某疾病預防控制中心人力資源現狀調查分析

蘇 寧，何 妍，劉磊磊，王 娟

（甘肅省衛健委，甘肅 蘭州 730000）

省級疾病預防控制中心（以下簡稱疾控中心）承擔著全省傳染病、地方病、職業病、慢性非傳染性疾病、學校衛生、食品衛生、放射衛生、突發公共衛生事件應急處理等公共衛生職能。近年來，在經歷重大疫情處置和一系列事業單位改革后，專業技術人員的業務水平和整體素質不斷提高，為促進本省疾病預防控制以及公共衛生事業發展做出了應有的貢獻。

1 人力資源現狀和存在的問題

某疾控中心現有編制458人，在職職工405人。其中專業技術人員313人，行政人員36人，工勤人員56人，分別占在職職工總數的77.3%、8.9%和13.8%，是以專業技術人員為主的省屬事業單位。近幾年通過深化人事制度改革，健全以品德、能力和業績為重點的人才評價、選拔任用和激勵保障機制，立足實際，注重在實踐中鍛煉培養人才，營造尊重知識、尊重人才的工作氛圍，逐步培養和建設了一支基本能夠滿足全省疾病預防控制工作需要的衛生人才隊伍。但通過調查分析，也發現一些問題。

1.1 學歷結構

學歷是反映衛生人力資源素質高低的重要指標，它直接關系著本單位的業務水平。在313名專業技術人員中，博士研究生3人，占1.0%；碩士研究生105人，占33.5%；大學本科學歷173人，占55.3%；大專20人，占6.4%；中專12人，占3.8%。

從學歷結構上看，高學歷人才較少，雖然近十年來，通過在職教育不斷提高學歷，大專及以下學歷人員逐漸減少，本科學歷層次發生變化，碩士比例有了較大提升，但博士學歷所占比例較小，僅為1.0%。說明該中心人才結構存在短板，高端人才較少問題越來越突出，急需補充一批高學歷、高素質、高層次復合型人才作為疾病預防控制事業的新生力量。

1.2 職稱結構

衛生技術人員職稱能反映整個單位技術水平，職稱結構是衡量衛生技術隊伍質量的重要指標。在專業技術人員中，高級職稱115人（其中正高15人），占36.7%（占4.8%）；中級職稱108人，占34.5%；初級職稱90人，占28.8%。

職稱結構不合理，人才斷檔嚴重。人員職稱結構表明，該中心高、中、初級職稱人員比為：1∶0.94∶0.78。可以看出該中心人員職稱結構與“金字塔型”結構嚴重不符，職稱結構不盡合理。具體為初、中級職稱人員數量過少，高級職稱人員占比較大，這種結構可能帶來知識結構老化、創新活力不足、年輕骨干晉升困難和財務負擔較重等不利于長遠發展的問題。

1.3 年齡結構

年齡結構是判斷一個業務單位可持續發展能力的重要指標。該疾控中心合并成立以來，專業技術人員年齡構成中，35歲及以下106人，占33.9%；36歲至45歲108人，占34.5%；45歲以上99人，占31.6%（見表1）。

表1 人力資源構成

以上數據表明，該中心專業技術人員年齡大者占比較高；35歲及以下僅占33.9%。可見，年齡結構失衡，年輕人少，中年以上人員較多，沒有形成合理的人才年齡梯隊。年輕人是單位的主力軍和未來，如何對他們進行更好地培養，如何及時科學調整員工年齡比例是今后必須認真思考的一個問題。

1.4 人才流失

中心在編率為88.4%，長期存在人員缺編問題。作為承擔全省疾病預防控制技術指導任務的機構，目前由于工作人員福利待遇與其他兄弟單位存在一定差距，設備受限，辦公條件落后，科研經費不足，缺少吸引優秀人才長期穩定工作的外部環境，一些具有一定工作經驗的青年專業技術人員，一旦遇到適當的機會，就會向高收入方向流動。近5年，共有約30名本科以上學歷年輕人離開單位。

2 對策和建議

2.1 制定人才發展規劃，加快人才引進

有必要將人才發展上升到中心戰略的高度，按照摸清人才家底，分析宏觀環境等步驟和程序，對一定時期內的中心人力資源需求進行科學預測，制定出符合本單位實際的人才發展規劃。由此確定人力資源需求的數量、質量和結構，編制好人力資源需求計劃，引進什么樣的人才，人才數量多少等一目了然，為如何選用人才提供科學依據。

2.2 不斷完善相關制度，為人才成長搭建制度平臺

研究和制定符合單位實際、具有可操作性的制度，對人才的培養、選拔、使用等具有十分重要的意義。中心結合單位實際，先后研究制定了《進一步加強疾控人才隊伍建設的實施意見》《學科建設和人才培養規劃》等宏觀制度，提出了中心人才隊伍建設的指導思想、總體思路和目標任務，明確了中心在某一階段人才隊伍建設的具體目標。先后制定了一系列相關政策，完善了科室選拔，分管領導審核、黨委、行政會議研究決定的人才推薦、選拔和培養制度。同時加強人才隊伍思想政治建設，為人才的成長和成才搭建制度平臺。

2.3 設崗競才，全面實行崗位聘用

建立適合疾控中心業務特點的崗位設置體系和“按崗用人”機制,堅持“按需設崗”。做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰，同時要使崗位人員的能力與崗位要求相匹配，盡最大可能使其專業、能力、經驗、特長及興趣與其所從事崗位工作相適應，使職工在該崗位上愉快地工作，最大限度地發揮才能。實行競聘上崗制度，先根據科室工作量和工作強度劃分獎勵比例，然后按照個人意愿選擇崗位，由科主任調兵選將組建自己的團隊，建立競爭機制，真正體現按崗設人、按勞分配原則。

2.4 充分利用現有條件，建立調動人才積極性的激勵機制

在中心條件允許的前提下，盡可能為優秀人才提供展示自我、發揮自身專長的舞臺，鼓勵衛生專業技術人員創造性地開展工作。在重點學科建設與省級學術帶頭人經費專款專用的基礎上，單位自籌資金，及時按標準兌現其他各類學術技術帶頭人的津貼，在人員、設備、經費等方面向重點學科和學術帶頭人傾斜，優績優酬，逐步實現一流人才、一流崗位、一流待遇，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，建立健全以精神獎勵為主的人才獎勵制度，以調動廣大專業技術人員的工作積極性。據不完全統計，近年來中心在重點學科的設備、科研等方面投入經費總計約1 500萬元，這些經費的投入，對促進學科的發展起到了積極作用。

2.5 改善人力資源結構

為實現“金字塔型”人才配置結構，通過定期考核、崗位競聘的方式，對部分高、中級職稱人員實行高職低聘，使其從事下一級人員的工作；也對部分中級職稱人員實行低職高聘，從事副高級職稱人員的工作。這樣既可以調動衛生專業技術人員的積極性和創造性，又可以緩解中、初級職稱人員不足的狀況。對于目前缺乏專家隊伍和學科帶頭人的情況，要堅定不移地實施人才工程，學科帶頭人、技術骨干、曙光人才，以層層帶動、逐級發展的思路，全面實施“人才興我”戰略，發揮學科建設重要作用，營造拔尖人才快速成長、優秀人才充分發揮所長的良好氛圍，使中心專業技術人員年輕化的優勢迅速發揮出來，改善人才結構。