供方市場的存量有限，特別是人才相對匱乏的三四線城市。隨著企業、政府對高質量的會計師需求日益增強，專業能力強的會計師被進一步分流。

三、知識型員工激勵理論和激勵因素

（一）激勵理論

經典的西方激勵理論主要有內容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論關注入的需求層次和結構，每一層的激勵的解釋集中在一些特定因素上并以此起到激勵作用，包括馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論等;過程型激勵理論關注激勵過程而非內容，具備更廣泛的適應性，包括亞當斯的公平理論、維克多的期望理論、斯金納的強化理論等;綜合型激勵理論將激勵過程分為外激勵和內激勵，外激勵為社會、心理特征等因素，內激勵為勞動報酬、工作條件、工作環境等因素，主要代表是波特·勞勒的綜合激勵模型。

知識型員工激理論主要有學習型組織理論、心理契約理論、行為動力理論。學習型組織理論以彼得·圣吉為代表，提出建立學習型組織的“五項修煉”模型：自我超越一改善心智模式一建立共同愿景一團隊學習一系統思考，知識型員工激勵依賴于企業中學習型組織的構建和發展;心理契約理論強調的是一種非正式契約，取決于雙方對于責任和義務的期望，滿足知識型員工正式契約以外的較高層次的需求，可以調動其積極性;行為動力理論建立在弗洛伊德的人格理論，即本我一自我一超我，知識型員工的行為驅動因素由自我動力和超我動力構成，兩個系統的平衡性驅動知識型員工的行為。知識型員工激勵的實質，就是將自我動力和超我動力始終保持較高水平的平衡并推動統一組織目標的實現。

（二）知識型員工激勵因素

為了實現知識型員工的有效管理，許多企業實施不同的方法和手段進行激勵。按照前文的激勵理論，精準識別和滿足知識型員工的激勵需求，是實施激勵機制的前提。近20年來國內外學者對于知識型員工的激勵因素研究廣泛，其中（瑪漢·坦姆仆，1999）是早期進行知識型員工激勵因素研究的學者，提出不能以金錢刺激為主，而應聚焦其發展、成就和成長。相比同時期的國外學者.國內學者（張望軍、彭劍鋒，2001）認為知識型員工對于工資報酬與獎勵的需求占比更大。隨著國內經濟的發展，知識型員工的激勵因素也發生了變化，薪酬福利不再是主要因素，個人成長發展、企業的公平氛圍等占比擴大。（陳井安、景光儀，2005）將知識型員工的需求進一步細化到職位和年齡層次，初級知識型員工偏向于薪酬福利激勵、中級型員工偏向于環境激勵、高級型員工偏向于業務成就激勵;不超過30歲的員工主要注重個人成長方面的獎勵、39歲以下員工則注重薪酬福利獎勵。

四、會計師事務所知識型員工激勵因素

綜合以上激勵理論和激勵因素，結合會計師事務所知識型員工特點，其激勵因素主要包括以下幾個方面。

（一）內外報酬

報酬分為外在報酬和內在報酬，其中外在報酬是工資、獎金、福利等，內在報酬是發展機會、管理職權等。知識型員工對外在報酬的關注度偏低，因為這些因素是最基礎的部分，他們更注重的是對公司業務參與性、決策權，追求工作本身所帶來的激勵。事務所知識型員工特別是核心類，在行業內具有一定的聲譽和影響力，個人職業發展乃至瓶頸突破都影響著工作的動力和創新能力。

（二）知識共享

知識可分為顯性知識和隱性知識，尤其隱性知識是知識型員工習得和積累的知識財富，無法直接傳輸的經驗、技巧、訣竅等，具備價值。中小會計師事務所的發展依賴于員工所擁有的知識。知識的共享并不是培訓，是一種互動的過程，是獲得個人和組織績效的關鍵因素。知識共享通常是技術性互補，共享利益性越強，知識型員工獲得的自我成就感和滿足感越強，可以達到激勵效果并產生績效。

（三）柔性溝通

事務所的業務特點是以項目為單位，工作時間不規律、學習任務重、工作強度大，知識型員工追求工作自主性、具有創新精神，主動溝通有意愿不強烈。寬松、容錯、注重情感交流，可以讓員工保持穩定的工作情緒和積極的心理狀態，在面對高難度、高強度、高工作量的項目時，可以提高工作效率。

五、會計師事務所知識型員工激勵機制

（一）激勵機制定義

激勵機制，是指激勵主體在分析激勵客體需求與動機的基礎上，通過一套合理的制度和工作規范來反映兩者相互作用的方式。這種作用主要體現在激勵主體引導、強化激勵客體的思想、動機和行為。因此，找準知識型員工的激勵要素，通過長期有效的激勵機制作用于激勵要素的發揮，調動員工的積極性，助推員工個人目標與企業目標的黏合。

（二）激勵機制的保障

1.制度化

中小會計師事務所的管理普遍不規范，隨意性較強，只有在正式制度的保障下激勵機制才能有序實施，同時征求知識型員工的意見更是制度化的前提。

2.系統化

激勵本身具有復雜性、多樣性，激勵的效果取決于員工的動機、需要，更深受于員工的知識結構、文化背景、性格心理。所以整體把握各個激勵要素的特點、深層次聯系、相互作用，才能保障激勵機制的制定和實施。

3.尊重性

知識型員工普遍追求自我價值，挖掘他們的需求、激發他們的興趣，尊重是激勵最基本的前提，既是尊重他們的工作成果，又是尊重他們的才能。

（三）會計師事務所知識型員工激勵機制

1.建立知識共享報酬機制

事務所的知識型員工最重要的知識成果便是豐富的審計經驗、財稅知識、工作技巧。對于中小事務所，知識型員工由于能力、經驗水平的高低。員工結構存在分層，一個核心知識型員工的知識的分享特別是難以識別的隱性知識，對于其他類型的員工具有極大的激勵作用。通過創造共享平臺，讓員工將交流中獲得知識、技巧和經驗運用到各目的實際工作，可以提升他們的工作效率。但是核心員工為了防止隱性知識優勢的流失，在共享中會有所隱藏。所以建立隱性知識共享獎勵機制，對共享知識的數量、質量進行量化和合理評估，并給予相應的報酬，而且這也是對內在報酬激勵因素作用的進一步延伸。核心員工通過建立隱性知識共享，不僅可以獲得報酬，并從中產生責任感、成就感，獲得更多其他類型員工的尊重，同時非核心員工在交流中收益，激發工作的積極性。

2.柔性的人際溝通機制

建立事務所柔性溝通環境，應同時注重外部溝通和內部溝通。首先事務所知識型員工的業務范圍行業涉及廣泛，需要與不同行業專業人士進行合作，暢通溝通路徑，確保信息在各個層級精準有效傳達，是保障員工外部溝通環境順暢的基礎;其次營造寬松容錯的工作氛圍，增加非正式溝通，領導和員工之間保持良性的互動，增加彼此的信任;再是員工之間建立良好的團隊關系，培養積極情緒，提高團隊凝聚力，可以促進工作效率的提升。

3.自我管理式組織機制

知識型員工具備很強的自主性，相對于管理者可以做出更專業的判斷，充分放權推動知識型員工自我式管理，可以激發其責任意識，滿足其成就感。減少管理者監督職能，充分發揮知識型員工的主觀能動性，制定和實施他們認為行之有效的工作方法。自我管理式組織機制既是管理者對知識型員工釋放信任感，取得對決策的理解和支持，知識型員工獲得決策參與權，結合自我利益和公司利益.創造更多的項目和創新活動。

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作者簡介：

趙倩倩，三峽大學經濟與管理學院，湖北宜昌。