我國中小型制造型企業人力資源管理的相關思考

□文｜黎江

（作者單位：湖南工業大學）

對于目前大量存在的中小型制造企業來說，快速發展的社會經濟既給它們帶來巨大的發展空間，但激烈的市場競爭也同樣帶來了巨大的生存壓力。在這種情況下，中小型制造企業的領導者必須認識到“人力資源”才是企業發展的第一要素，客觀面對人力資源管理中的問題與不足，努力挖掘問題的根源。在此基礎上，提出有效的解決措施，從根本上促進人力資源管理水平的全面提升，為企業的健康發展提供強大的人力資源保障。

人力資源管理中的現存問題

缺乏管理意識。伴隨社會的不斷進步，對中小型制造企業人力資源工作提出了更多、更高、更新的要求。然而，很多企業經營管理者卻將大部分精力都放在抓生產、抓效益上，對于人力資源管理的重要性缺乏足夠的認識，人力資源管理模式依然停留在比較低的層次上。由于企業人力資源管理不力，導致員工缺少工作積極性、員工隊伍不穩定、技術人才流失、資源浪費現象嚴重，員工違規操作，客戶大量流失等一系列嚴重后果。這些問題無疑給企業發展造成了巨大的阻力，如果始終得不到有效改善的話，勢必會給企業發展帶來阻礙。

管理方法落后。面對新的社會發展新形式，很多中小型制造企業仍在沿用傳統的人力資源管理模式，人力資源部門的工作重心大都集中在計算工資、發放福利、管理人事檔案、員工招聘這一類事務性工作上，忽略了培養人才、挖掘人才、激勵人才的這些更加重要的工作。在這種情況下，人力資源管理工作只是停留在一個比較初級和原始的階段，根本體現不出應有的職能作用。

管理制度不健全。人力資源工作的有序開展，在很大程度上依賴健全完善的管理制度。然而，對于很多中小型制造型企業來說，始終沒有擺脫傳統的人力資源管理觀念。導致人力資源管理制度不健全、不科學、不實用，很多制度條款都是照搬其它企業甚至其它行業，與自身企業的實際情況存在較大的出入，在落實各項管理制度時才發現根本不具可操作性，這樣的管理制度只能流于表面形式，根本發揮不出應有的管控與約束作用，更不利于員工的成長與提升，不利于企業的健康發展。

激勵機制不完善。對于制造型企業的人力資源管理工作而言，結合本企業的實際實際出臺長效激勵政策，使員工工作積極性、內在潛力與聰明才智得以有效的激發，是其主要的職能作用之一。然而，很中小型制造企業的領導者和人力資源部門負責人并沒有意識到這項工作的重要性，在制定員工激勵政策時要么缺少深謀遠慮，要么與本企業的實際情況相脫節，導致激勵機制運行效果不明顯，更不實用，員工的工作效率和工作狀態依然不見起色，極其不利于企業的健康發展。

人力資源管理現存問題的解決措施

正確認識人力資源管理的內涵。在當前的市場經濟環境下，企業經營者要盡快認識到人力資源管理工作的內在價值與重要作用。只有這樣，才能人力資源管理放在一個非常重要的位置上，賦予其更大的職能作用。與此同時，人力資源崗位人員也要對自身的工作職能進行重新定位，意識到人力資源工作不僅要做好各項事務性工作，還要與其它部門密切配合，與企業高層管理者共計探討出一套科學合理的、與本企業實際情況相匹配的人力資源管理模式以及人才戰略規劃。在此規劃當中，包括人才培養策略、招聘計劃、培訓計劃、晉升機制、獎懲措施等一系列重要內容，為企業人才建設提供一個基本框架，充分發揮出現代人力資源管理的職能作用。

對人力資源管理方法進行創新。中小型制造型企業需要對原有的人力資源模式進行創新發展，著力打造一支具有創新精神、業務能力過硬、吃苦耐勞、團結協作的人才隊伍。具體涉及以下幾方面工作：首先，打造先進的企業文化。這項工作應由人力資源部門牽頭，與企業高層管理者共同探討出一套團結、奮進、豁達的企業宗旨與經營理念，以此來帶動和感染每一位員工，提高員工隊伍的穩定性與凝聚力；其次，組織開展人才培訓。在制定培訓內容時，不僅涉及到崗位技能與業務知識，還要將企業的發展規劃、企業文化、管理理念、晉升策略等一系列與員工個人職業發展密切相關的內容傳遞給大家，以此來激勵員工的上進心與使命感，將企業利益與個人利益視為一個有機的整體；此外，推行人性化管理。新時代的人才，都具有非常鮮明的個性，人力資源管理必須正視這一時代的印記。在進行人力資源管理時，既要堅持一定的原則性，又要推行人性化管理，凡事都要做到獎懲分明，以理服人，突顯員工的主人翁地位，以此來激發員工的內在潛力與創造力，使工作積極性與主觀能動性得到充分有效的調動；另外，拓寬人才引進渠道。隨著各大高校制造類專業學生的大幅擴招，已經為社會輸出了一大批優勢的專業人才。中小型制造企業可以直接與高校進行對接，將優秀畢業生引進到自身人才隊伍當中，同時做好新員工入職前培訓工作，尤其側重于企業文化和經營理念方面的培訓；最后，啟用智能化管理模式。在當前的信息化時代，很多企業都在自身的人力資源管理工作中引進了智能化系統。在該系統的支持下，不但實現了考勤、排班、工時、薪資等環節的自動化管理，更使生產線或者班組等多維度數據得到了精細化管理，有效提高了勞動力使用率以及人工成本的可視性，使人力資源管理效率和管理水平得到了同步提升。

建立健全完善的管理制度體系。新時期的人力資源管理制度，應該是一種體系化的概念。只有這樣，才能既發揮出制度的管理與約束作用，又發揮出激勵與鞭策的作用，全方們的促進員工進步與企業發展。在制訂制度的過程中，需要把握好以下事項：首先，要基于對本企業管理需求、發展水平等方面的了解，有針對性的去考慮制度內容與管理機制，確保各項管理制度的可行性與實用性；其次，制度內容要科學合理，健全完善，除了包括人力資源管理常規性制度以外，還要包括人才選拔/晉升機制、績效考核制度、崗位責任制、獎懲制度等內容，以促進員工自我管理與自我能力提升為側重點，充分激發員工的工作積極性、個人潛力以及學習欲望。只有員工的能力素質提升了，企業才能獲得可持續發展。

完善人才激勵機制。事實上，只有企業員工的聰明才智和內在潛力都得到充分有效的激發，才能在選拔人才、培育人才的過程中脫穎而出，加入到企業的優勢人才隊伍當中，為企業發展做出更大的貢獻。從這一角度來看，完善人才激勵機制，是人力資源管理工作的前提與基礎，更是人力資源管理質量的重要保障。具體可以采取以下措施：首先，推出一個高于其它同行業或者相同職位的薪酬標準，這樣一方面可以吸引來更多高技能、高水平的優秀人才，另一方面可以現有員工對企業的忠誠度與依賴感，獲得自我提升的內在動力；其次，在企業內部推行崗位責任制及相應的獎罰措施。激勵大家強化自我管理，凡事都要按照規章制度執行，有效減少了人力失誤，提高了人力資源管理成效；再者，推行績效考核制度。將考核結果與個人收入相掛鉤，績效不達標的員工一律按照規章制度接受相應的處罰；而績效考評的結果連續數月比較領先的員工，可以適當考慮給予職位晉升、上調工資、學習深造等待遇，使其為企業發展做出更大的貢獻，同時鼓勵其他員工向工作表現突出者學習，促進全員工作積極性的整體提升。

在市場經濟環境下，企業之間的競爭已經歸結到人才之間的競爭。對此，中小型制造企業要深刻認識到人力資源管理的重要作用，盡快對原有的管理理念、工作模式、管理制度進行行創新，使人力資源管理水平邁上一個全新的臺階，為企業健康發展提供重要保障。